工商管理毕业论文---组织发展与变革

工商管理毕业论文---组织发展与变革内容摘要：

是大鱼吃小鱼，而是快的吃慢的”。 因此，未来的竞争在很大程度上依赖于速度，未来的社会是“快者生存”的时代。 （ 2） 组织扁平化 ， 由于计算机互联网在组织中的应用，组织的信息收集、整理、传递和控制手段的现代化，“金字塔”式的传统层级结构正在向层次少、扁平式的组织结 构演进。 在当今组织结构的变革中，减少中间层次，加快信息传递速度，直接控制是一个基本趋势。 （ 3） 组织运行柔性化 ， 柔性是指组织结构的可调整性，对环境变化、战略 第 6 页 共 24 页 调整的适应能力。 在知识经济时代，外部环境变化以大大高于工业经济时代的变化速度在发生着变化，因此，组织的战略调整和组织结构调整必须及时，应运而生的柔性组织结构使得组织结构运作带有柔性的特征。 （ 4） 组织协作团队化 ， 这里的团队是指在组织内部形成的具有自觉的团结协作精神，能够独立完成任务的集体。 团队组织与传统的部门不一样，它是自觉形成的，是为完成共同的任务，建 立在自觉的信息共享、横向协调基础上的。 在团队中，没有拥有制度化权力的管理者，只有组织者；团队中的成员不是专业化的，而是多面手，分工的界限不像传统的分工那么明确，相互协作是最重要的特征。 （ 5） 组织管理人本化 ， 知识经济时代，组织中最重要的资源是人，特别是具有特殊才能的人才。 组织的高效率和高效益，依赖于组织成员的积极性和创造性。 因此，组织要尊重每个成员的合理需要，建立科学有效的激励制度和各项规章制度，为员工创造充分发展的机会和环境，使员工得到全面、自由的发展。 （ 6） 学习型组织 ， 知识经济时代的组织必须不断地学习 ，组织要运用能在所有层次上促进学习和实验的知识基础来支持。 阿里德格斯（ Arie de Geus )在领导皇家荷兰壳牌公司策划时曾说过：“比你的竞争对手更快学习的能力可能是唯一的持久性竞争优势”。 可见，组织要保持领先的唯一办法就是比对手更快、更好地学习。 第 7 页 共 24 页 组织变革和发展 的动力与阻力 、 组织变革和发展 的动力 从组织变革的实践看，促使组织变革的动力主要来自组织内部和外部两个方面。 组织内部力量 影响组织变革的内部因素主要有： （ 1） 管理技术条件的改变； （ 2） 管理人员的调整与管理水平的提高； （ 3） 组织运行政策与目标的改变； （ 4） 组织规模的扩张与业务的迅速发展； （ 5） 组织内部运行机制的优化； （ 6） 组织成员对工作的期望与个人价值观念的变化。 以上这些因素都会影响到组织目标、组织结构及组织权力系统等的调整和修整，从而引起组织的变革，这种变革往往是全面而深刻的。 例如我国大型家电企业海尔集团，在其初创期，产品单一，只生产冰箱，当时它采用的是集权型的直线职能制的组织结构模式。 现在，随着企业的不断发展，它的产品已经扩展到十几种， 规模也得到了成倍提高，原来的直线职能制组织结构远远不能适应组织的发展，为此海尔及时地进行了组织变革，建立了分权型的事业部组织结构，这是组织结构上的一种质的改变。 组织外部力量 组织是从属于社会大环境系统的一个子系统，它必须适应外部环境。 适者生存是市场竞争的自然法则。 当外部环境发生了变化，组织也要进行响应的改变。 第 8 页 共 24 页 只有以变应变，组织才能生存下去，才能获得新的发展机遇。 引发组织变革的外部力量主要有以下几方面因素： （ 1） 科学技术的进步； （ 2） 国家有关法律、法规的颁布与修订； （ 3） 国家宏观经济调控手段的改变； （ 4） 国家产业政策的调整与产业结构的优化； （ 5） 国内外经济形势的变化； （ 6） 国内政治形势及政治制度的变化； （ 7） 国际外交形势及本国外交政策的变化； （ 8） 国内外市场需求的变化与市场竞争激烈程度的加剧。 、 组织变革和发展 的阻力及其减少方法 组织变革意味着打破原有状态，建立新的组织状态。 面对变革，组织中的一些人必须放弃自己原有的观念和行为方式，以适应新的方式。 因此，组织变革不可能一帆风顺，势必遇到来自各个方面的阻力。 充分认识这些阻力，并设法排除阻力是保证组织变革取得成功的基本条件。 组织变革和发展 的阻力 组织变革的阻力一般来自于以下几个方面： (1)组织的惯性 ,随着组织年龄的增长，组织往往有保持其稳定性的倾向，这将促使其反对变革，使组织产生一种惯性。 组织中的绝大多数人都是在昨天的组织中成长起来的，他们的态期望和价值观都是在早期 形成的。 他们一般倾向于把昨天的经验强加于现在，把组织以前所发生的事看作是常规，对任何一种不合“常规”的事都会持强烈的拒绝态度。 这种变革阻力严重制约着组织变革。 (2)的保守倾向 ,国外学者对组织寿命周期研究表明：所有组织除非它处于 第 9 页 共 24 页 快速增长或内部动荡的时期，否则其年龄越长或越成熟，它就变得越保守。 其原因是： ○ 1 随着组织年龄的增长，组织内部建立起来的制度化的规则就越多。 这些规则约束了组织对环境的反应，限制了组织变革。 ○ 2 随着组织年龄的增长，组织中具有创新 精神的管理者将会被具有保守倾向的管理人员所取代，使组织失去了创新型人才。 (3)利益者的反对 ,织变革会威胁到一些成员为取得现状所作的投资。 这些人对现有体制所作的投资越多，他们反对变革的阻力就越大。 因为，他们担心失去现有的地位、收入、权力和个人便利等。 (4)变革风险， 组织变革将使已知的东西变成模糊不清并具有不确定性，导致变革风险。 组织中的人都有理性避险的倾向，从而与组织变革发生抵触。 （ 5） 组织变革缺乏有效的保护 ， 织变革本身是一种社会发明，尤其是那些解决组织管理中的一般性问题的组织变革更是如此。 但是，组织变 革从来没有像技术创新那样得到严格的保护，是一种没有专利权的社会发明。 一项组织创新成果可以被其他组织无偿使用，这使组织失去了创新的动力。 小 组织变革和发展 的方法 美国管理学家威尔顿（ Goodwin Walton）认为，一个组织如果能采取下列12 种方法，则可以减少变革的阻力。 (1)让有关人员参与变革的计划，使其认为此变革的方案是他们自己提出来的； (2)设法使变革方案得到高层管理者的全力支持； (3)使参与变革者认为此变革将减少而不是增加他们的负担； (4)使变革 计划所依据的价值观念和理性准则为参与变革者所熟悉和理解； (5)使变革计划所提供的新经验为变革的参与者感兴趣； 第 10 页 共 24 页 (6)变革计划能使参与变革者感觉到他们的自主权与安全没有受到威胁； (7)让参与变革者能参与共同的组织诊断，以使他们同意变革的基本问题，并感受其重要性； (8)让参与变革者一对一地决定变革的计划； (9)使变革的赞成者与反对者增进交流，了解反对的正当理由，并设法减轻其不必要的恐惧； (10)认识到创新可能被误解，同时做好变革计划的信息反馈与宣传解释工作； (11)使参与变革者之间彼此相互接受、相互信任和相互支持； (12)公开地讨论变革计划，且经验显示，此种变革有望成功进行。 美国著名管理学家斯蒂芬• P•罗宾斯总结了各位学者的观点，概括出六种应对变革阻力的管理策略。 第 11 页 共 24 页 组织变革 的内容和程序 、 组织变革的内容 组织变革的内容包括组织结构变革、技术变革和人事变革三类。 结构变革 结构变革是对组织的构成要素、整体布局和运作方式所作的较大调整。 结构所涉及的内容主要有：权力分配、结构调整、工作设计、绩效评估、报酬制 度和控制系统设计等。 对于这些变革内容进行具体分析，能帮助我们更好地理解结构变革的内涵。 （ 1）权力重新分配。 结构变革首先要考虑的问题就是组织的集权与分权问题。 组织所处的环境不同，组织发展的阶段不同，组织正规化程度，这些都会影响到组织的集权和分权的程度。 因此，组织的管理者要根据形势的变化对组织权力进行重新分配 ； （ 2）结构再设计。 它包括对结构要素的调整（如合并或增设部门、增减管理层次等）和整个结构的重新设计（如从直线制结构到直线职能制结构）以及组织整体的结构扩张（如通过兼。