绩效管理绩效管理论文提纲

绩效管理绩效管理论文提纲内容摘要：

过组织预先设定的绩效目标，则应给予奖励。 奖励既可以是物质性的，如加工资、发奖 金等，也可以是荣誉性的，如嘉奖、表扬等，也可以是综合性的，如 晋升 职 务、深造培养等。 （二） 绩效考评 应 遵循 的 基本原则 公平性 原则。 绩效考评是对一个人工作能力、态度、水平、成绩等的综合评价，也是对一个人实施奖惩的依据， 9 因此必须做到尽可能的公平。 这是因为， 公平是考核的最基本前提，没有公平， 就没有权威，就得不到被考评者的信服，更 不可能达到激励的目的。 要做到公开，必须尽可能排除和减少人为因素，增加考 评客观性，考评的内容、标准、程序、结果以及考评 成员的组成，都要有明确 的规定。 公开性 原则。 要保证公平，最有效的方 法就是公开，即考 评 的目的、要求、标准、程序 、结果 等必须向被考 评 者公开，这样才能使他们对考 评 产生信服，对考 评 结果理解和接受。 考评结果 公 开 非常重要 ，这样能使被考评人员更好地了解自己的优势和劣势、长处和短处、优点和缺点，从而起到鼓励先进 、再上台阶 ，鞭策后进 、奋起直追 的作用。 严肃性 原则。 考 评是对一个单位或个人进行评价和实施奖惩的依据，因此必须严肃对待。 考评 标准、考 评 办法一旦制定，就必须严格执行， 如果不严格，流于形式，就难于全面、准确地评价一个人，甚至会损害考评的权威性。 这里的严肃包含三层意思：首先是考评态度必 须严肃，要对每个被考评者负责任；其次是考评标准要明确，不能随意变动或因人而异；再次是考评程序要科学，做到规范考评。 客观性 原则。 我们必须凭据客观资料进行考评，用于作出考评结论的依据是能够被感知 和观察 的、可以进行比较 和检测 的，即要“用事实说话”，“用数据说话”，尽可能避免个人的感情色彩， 也就是说， 考评的 标准 是客观的， 考 10 评的资料是客观的， 考评的结果同样是客观的， 有什么样的工作绩效，就 会有什么样的考评结果。 激励性 原则。 我们实施绩效 考评的主要目的，是通过对被考评者正确、公正的评价，来选择相应的奖惩措施，从 而达到激励的效果。 因此，考评必须体现激励性 ，不同的工作绩效，得到不同的考评等次，不同的考评等次，得到不同的奖惩结果。 只有这样，才能促使被考评者不断进取。 当然，激励的手段要有多样性，根据不同对象的不同需求 来 选择，这样才能收到最大激励效果。 四 、绩效 考 评 模型 的 设计 为便于操作与比较， 我们可用百分制建构一个考评模型。 根据目前我们监狱实际，可以设置两套模型，即“中层干部考评模型”、“一般民警考评模型”。 为便于比较和操作，大的考评内容基本一致，其中部分考评条款略有 差异 ，主要区别是因为岗位不同，对考评者的 要求也不同，因 此所 设置的权重 也不同。 （一）计划制定（ 10－ 15 分）。 计划在整个考核体系中占有十分重要的地位，因为从一定意义上讲，这是对组织或个人进行评价、考核的依据。 监狱的年度工作目标确定后，怎样确保实现，需要对这些目标进行 层层 分解 、层层落实。 对监区来说，需要制定相应的分目标，以及具体实施计划 ；对职能部门来说，就要 根据所承担的责任， 制定相应的工作 11 计划 ，并设计相应的工作流程 ；对个体来说，也同样需要制定岗位目标和工作计划。 因此，我们必须将计划管理列为重要的考核内容。 相对而言，对干部的考评更要强调计划性，因此在对中层干部的考 评中，这一项权重可适当提高 ，而对一般民警则适当降低权重。 （二） 完成程度（ 25－ 35 分）。 计划制定后，接下来就是对计划的完成情况进行具体考核，即 ： 有没有按计划实施。 有没有按要求履行职责。 有没有按计划完成任务。 这是整个考核的重心所在，因为计划 只有 得到 具体实施，才有实际的意义。 因此，在整个考核中 ，工作计划完成程度所占的权重 是最大的。 作为监区和职能部门，要 按照计划， 经常进行检查，并根据工作 的进展及 完成情况，及时调整计划，确保工作顺利完成。 这一项主要考评 的是 执行力，可以对一般民警适当提高权重。 （三） 饱和程度（ 10 分）。 有了 计 划 ， 并 按计划实施，只是使工作变得有序， 却不能反映 工作的饱和程度， 即仅仅表示 完成 了计划内的工作，却难以反映出 所承担的责任和为完成工作所提供的条件 是否 相适应。 显然，由于 被考核者 所承担的职能不同，履行职能的外部环境和条件不同， 工作 态度和能力不同等等， 其工作的量也有差异。 为了公平，在考核中 就必须 考虑工作的饱和程度。 就监狱现状而言，目前监区工作的同比性强，工作量差异不大，而职 能 部门 由于所承 12 担的职责完全不同， 工作量差异很大， 进行工作饱和度考评，可以更加科学、合理地反映工作现状，这 对 协调基层与机关关系、 促使 各 自职能的 发挥有着十分重要的意义。 （四） 能力提高 （ 20 分）。 绩效 管理 的一个重要特征 ，就是 不光追求结果， 而是 更加重视过程， 因为 过程 ，能够更好地 反映 （静态） 、培养 （动态） 成员 的能力。 实施绩效考评，顺理成章，应把能力作为重要的考评指标。 这一项，在整个考评模型中占有第二大比重，主要是作为一种导向，营造出组织重视人才、发掘人才、培养人才的氛围。 在这 样的考评模式中，只有态度端正、能力出众、成绩突出者，才能获得高 的评价 ， 可以避免出现 虽然 平庸 、但只要 无 明显 过 失就能 得高分的现象。 （五）群众 评议 （ 10 分）。