绩效管理改进项目岗位评估、薪酬福利体系方案

绩效管理改进项目岗位评估、薪酬福利体系方案内容摘要：

2020 年度基本工资中位值 ”代表的 光明 目前的 中值 基本工资 水平 ；  图中的“该等级光明 2020 年度预期年收入中位值”代表的光明目前的 中值全面现金收入水平 ； 市场情况与光明乳业的对照值0100,000200,000300,000400,000500,000600,000700,000管理一级 管理二级 管理三级 管理四级 管理五级该等级市场基本工资中位值（不含光明乳业）该等级光明2 0 0 2 年度基本工资中位值该等级市场全面薪酬中位值（不含光明乳业）该等级光明2 0 0 2 年度预期年收入中位值市场数据有限没有光明的数据上海光明乳业股份有限公司 机密文件，仅限项目内部使用 11 需要进一步 考虑的是，参与调查的企业多为“外商独资企业”与“代表处”其薪资平均水平相对 于光明乳业所属的“合资企业”要高： 基于这样的分析，去处“企业性质”差异后，市场薪酬状况和光明现状的比照为： 光明 现行的全面现金薪酬水平与市场水平相差较远。 面对激烈的人才竞争，有必要全面提高 光明 的薪酬水平，以保持公司对人才的吸引力和竞争力。 光明 战略定位 是中国市场 第一。 它的人才目标是吸引国内 外 的优秀人才。 为了实现这个目标，必须将光明 的未来薪酬水平至少提高到 接近 市场平均水平。 因此，建议先将市场高位水平作为一个远期目标，先在短期内具备一定的市场竞争力，然后逐步达到市场高位，成为市场领先者。 比照企业的性质分类数量619602468101214161820合资企业 外商独资企业 代表处企业性质与薪资的相关性101合资企业 外商独资企业 代表处市场情况与光明乳业的对照值（去处企业性质差异）0100,000200,000300,000400,000500,000600,000管理一级 管理二级 管理三级 管理四级 管理五级该等级市场基本工资中位值（去处企业性质差异）该等级光明2 0 0 2 年度基本工资中位值该等级市场全面薪酬中位值（去处企业性质差异）该等级光明2 0 0 2 年度预期年收入中位值差距在 50 ％ 到 80 ％ 之间，越是高层差距越大上海光明乳业股份有限公司 机密文件，仅限项目内部使用 12 同时需要注 意的是 ：比较市场情况， 光明目前的薪资结构比较“平均”，不同重要性岗位的差距没有真正 拉开。 在设计未来薪酬水平的时候， 必须 要考虑到 光明 的人才战略 ：什么样的人才我们要“夺取”，什么样的人才要“保留”，什么样的 人才可以保留一个合理的“市场流动”；有所倾斜、 有所侧重。 对于 光明 的外派人员， 可以根据 光明 提供 的生活条件（如住宿，伙食等）， 在 适当考虑 地区消费水平差异的基础上作一定比例的调整。 具体的比例可以参照当期地区消费水平指数。 鉴 于 光明 的实际情况，建议的薪酬水平可以不全以现金形式满足。 特别是对于高层管理岗位，如果暂时不能达到市场水 平，可以在福利方面可以给予相应补充，如股票期权、补充福利等。 对于其他岗位也可以采用补充福利或是员工职业培训计划的方式给予补充。 上海光明乳业股份有限公司 机密文件，仅限项目内部使用 13 ii. 薪酬范围： 说明  薪酬范围 是指针对同一岗位，薪酬最大值和最小值 之间的区别，其 宽度由工资带宽系数决定。 一般来说，决定带宽系数应考虑三个因素：一是管理类岗位应比非管理岗位高，在 30％－ 70％之间；二是各个部门的岗位带宽系数也有不同，例如生产部门的带宽系数较低，而技术部门就应较高；三是当某类岗位的晋升空间较小，则带宽系数相应较大，反之带宽系数应较低 ；  薪酬范围和 薪酬 最大值、最小值的计算方法为： 薪酬最小值＝薪酬中位值 /（ 1＋工资带宽系数 /2） ； 薪酬最大值＝薪酬最小值（ 1＋工资带宽系数） ； 薪酬范围＝薪酬最大值－薪酬最小值。 iii. 薪酬递升区间： 在薪酬范围中，还应 考虑 薪酬的递升区间。 一般根据员工可能担任同一岗位时间的长短，把该岗位的薪酬范围划 分 区间。 通过划分适宜的递升区间，可以在具体操作时有一定的灵活性。 薪资架构（预期年收入）建议01 0 0 , 0 0 02 0 0 , 0 0 03 0 0 , 0 0 04 0 0 , 0 0 05 0 0 , 0 0 06 0 0 , 0 0 07 0 0 , 0 0 08 0 0 , 0 0 0管理一级 管理二级 管理三级 管理四级 管理五级该等级市场全面薪酬中位值（去处企业性质差异）该等级光明2 0 0 2 年度预期年收入中位值建议该级别预期年收入中位值建议该级别预期年收入最低值建议该级别预期年收入最高值最高决策层的收入很大程度上不受企业薪资体系的约束，取决于市场价值 （ Po s i t i o n P r i c i n g )上海光明乳业股份有限公司 机密文件，仅限项目内部使用 14 5． 可变收入与绩效体系的关 系 员工薪资收入由固定收入和可变收入两部分构成，其比例根据员工所属部门工作性质而变化 ：  员工的总工资由固定收入和浮动收入（绩效工资）两部分构成  固定收入反映岗位的责任的大小，浮动收入反映人的绩效的优劣－把员工的绩效评估和常规责任的完成分别给予回报 /激励  根据员工工作岗位的不同，我们将所有 关键管理岗位 分 3 种情况， 其固定收入与可变收入的比例分别为： 90％－ 10％ 80％－ 20％ 70％－ 30％ 可变收入不但取决个人的工作表现，还要随企业同期整体销售业绩的变化而变化 ：  员工的固定收入是对其工作岗位的和所负责任 的回报，不随其个人工作表现和企业整体绩效的浮动而变化  同时，将员工的可变收入同企业当期的整体销售表现挂钩，将其个人岗位表现同整个企业的业务表现紧密联系在一起  对管理层和重要岗位，其个人的工作表现用绩效计分卡评分来评定；对一般员工，则通过对其工作量和工作表现等因素的衡量来考核  企业的当期销售表现用当期实际销售 /利润 完成情况同计划销售 /利润 情况的比值衡量，并将此系数作为当期公司可变收入的调整系数 可变收入企业销售表现员工个人表现公司可变收入调整系数当期考评得分调整系数＝ ( 实际销售／计划销售 + 实际利润 ／ 计划利润)/2 管理层和重要岗位：绩效考核得分 一般员工：工作量和工作表现得分上海光明乳业股份有限公司 机密文件，仅限项目内部使用 15 6． 福利制度建议 下列各表主要针对几种较为主要的福利种类提供可供选择的方案， 光明 可根据现行的福利种类及未来的实际需求选取其中一种或几种组合，但必须包括政府规定的福利项目。 有关养老福利和医疗福利方案的设计，建议 由专业保险公司参与具体设计。 （注：岗位等级 代表 岗位 分类等级 ） 具体岗位请参见附件三：岗位分类架构。 住房福利。