翰威特-深圳九星人力资源项目全案-资料n：绩效管理手册

翰威特-深圳九星人力资源项目全案-资料n：绩效管理手册内容摘要：

公司均衡計分卡 • 公司制定資源預算分配計劃 • 全体员工了解公司的目标、战略和经营重点和衡量标准 结 果 • 高层与各部门负责人一起进一步沟通并解释公司目标、战略和衡量标准，明确财政预算及对各部门的期望要求 • 各部门负责人根据公司目标制定本部门目标，并根据所有相关部门对本部门的期望对目标进行必要调整 • 高层领导与部门负责人一起讨论这些目标对相互的影响 • 各部门对主要行动、时间安排和资源配置作出承诺 • 各部门开始向员工沟通公司的战略目标，并解释本部门的目标、重点和工作计划 16 步骤 1：明确公司来年的目标和衡量标准 公司高层确定公司在下一年度的经营目标、重点、策略和衡量标准 (即公司均衡計分卡 )。 这些确定公司来年的发展方向。 高層在決定公司發展目標之後應對目標所需要的資源与預算進行詳細地計劃与分配。 之后，高层将向九星所有员工充分沟通这些信息，确保所有员工对公司的经营方向有着共同的认识。 步骤 2：公司管理会议 高层管理人 员进一步向部门负责人沟通、解释公司目标、战略和衡量标准，讨论实施公司战略目标对各个部门的影响及期望，确定下一个财政年度的财 務 预算。 各部门开始考虑如何根据公司的经营发展制定部门目标以及行动计划。 步骤 3：制定部门目标并审核跨部门的影响 各部门根据 1).公司目标、经营重点、策略。 2).本部门的职责。 3).内、外部客户的要求等制定部门的工作目标、侧重和衡量标准，同时明确每个目标的行动计划以及完成时间等。 步骤 4：公司工作计划会议 高层领导与部门负责人一起讨论这些目标对相互的影响，各部门对主要行动、时间安排和资 源配置作出承诺。 步骤 5：个人目标设定流程开始 各部门开始向员工沟通公司的战略目标，并解释本部门的目标、重点和工作计划。 15 第二部分：个人绩效计划 制定 什麼是 個人 绩效目標。 主管与直接下属 就下一年度的勣效 达成的为期十二个月的协议。 制定勣效計劃 是绩效管理循环的开始。 员工在每年年初，与其主管共同制定个人的绩效目标。 绩效目标 : 反 映 岗位职责最重要的部分 ； 對 公司以及部门目标的最关键、最具影响力 ； 四 至五个全年需要努力的工作目标 ； 绩效目标应具有一定的挑战性以利于员工的发展。 所有目标均需与 公司及部门年度目标、重点、战略和个人所承担的岗位职责相符。 个人目标所涵盖的范围必须是员工能够控制和影响的领域。 让员工对其无法控制的工作负责是不合理的。 如果是团队目标，则可以通过合作的方式来确定团队内每个人的目标。 如果多个员工做同样的工作，那麼每个人的目标都应是相同的。 制定绩效目标的原则  “聪明的 (SMART)”的原则 绩效协议中制定的所有目标必须是“聪明的 (SMART)”，也就是说每一个目标都是： 具体 (Specific) 需要完成哪些具体任务或行动。 实现目标后有何可观察到的结果。 可衡量 (Measurable) 如何知道自己是否实现了目标。 实现程度。 可实现 (Achievable) 是否需要付出努力才可以实现。 能否得到相应的资源和支持。 相关 (Relevant) 是否与部门目标和个人的主要职责相关。 是否可以满足员工发展。 有时限 (TimeBased) 实现日期是什麼。 如何在实施过程中对进展进行追踪。  制定富有挑战性的目标 所有的目标都应有一定的挑战性，也就是说要想实现目标，员工应尽其所能。 如果目标定得太低，对公司的资源是一种浪费。 即使实现，员工也无法从中获得成就感。 如果目标定得太高，员 工会感到沮丧和无望。 他们对公司的敬业和奉献热情会减少，所以制定目标时把握合适的“挑战”程度是非常重要的，合适的“挑战”程度是企业成功和每个员工个人能力的最佳结合点。 16 制定绩效目标的流程 步骤 1：部门计划会 部门经理将邀请員工参加部门会议，沟通部门的年度工作目标和重点，帮助員工了解来年部门的工作方向。 部门经理将利用这个机会向所有下属加强沟通并解答下属可能的问题。 員工的部门经理将帮助員工了解如何把个人目标与部门目标联系起来。 在这个会议中，員工的经理将解释如何遵循“聪明的 (SMART)”原则制定目标。 经理将：  解释个人如何为实现公司和部门目标做贡献；  沟通关键的衡量指标 (如：财务指标、客户满意度、员工满意度、市场份额等 )；  讨论并明确跨部门、跨职能交叉和互相影响的领域 ；  討論 内、外部客户最关心的问题；并  检查员工对部门和公司目标的理解程度 步骤 2： 主管輔導 员工写出个人绩效目标草案 在部门经理向員工沟通和解释了部门目标之后，員工必须制定 2 至 5 个个人年度绩效目标。 在員工考虑设定目标时，員工必须确保该目标：  绩效目标与部门和公司目标、重点以 及員工的岗位职责是一致的  绩效和发展目标均符合“聪明的 SMART”原则；并且  每个绩效目标的权重合理 部门经理召开部门计划会 员工制定自己的年度目标 主管与下属的一对一面谈 个人目标的确定和归档 步骤 1 步骤 2 步骤 3 步骤 4 • 各部门负责人 向部門員工 沟通并解释公司目标、战略和衡量标准，明确部门的目標 以及對本部門員工的期望 • 員工根据公司目标制定個人目标 • 各部门负责人 与下屬進行一對一談話，對員工下一年度的業勣目標達成共識 • 員工填寫下一年度的業勣目標計劃表，并交部門負責人歸檔 程 序 结 果 17 步骤 3：主管与下属进行一对一的面谈 員工与主管会面，讨论員工的目标。 这个会议将明确員工与主管之间对于实现目标的承诺。 員工的主管将根据需要建议員工调整目标。 如果双方对目标出现严重分歧，将以主管的意见为主。 18 确保在安静的地方进行这个会议。 告诉了其他人不要打扰你们。 在这个会议中需要考虑如下问题：  目标是否清楚。  衡量指标是否合理。  设定的目标是否太容易了，还是需要付出一些努力。 如果太容易，員工需要重新设定目标。  权重是否反映了每个目标的相对重要性。  員工是否需要对一些说明进行文本描述。 主管请注意： 一些下属可能具有相似的目标，并且所有下属的目标结合在一起，一定包括了部门目标的所有领域。 而且，还有许多部门或经营目标要求不同部门间的合作。 不同部门的经理必须合作考虑跨职能部门的目标如何帮助实现经营目标。 步骤 4：个人目标的确定和归档 主管和下属双方在《绩效 目標 计划表》上面签字并留下复印件后，部门经理负责统一向人力资源部门提供所有下属的《绩效目標计划表》的复印件。 绩效目标范例： 1. 截至 2020 年 11 月 15日， 将逾期 30 天以上的应收帐款数量降低 40%。 2. 截至 2020 年底，将人员流动率从 20%降低到 15%。 3. 截至 7 月底，与两家供应商进行谈判，将采购价格降低 5%。 4. 8 月底之前完成 ISO9000 认证。 5. 在 6 月份进行管理技能培训，合格率达到 70%。 19 第三部分：反馈与辅导和季度评审阶段 反馈与辅导的定义 绩效管理系统的一个关键特征是提供持续的反馈与必要的辅导。 反馈与辅导是一种着眼于未来的，为提高绩效而进行的双向讨论。 反馈 : 是帮助员工了解他们的行为对 公司業勣或 别人产生的影响。 反馈应当及时进行，而且应关注行为。 經理應 做到客观、诚实，力求与事件紧密相关，不应对员工个人的态度进行攻击。 反馈应围绕员工有能力改变的事情进行探讨。 辅导 : 是 基于反馈基础上的一种双向式绩效讨论， 使员工充分了解并实践全新的做事方式， 着重培养能力和提高总体绩效水平。 辅导可以帮助员工获得用于工作实践的新技能或新知识。 反馈与辅导主要围绕年初制定的目标展开，是双向沟通的过程，而 非主管和员工之间的单向操作。 如果员工表现出色或取得了重大进展，应及时给予肯定。 同样，对于工作中出现的问题也应及时。