企业劳动人事管理中的法律风险防范与劳动纠纷处理实务培训

企业劳动人事管理中的法律风险防范与劳动纠纷处理实务培训内容摘要：

，有其独自的特点。 企 业建立的劳动人事管理制度应遵循合法性、合理性、经济性和竞争性。 合法性即指企业建立的劳动人事管理制度应不违反有关劳动法律、法规和 公序良行 ；合理性即指建立的制度应结合企业的特点和文化，具备可操作性；经济性即指岗位要求应和员工的技术素质相对应，防止大材小用和小才大用，并鼓励资源优化与配置；竞争性即指制度应体现竞争的原则，通过竞争实现员工和岗位的最佳组合。 没有系统、有效的人事管理制度，就会在员工录用、定岗、考勤、薪酬考核、职位晋升、员工处分、劳动关系解除等方面，陷于混乱，导致频频发生人事纠纷或者纠纷的损失、影响扩大 化。 企业建立的劳动人事管理制度至少应包括以下几个方面： 1） 员工招聘、面试制度； 2） 员工录用、试用期考核、正式定岗制度； 3）人事合同管理制度（录用通知、劳动合同、试用期考核通知、培训协议、 15 商业秘密保守等附属协议的审查、签署、变更、解除）； 4）考勤制度（包括考勤汇总、处理）； 5）请假、休假制度； 6）薪酬调整、职位升降与绩效考核制度； 7）管理部门、管理岗位设置制度； 8）学习、培训制度； 9）员工离职管理制度（包括解除、辞退、辞职、调动、借用、委派）； 10）员工培养与中高级管理者储备制度； 11）劳动纪 律处罚制度； 11）人事争议处理制度（商议、协商、调解、仲裁、诉讼）； 12）员工人事档案管理制度。 人事管理制度制订时，还应当注意在相关的职能内容上与财务管理制度（如，财务部门薪酬发放时需要人事部门考核、考勤、定岗等评定依据）的衔接，与法律事务管理制度的衔接（如，录用通知、劳动合同、试用期考核通知、培训协议、商业秘密保守等附属协议的审查、签署、变更、解除），与企业其他基本管理制度的衔接。 重视人事管理部门的职能定位： 现代企业的人事管理部门是一个很重大的管理部门，不仅仅是劳资科、不仅仅是人事挡案中心，还有 很多重大职能（如，给企业制订系统、有效、符合企业特色的人事管理制度，对企业用人机制及时做出评估和改进建议）。 人事管理部门的职能定位的准确化，是企业领导与人事管理者共同努力的结果。 促进人事管理流程规范化： 有完善的人事管理制度，但是没有人事管理流程的规范化，就得不到彻底执行，人事管理也就会依然混乱。 必须结合企业决策权的分配状况、企业管理的现有优点、企业职能部门的设置，从经济性、有效性的角度，设置优秀的人事管理流程。 避免出现员工录用的审批权限混乱、薪酬考核混乱、考勤混乱等情形。 提高人事管理人 员的专业水平（包括纠纷判断与处理技能）： 16 有好的人事管理制度、正确的人事管理部门职能定位、规范的人事管理流程，但如果没有好的人事管理人员来执行的话，也会出乱。 一个优秀的人事管理人员，必须具备的专业知识有：人力资源专业知识，人事法律专业知识，企业管理专业知识。 必须具备的专业技能有：系统规划的能力，执行力，平衡与沟通的能力，人事纠纷的处理能力。 综合： 1）对于人事管理中法律风险，企业的人事管理部门不能仅停留在纠纷的处理上，更要着重建立一套具备系统性、专业性、合理性和可控性的人事管理法 律风险防范制度，要将该防范制度内含在企业人事管理体系、和企业的日常运营管理体系中。 企业未建立有效的员工奖惩制度和日常考核、业绩考核、岗位能力考核制度，导致企业在认为员工不称职或侵害公司利益需解除劳动关系时缺乏必要的考核依据； 2）因企业过错导致的劳动人事管理风险主要是因为企业在人事管理制度上的不完善或是人事管理流程上的不规范，所以企业人力资源部门应着重从制度和体系入手从源头预防该方面法律风险的发生，并应在实际的人事管理中遵循规范的管理流程。 （三）加强专业法律机构的法律支持： 重视人事管理流程的法律缺陷 调查： 一个企业如果人事纠纷频发，排除经营不景气导致的裁员因素除外，肯定说明该企业的人事管理出了某方面的问题，人事管理流程存在重大法律缺陷，因此，有必要应熟悉企业管理的专业法律机构对企业人事管理流程进行法律评估，指出法律缺陷，提出改进措施。 人事管理文件的法律审查： 人事管理文件涉及企业、员工之间的权利、义务、责任，因此，有必要请专业法律机构对企业现有的各种人事管理文件（包括：人事管理制度、录用通知、试用期考核文件、劳动合同、补充协议、培训协议、处罚文件等）进行审查，对待签发的人事管理文件应当设置法律审 查程序。 人事纠纷的法律支持； 1）非讼阶段：发生劳动纠纷的员工所属部门应在劳动纠纷发生后立即将该纠 17 纷情况向公司人力资源管理部门和法律事务部门通报；由法律事务部门提出风险防范意见，配合人事部门处理； 2）仲裁、诉讼阶段：由法律事务部门为主处理，人事部门配合。 （四）提高中高级管理者的人事管理法律意识 重视企业基本管理制度（包括劳动人事管理制度）的建设、完善；因为企业基本管理制度的完善，往往是企业中高级管理者特别是企业经营决策层领导推动的结果。 自觉遵守劳动人事管理流程（包括员工招聘、考核、解聘），在涉及本职 能范围内的人事纠纷时坚持以劳动法规、公司制度和劳动合同为依据处理劳动纠纷的原则，及时通报人事部门处理有关人事争议； 了解劳动人事法律、法规，定期参加劳动人事管理培训。 五、人事合同法律文件签署中要注意的主要程序问题、主要条款问题 （一）人事合同法律文件签署中应注意的主要程序问题包括： 企业录用新员工时应遵循录用流程，在发出《录用通知书》之前，应由企业劳动人事部分对待录用员工的个人材料、证明材料以及已解除劳动关系的证明进行严格调查、审查，录用高级管理人员还须由企业法律部门进行录用的合法性进行审查； 员工录用后人力资源部门在与员工签订劳动合同时，首先应以经法律部门审核过的劳动合同范本签署，对于须修改的部分或须对特殊要求另行签订劳动合同补充协议的应在签署前提请法律部门拟订或审核； 试用期届满以前，应当及时考核，发出《试用期考核通知书》，告知试用员工是否符合录用条件，通知员工是否被正式定岗； 劳动合同签订后，应及时办理劳动合同备案、员工人事档案建立、员工手册发放。 （二）人事合同法律文件签署中应注意的主要条款问题包括： 劳动合同期限、 劳动合同试用期、服务期的区别 ： 1） 劳动合同期限：是指劳动 合同中约定的企业和员工之间劳动法律关系的存续时间，一般可分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。 18 2） 劳动合同试用期：是对员工工作能力、人品等方面的考察期，一般不宜太短，但又不能超过法律、法规的强制规定。 此外，试用期内员工有权获得报酬， 虽然与正式签订劳动合同后的工资相比较低，但最低不应低于当地的最低工资标准；企业在试用期间解除劳动合同也应合法并履行法定程序。 试用期期限应包括在正式的劳动合同期限内。 3）服务期：是指当 用人单位为员工出资招用、培训或者提供其他特殊待遇时，用人单位和员工双方对员工为 用人单位提供劳务服务期限的特殊约定。 服务期条款不是劳动合同的必备条款，但一经约定就是劳动合同的附件。 对于这个期限，劳动者一样有义务认真履行。 约定的服务期限长于劳动合同期限的，劳动合同期满后用人单位有权要求劳动者继续履行服务期，劳动者违反服务期约定一样承担相应的违约责任。 违约金、经济补偿金、赔偿金条款的区别： 1）违约金条款：是指企业或员工违反劳动合同约定（包括提前解除合同、违反合同其他条款）时应承担的违约责任，对于提前解除劳动合同的违约责任针对的是未履行的劳动合同期限，违约金条款对企业和员工均适用； 2） 经济补偿金：是指企业在与员工解除或终止劳动合同时应按法律规定向劳动者支付的一定货币补偿，经济补偿金针对的是已履行的劳动合同期限，一般是员工工作每满一年由企业支付一个月的工资，经济补偿金的支付责任只针对企业； 3）赔偿金：是指企业或员工在违反劳动合同约定、劳动法规规定或有侵犯企业利益行为时，应向对方支付的货币赔偿，该条款对企业和员工均适用。 工资条款： 工资形式包括计时工资、计件工资、定额工资、浮动工资、奖金和津贴。 不论何种工资形式，均应将工资标准、发放形式和员工考核和奖惩制度结合起来，体现按劳分配原 则。 商业秘密保守和同业禁止条款：商业秘密保守条款是指在劳动合同或附件中约定员工应对工作中知悉的企业商业秘密（技术信息和商业信息）在劳动合同期限内和终止后的一段时间承担保密义务；同业禁止条款是指员工在劳动合同期限内和终止后的一段时间内不得在与原企业有竞争关系的企业中从事相同或类似的工作，如果企业要求员工在终止劳动合同后一定期限内继续遵守同业禁止，则须向员工支 19 付一定的同业禁止补贴。 工作内容和岗位调整的条款： 劳动 合同中应规定工作岗位、工作责任以及工作数量和质量要求。 也可以把有关工作责任制度（如 《 岗位 责任制 》 等）纳入劳动合同中，作为合同附件形式加以规定。 工作内容方面的规定是确定劳动者是否胜任工作 以及公司根据考核结果对员工进行工作岗位调整或解除劳动合同 的重要依据，因此应尽量细化为好。 培训条款： 对某些培训的费用承担、服务期约定、赔偿等做出明确约定。 六、劳动人事纠纷处理实务； （一）处理的原则：以劳动法规、公司制度和劳动合同为依据，及时处理，灵活解决。 （二） 处理的方式：协商、调解、仲裁和诉讼。 （三） 处理的程序： 情况通报：发生劳动纠纷的员工所属部门应在劳动纠纷发生后立即将该纠纷情况向公司人力资源管理部 门和法律事务部门通报； 纠纷原因分析：公司人力资源部门根据反映的纠纷情况，结合劳动法律法规、公司规章管理制度以及该员工的劳动合同，分析纠纷产生的原因、责任承担主体，准备全部的证据材料并拟订初步的纠纷处理方案；重大、疑难的劳动人事纠纷，人力资源部门应会同法律事务部门共同对纠纷原因、责任承担进行分析，并共同拟订纠纷处理方案； 实施纠纷处理方案：以人力资源部门为主，根据纠纷处理方案与员工进行纠纷的协商或调解（应有明确的时间限制）；在该期限内协商或调解不成的，人力资源部门应及时通知公司法律事务部门该纠纷不能 协商或调解一致的原因以及公司对该纠纷的处理意见，并将案卷材料（含证据）移交给法律事务部门进一步处理，人力资源部门提供配合； 仲裁和诉讼：公司法律事务部门在接收人力资源部门移交的案卷材料后，根据公司对该纠纷的处理意见，在劳动纠纷仲裁申请期限内（争议发生之日起六十日内）提交仲裁申请或应对员工的仲裁申请。 劳动争议仲裁裁决后，根据裁决结果， 20 向公司领导建议是否起诉。 公司领导同意起诉的，在诉讼期限内向法院起诉；不同意起诉的，根据裁决结果进行处理。 七、集团目前历史遗留问题的解决技巧： （一）个案甄别，分清遗留原因 ，确定个案劳动关系界定的现状，分清责任（人员或企业）： 主要历史遗留问题集中在产业集团、仪表集团； 产业集团（原名为 **集团公司、 **集团有限公司）的人事主要遗留问题： 1）停薪留职人员问题：依据签署的停薪留职协议处理人事关系、养老金； 2）外借人员问题：依据外借协议、原聘用协议的约定处理； 3）原进余杭仪表厂，后到 **子企业工作的人员问题（有两种：一种与 **集团公司签署无固定期限劳动合同后调动，一种没有与 **集团公司签署无固定期限劳动合同但属于调入或招入），这些人员工作的子企业有两种（一种是已经破产或 倒闭，一种还在运营或者已经改制）。 4）一直在 **子企业工作的人员问题。 仪表集团（原名杭州 **股份有限公司）的人事主要遗留问题： 1）不在岗、但由仪表集团投保、发工资的人员问题（有两种：一种与仪表集团或仪表分厂签署有劳动合同或为其固定工；一种为仪表集团独立子企业的员工）； 2）不在岗但有投保的人员问题（有固定工、合同工，但或者停薪留职或者已经离职）； 3）不在岗、停保、人事关系未清的人员问题。 （二）根据已经确定的个案劳动关系界定的现状，分清的责任（人员或企业），依据法规政策原则，商议对策、草拟各种法律文 书样本（包括通知、解除函、索赔函等）； （三）了解困难个案现状与心态，分别突破，但要灵活机动。 （四）处理时讲究多方配合，特别是企业老总与人力部门的配合、人力部门与法律部门的配合。 21 附件一：有关案例以及分析； 附件二：人事管理基本法律、法规、司法解释 培训人：陈平 首席法律顾问 日期：二 00 三年 月 日 22 附件一： 有关案例及分析 案例 11： 试用期结束，进行考核。 案情介绍： 小范，男， 26 岁，在一家国有企业当了５年车工，去年年底辞了职。 今年春节刚过，小范就忙着给自己找工作，这天，报纸上的一则招聘广告吸引住了他的目光：“某纺织机械修理公司欲招聘一名车工，具体录用条件如下：⑴男性，30 岁以下。 ⑵有本市城镇户口。 ⑶具备三级车工的技术水平。 ⑷„„”。 看到这儿，小。