如何增加薪酬的激励性_毕业论文(编辑修改稿)

如何增加薪酬的激励性_毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

工参与进来，缺乏灵活性。 3 薪酬激励出现这类问题的原因 薪酬构性成认识的片面 企业将员工看做是经济人，工作的目的是为了获取物质回报，把人看做生产的机器，殊不知 物质回报只是薪酬构成中的一部分，物质回报可以满足满足员工的基本需要，只能对员工起到保健作用，不能对员工起到激励作用。 而物质之外的精神需要，比如对工作的满意度、良好的晋升和培训机会、相互配合的团队合作精神、吸引人的企业文化和企业对个人的表彰、谢意等等，对员工起到很好的激励作用，这些都是薪酬构成必不可少的一部分。 现代许多企业仍使用工资这种单一的激励形式，对薪酬的认识具有片面性。 ，没有针对性 5 完善的薪酬激励制度必须以需求为导向，薪酬激励必须根据员工不同的需求采取恰当的方式和强度。 我国许 多的企业为员工提供相同的激励，比如企业为员工提供港澳游，但此时员工的物质生活水平比较低，此时的港澳游换成物资奖励，会使员工产生更多的动力，起到更好的激励效果。 ，薪酬改革制度受阻 平均主义观念在许多领导人内心已经种下了根，这严重影响着薪酬分配制度的改革的深化。 在我国，平均主义有着丰厚的土壤，自古以来就有 :不患寡而患不均这样的说法，特别是简单劳动复杂劳动所创造出价值的差距在收入上没有明显的实质上的区别。 企业薪酬的分配与个人能力、绩效严重脱轨。 许多企 业把人力资源管理简单的等同于人事管理 ,把薪酬管理简单的等同于工资发放 ,把人力资源管理部门看成单纯的消费部门或行政职能部门。 传统人事管理仅仅负责管人事档案、核发工资、招聘员工等事务性工作 ,而真正的人力资源部门应该是一种提供服务、咨询和进行人力资源开发的部门 ,其职能是为企业其它各个职能部门服务 ,如提供人员信息、绩效评估标准、组织和实施培训、设计和实施薪酬制度等。 但是 ,由于受到传统人事管理观念的影响 ,大多数企业在观念上仍将人力资源部门视为一种权力性部门 ,将企业员工看成是一种管理的对象 ,而并不是作为一种资源去加以开 发利用。 同时 ,大多数企业将用于人力资源开发的投资 (工资、资金、福利、培训费等 )计入生产成本 ,而企业的经营者又总是想方设法地控制成本。 这无疑会造成企业薪酬管理缺乏战略规划 ,致使企业的人力资源管理无法和企业发展战略相结合。 没有科学合理的薪酬体系来吸引和留住优秀人才 ,企业的人才发展就跟不上企业的发展 ,最终将影响到企业的长期发展。 目前企业的管理者中普遍存在着素质偏低的问题。 首先 ,学历不高。 有许多企业中管理人员学历偏低 ,有的甚至只有初中、高中文化 ,往往在片面强调自身的丰富经验的同时 ,不愿意加强理论修养的提高。 其次 ,缺乏现代企业管理的基本知识。 很多企业的管理者并不十分懂得按照现代企业管理理念、方法与技术来运行企业 ,在管理方式上 ,大部分仍然。