浙江丽人木业集团管理制度人力资源管理手册

浙江丽人木业集团管理制度人力资源管理手册内容摘要：

岗申请，填写《人事变动表》 并报所在部门及分管领导同意后，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。 人力资源部向员工和有关部门发出人事变动通知。 待岗 待岗应由用人部门以书面形式提出，填写《人事变动表》，清楚说明待岗理由，交人力资源部，并按干部管理权限进行审批。 待岗期间发给基本生活保障工资，保留社会保险统筹。 同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两个月内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。 ： 集团中层管理（包括子公司经理层）以上人员以及财务负责人由公司总裁批准。 本级一般员工的 内部调整由业务分管总裁批准。 子公司中层及以下人员的内部调整由子公司总经理批准，并在批准后 3 个工作日内报备集团人力资源部。 14 ： 员工或部门向人力资源部提出职 /岗位调整申请，填写《人事变动表》 部门负责人批准 原部门负责人对其进行评估 HR提供以往绩效考核结果（档案中） 用人部门对其进行面试 部门负责人不批准 面试通过，用人部门在《人事变动表》上签字 按调动审批权限报批得到批准 人力资源部发给员工内部调整通知。 员工办理工作移交手续，人力资源部门发布公司内调 动通告 人事、员工所在部门、相关部门、员工共同协商 撤消申请或其他 面试未通过，由人事部协调该员工的工作 待岗两个月内，未能在公司内部安排该员工工作，则按离职流程办理。 15 第七章 员工离职 ： 离职流程管理是为了规范公司与离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于公司工作的延续性。 离职手续的完整可以保护公司免于陷入离职纠纷。 主管人员与离职人员的 面谈提供管理方面的改进信息，可以提高公司管理水平。 集团公司中层以上人员和子公司经理层人员、财务部负责人离职申请由公司总裁批准。 一般员工的离职申请由分管领导和人事分管领导批准。 子公司中层及以下人员的离职申请由子总经理批准，并在批准后三个工作日内向集团人力资源部呈报、备案。 16 ： 收到辞职信或提前一个月发出《解除劳动合同通知书》 由直接上司确定最后工作日并通知该员工于该日前往人力资源部办理离职手续 人力资源部安排离职面谈， 填写《离职面谈记录》 问题解决，将《离职面谈记录》存放入员工档案 填写《员工辞、离职手续审批表》办理离职手续 本部门： 资料交接 工作交接 行政事务部： 公司物品、文件资料、电脑及相关软、硬件 人力资源部： 工资结算 合同解除、 档案福利关系调出 财务部：（暂停工资发放，直到手续办理完毕） 借款清账 应发工资 《员工离职审批单》存档 按公司干部管理权限进行审批 17 第八章 劳动合同 《中华人民共和国劳动法》 . 地方政府主管部门法规及企业现行规章制 度。 合同期限：主任 /经理级以上人员签署 2 年期限合同；其他人员可根据情况签署 1～2 年期限合同；新进入公司员工，无特殊情况的合同期前 6 六个月为试用期。 合同签订 员工进入公司报到之日接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责，确定合同期限，甲乙双方可签定劳动合同。 特殊情况或在试用期内另行签订《试工协议》。 公司出资培训、招（接）收的人员，已经按有关规定与公司签订了专项协 议书，在与公司订立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。 在合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；若培训服务期超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。 合同变更 由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。 合同续签 合同期限届满，劳动关系即告终止。 甲乙双方经协商同意可以续订合同。 双方当事人在原合同期满前三十天向对方表示续订意向，在确定合同续签之前，人 力资源部门要向员工任职部门领导进行相关调研，把调研结果填写在《签订合同申请表》中，然后向当事人进行进一步沟通，将双方意见填写在相应的栏目中。 合同解除 有下列情形之一，甲方公司可以即时解除合同，而无须向乙方支付赔偿： 试用期内，乙方被证明不符合录用条件的； ① 乙方严重违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的； 18 ② 乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失的； ③ 乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成严重损失的； ④ 乙方被司法机关追究刑事责任的； 有下列情形之一，乙方可 以即时解除合同，而无须向甲方支付赔偿： ① 在试用期内； ② 甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的； ③ 甲方不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的； 有下列情形之一，甲方可以解除合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方并支付补偿金： ① 乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的； ② 劳动者 不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的； ③ 劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就 变更劳动合同达成协议的； ④ 甲方濒临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严重困难的； 员工提出解除劳动合同： ① 提出辞职的员工，应提前 30 天向所在部门递交《员工辞、离职手续审批单》。 部门负责人签署意见后，交人力资源部门，人力资源部门安排与辞职员工进行面谈，并作出回复。 ② 一般员工辞职由人力资源部门主任 /科长或其指定的专门人员，负责与员工进行面谈，并填写《离职面谈记录表》；部门主任以上职级的辞职者，由人力资源部分管领导或直接主管领导面谈，并填写《离职面谈记录表》，报呈公司总裁。 ③ 由辞职者持《员工辞、离职审批单》，到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负责人签字证明完成交接清理手续，人力资源部核实后按招聘审批权限报批。 ④ 辞职者持经签批的《员工辞、离职审批单》和劳动合同，到人力资源部门办理解除合同、人事档案关系和社会保险关系转移手续。 并由人力资源部开具《 解除聘用关系通知书》，由人力资源部和辞职者各执一份。 符合 情况的，公司应根据员工在公司工作年限，每满一年 发给相当于员工 19 解除劳动合同前十二个月平均工资一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月； 员工提出解除劳动合同 ， 员工应 给予公司一定经济补偿，经济补偿金为：距合同期满每差一年 (不满一年的按一年计算，合同期在一年的不考虑 )按相当于员工解除劳动合同前十二个月的月平均工资进行补偿，最多不超过十二个月； 凡公司支付学费及培训费的员工必须按规定与公司签定培训服务协议，作为劳动合同的附件， 员工培训服务期未满与公司解除劳动关系，除按劳动合同实施细则规定向公司赔偿违约金外，还需向公司赔偿培训费用。 其计算方法是以员工培 训服务期按月等分全部培训费用金额，以员工已履行的培训服务期月数递减。 接受签订劳动合同 岗位调整变动 违反合同有关条款 解除、终止合同 变更劳动合同 双方协商不成，由地方 合同未到期，双方协商一致，支付合 合同到期双方协 劳动部门仲裁。 同到期违约金、补偿金后解除合同。 商一致 不服仲裁、诉讼 终止 续订 员工进入公司 接受岗位之前、了解合同条款及工作职责内容 不接受，离开公司 20 第九章 薪资制度 员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。 基本工资 — 根据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪资水平。 按月固定发放。 绩效工资 — 根据员工的工作绩效及公司业绩支付工资。 即根据整个年度员工的绩效评估结果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作，取得更好的成绩。 福利 — 根据各公司环境及薪酬情况 ,集团人力 资源部每二年核定一次集团。