济南黄河路桥工程公司人力资源管理现状及对策

济南黄河路桥工程公司人力资源管理现状及对策内容摘要：

统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。 （ 8） 在管理层次上，传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位的最重要的高层决策部门之一。 目前，比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合。 保持激励、控制调整及开发的过程。 通俗地说，现代 人力资源管理主要包括选才、用才、育才、激才、留才等内容和工作内容。 模型 介绍 专家提出一种 SSTP 模型。 要改善国企的人力资源管理现状，并不能仅仅从薪酬、招聘、考核和培训等操作层面的内容着手，而要从战略高度、队伍规划、管理制度和支撑平台全方位地加以探讨、互动和提高，方能达到治标更治本的效果 [12]。 人力资源管理的战略高度分析 S:战略高度（ Strategy） 山东科技大学毕业论文 济南黄河路桥工程公司人力资源管理现状及对策 17 从战略高度来说，优秀的人力资源管理必须具备战略高度，必须要在公司战略的制定和实施中，发挥应有的作用。 人力资源的重要性的确在国企 内部各层级得到普遍认同，但是，深入研究 该企业的人力资源管理状况就会发现， 企业的人力资源管理依然处于十分被动的地位。 正是因为人力资源管理缺位，所以企业会出现这种主观期望与实际情况相背离的状况。 因此，成功的人力资源管理变革，首要因素就是要有一位专业、推动力强的人力资源总监或副总 [13]。 口头或书面的重视仅仅是基础，更重要的是在地位上和责权上的倾斜，才能使各级管理者和人力资源部门各自承担所相应的人力资源管理角色和责任。 人力 资源管理的队伍规划分析 T：队伍规划（ Team） 对目前国企来说，人力资源工作的 核心是前瞻性的人力资源规划及对应的实施计划，而人力资源规划的核心就是队伍规划，这主要包括人力成本、效率、结构和素质四个方面的规划工作，这也是公司高层最关心的人力资源工作。 该企的机制比较僵化，因此战略人才是国企的短板。 同时，技术人员被大量挖角，这已成为该企业发展的极大障碍。 此外，还有企业办社会和铁 [14]饭碗的历史包袱。 因此，对于该国来说，队伍规划的重点在于效率和结构规划。 一方面，通过引进战略人才，并防止高级技术人员流失，使企业的人才结构从计划经济向市场经济靠拢；另一方面，因为冗员所带来的低功效大幅度抵消了原 本显著人力成本优势，因此该企业应该设立同行效率标杆，季度跟踪，年度考核，逐步提升劳动生产率。 人力资源管理的管理系统分析 S：管理系统（ System） 人力资源管理制度主要包括人力资源的选、育、用、留四个方面，这山东科技大学毕业论文 济南黄河路桥工程公司人力资源管理现状及对策 18 也是人力资源管理的操作层面。 值得关注的是：在很多国企，员工发展只能依靠行政上的单轨晋升，或者行政和技术序列的双轨晋升。 实践中，这些都不够，因为国企里最多的是有苦劳少功劳的人员，这部分人员的发展也必须考虑。 建议企业采取行政序列、技术序列和功勋序列三轨晋升机制，既保障有管理能力和技术特长的人才 能够按需发展，又为企业默默贡献、忠心耿耿的人员提供另一种光辉的舞台 [15]。 人力 资源管理的支撑平台分析 P：支撑平台（ Platform） 众所周知，任何好的制度的实施都离不开良好的企业文化、合理的组织结构和有效的执行力等管理平台的支撑，对于成功实施人力资源变革来说，良好的管理平台可以说比什么都重要。 国有企业在企业文化方面，由于其固有的所有制结构的影响，往往会有一种“家”的主人翁精神，既然是“家”，往往就意味着人情和温暖，意味着没有竞争和淘汰，而这种文化氛围在成就员工对于企业忠诚的同时，在现今对国 有企业用人制度和用工制度的变革，建立现代化的人力资源管理是存在一定负面作用的。 执行力是近年来在企业界极为流行的说法，所谓“执行力”就是指贯彻战略意图，完成预定目标的操作能力 [16]。 但对于大部分国企来说，它的部门职责往往并不十分清晰合理，互相推诿扯皮，缺乏有效监督、特权阶级存在、部门之间缺乏信息的沟通和分享„„这一切都直接导致执行能力成为大部分国企的死穴。 即使意识到了问题有心进行制度变革，也往往因为企业内部执行力的问题而最终宣告失败。 因此， 能否建立良好的支撑平台已成为企业 顺利实施人力资源变革的关键。 意识 到了问题有心进行制度变革，也往往因为企业内部执行力的问题而最终宣告失败。 因此，能否建立良好的支撑平台已成为企业顺利实施人山东科技大学毕业论文 济南黄河路桥工程公司人力资源管理现状及对策 19 力资源变革的关键。 3 济南黄河路桥 工程 公司人力资源管理的现状及存在的主要问题 济南黄河路桥 工程 公司简介 公司概况、经营范围及业绩 济南黄河路桥工程公司始建于 1958 年，原名为济南沥青混凝土厂 (企业 )，隶属于济南市城建材料开发服务中心（自收自支的事业单位）， 2020年更名为济南黄河路桥工程中心， 2020 年济南城建材料开发服务中心事业改企并入济南黄河路桥工程中心，并更名 为济南黄河路桥工程公司。 公司是济南市市政公用局所属国有市政工程一级资质的国有企业，是山东省市政工程、管道工程专业施工的骨干公司，拥有丰富的施工经验的专业技术管理人员和专业施工队伍。 现具有市政公用工程施工总承包壹级资质、预拌商品砼专业承包三级 资质及混凝土预制构件专业承包三级资质。 已通过ISO9001 质量管理体系认证、 ISO14001 环境管理体系认证、 OHSMS18001 职业健康安全管理体系认证和 CMA 国家质量管理体系认证。 公司下属八个土建分公司及沥青施工分公司、商品砼分公司、预制构件分公司、管道施工分公司、试 验检测中心。 现有职工 668 人，各类专业技术人员 366 人，固定资产 亿元。 公司现已发展为集道路、桥梁、管线、隧道、公共广场施工和沥青砼、商品砼、各类混凝土预制构件生产供应于一 体的综合型施工企业。 公司技术力量强，资金实力雄厚，机械设备精良。 多年来，公司始终坚持“内抓管理、外争市场、内强素质、外树形象”山东科技大学毕业论文 济南黄河路桥工程公司人力资源管理现状及对策 20 的工作方针，紧紧围绕“科学决策，科学管理，先后承担完成了济南市英雄山路、经六路特大桥、泺源泉大街、玉函立交桥、顺河高架路、经十路、经一路、济洛路、英雄山路、历山路等几十 项省市重点工程施工任务， 2020年完成施 工产值 亿元人民币。 公司多次获得国家、省、市的奖励，其中经七路、泺源大街被评为山东省市政工程“金杯奖”。 公司参建的经十路获得了国家“鲁班奖”，公司由此获得了中国市政工程“金杯奖”，公司还先后获得了“山东省优秀市政工程施工企业”、“山东省建设系统先进集体”、“山东省优秀政工企业”、“山东省守合同重信用企业”、山东省“富民兴鲁”劳动奖状等荣誉，并被国家建设部等八部 委联合授予了“全国外来务工青年培训工作先进集体”荣誉称号。 公司组织机构 山东科技大学毕业论文 济南黄河路桥工程公司人力资源管理现状及对策 21 企业组织机构图 山东科技大学毕业论文 济南黄河路桥工程公司人力资源管理现状及对策 22 企业人力资源管理的现状 该 企业 人力资源部职能 现状 人力资源部 主要 负责临时人员、返聘人员、专业技术人员及兼职人员的 录用与合约签订工作，组织签订劳工合同； 根据公司发展状况、人力资本市场状况，拟定、 调整薪酬方案，并进行薪酬管理负责办理社会保险手续，办理员工退休； 监督检查职能部门、分公司的考勤情况，并对考勤异动做出分析说明。 该 企业 目前 的岗位分类 现状 该 企业是一家 从事市政工程的 国有企业 ， 现有职工 668 人，各类专业技术人员 366 人， 其工资为基本工资 +工龄工资 +岗位工资 +年终奖金。 基本工资为本科学历每月 1500 元，专科学历每月 1300 元。 奖金根据当年职工所在部门实际完成产值和工 作性质、人才层次 核发。 企业 岗位分类情况如 下表所示： 企业岗位分类表 岗位类别 岗位特征 人数 年龄构成 中高层管理岗位 公司副总 (含 )以上管理岗位 4 40 岁以上 主管岗位 部门副经理 10 30 岁以上 技术岗位 工程师 46 28 岁以上 市场运营岗位 发展规划及市场投标人员 30 28 岁 — 50 岁 财务岗位 财务人员 36 25 岁 — 55 岁 职员岗位 行政人事助理等岗位 42 25 岁 — 35 岁 技工岗位 施工员 281 25 岁 — 50 岁 计件工人岗位 计件工人 191 45 岁以下 工勤岗位 勤务人员 28 50 岁以下 企业岗位分类 表 山东科技大学毕业论文 济南黄河路桥工程公司人力资源管理现状及对策 23 该企业现有薪酬参数不具有 行内竞争力 为了确保自己的薪酬体系具备行内竞争力而又不会带来过高的运营成本，故在薪酬体系中引入了一个重要的参数 —— 比较率 （ Comparative Rate） , 计算公式为： 企业员工的平均薪酬水平 /行业同层次员工的平均薪酬水平。 例如：当比较率大于 1，意味着企业员工的平均薪酬水平超过了行业同层次员工的平均薪酬水平；比较率小于 1，则说明前者低于后者；等于 1，两者相等。 通过 初步了解了该地区的市场薪酬状况，并结合企业现有员工的薪酬数据，可以大致绘出企业所在地区的市场薪酬结构 线 与企业薪酬结构线的对应关系。 （如下图） 从上图，可以得出以下结论： （ 1）从企业薪酬结构线来看，其尾端下翘表明，具有高职位价值的企业关键员工虽然对企业的生存和发展具有重大影响，但并没有得到有效的山东科技大学毕业论文 济南黄河路桥工程公司人力资源管理现状及对策 24 薪酬激励，其薪酬水平的提升速度低于低职位价值的一般员工。 （ 2）将企业薪酬结构线与市场薪酬结构线加以比较来看 ，企业关键员工的薪酬水平明显低于市场平均薪酬水平，而一般员工的薪酬水平高于市场平均薪酬水平。 这充分说明： 1)企业“大锅饭”现象比较严重； 2)薪酬结构缺乏市场竞争力 3）薪酬对关键员工激励乏力，不能达到吸引、激励与保留关键 员工的目的 等。 针对这些问题，制定企业的薪酬调整策略，即：在控制人工成本的基础上，加强对关键员工的薪酬激励，使关键员工的薪酬水平高于市场水平，从而保证企业的薪酬政策进一步向具有高职位价值的关键员工倾斜。 3． 3 企业人力资源存在的问题 人力资源管理与企业的发展战略相脱节 该国有企 业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的，这就决定了企业人力资源部门的管理性质，而忽略了服务性质。 企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力，却不是以服务企业的发展战略为前提，往往是为管理而管理，因人设岗。 事实上，并没有完全摆脱了旧的人事管理体制的痕迹，人力资源管理与企业发展战略脱节的现象还没有得到根本改变。 缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制 该国有企业也不是没有人才，而是没有利用好人才。 首先是选人机制有问 题，基本上是领导提议，然后人事部门考察，最后组织任命。 这本来没什么，但是由于该企业的所有者是抽象的国家，经营者却是具体的个人，这就难以保证企业负责人不损公肥私，而旧的、不透明的选人机制正好为山东科技大学毕业论文 济南黄河路桥工程公司人力资源管理现状及对策 25 这些行为提供了运作空间，因此难以做到公平公正，择优录用。 再就是权责不分明，职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权力和奖惩标准，因此任职人员要么患得患失，放不开手脚，要么得过且过，敷衍了事。 缺乏行之有效的、能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系 ， 激励机制不健全，人才价值得不到公平的体现 企业还不能按照市场价值 规律对人才的价值做出合理的评估，人才素质能力、任职资格、工资水平等的社会评价与社会决定机制尚未建立，使得人才在企业中得不到有效的激励，人才进入和退出市场的障碍重重。 缺乏合理有效的激励机制，人才价值得不到公平的体现，都大大降低了人力资本效能的发挥和人才合理流动的活跃度和有效性。 物质激励和约束机制不合理，不能充分地体现个人的业绩和贡献，因而也就不能充分调动员工的积极性和主动性。 该企业业绩指标设置不合理，没有把团队协作考虑在内。 缺乏完善的人力资源的开发和培养体系 要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥 员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要对企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。 有些人认为这是学校或者员工自己的事情，不应该由企业来做，这显然是不懂人才成长的规律。 其实，企业的环境才是企业人才成长最。