谈谈企业在管理中绩效工资的战略意义及注意事项论文

谈谈企业在管理中绩效工资的战略意义及注意事项论文内容摘要：

信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。 对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。 如果员工的绩效同组织（部门、公司）的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。 例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。 例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。 当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。 再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。 这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。 ，绩效工资是由单位领导发放，而还会使单位领导的权力更大，从而很可能导致单位领导更为严重的腐败行为 . 四、 企业决策层在建立 绩效管理系统 时应该包括五个内容 ： 一是明确公司战略。 主要包括企业使命、愿景与 核心价值观、公司战略、业务战略、职能战略以及战略环境扫描等内容。 明确公司战略主要是为下一步能够制定出对公司战略形成有效支撑的绩效管理系统，牵引公司的各项经营活动始终围绕着战略来展开，从而建立起战略中心型组织。 二是建立绩效管理系统，落实责任机制。 绩效管理系统主要包括战略 KPI 等绩效考核内容的设计，以及绩效管理运作中绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效回报等四个环节，即企业依据战略绩效管理制度对上一个业绩循环周期进行定期评估，对管理层和各岗位责任人进行绩效考核，并将考核结果 与个人的职业发展、个人能力的提升以及跟 薪酬福利等激励机制相挂钩 三是保持组织协同，包括纵向协同与横向协同，纵向协同主要是指公司目标、部门目标、岗位目标要保持纵向一致，强调指标的纵向分解、即上下级之间的沟通与协同；横向协同主要是指跨部门的目标通过流程的横向分解，强调指标的横向分解、即平行部门或者平行岗位之间的沟通与协同 四是根据组织业绩目标与员工岗位业绩目标，建立任职资格系统与能力素质模型，提高组织和员工的战略执行能力 五是培育支持绩效管理的企业文化，特别需要做好始终贯穿绩效管理系统四个环节都必不可少的绩效辅导与绩效沟通两项工作，做好这两项工作， 需要加强企业中高层主管的领导力。 五、企业在经营管理中如何应用绩效工资管理 绩效工资对于企业的意义 由于员工的绩效的不同而导致其工资收入的不同的工资制度。 是每一年都有的浮动薪酬。 ，但不是永久增加的固定薪酬。 绩效工资不是局限于流水线工人，可以使用于任何公司的任何岗位，包括银行，会计师事务所，律师事务所等等。 其目的是找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人都更加努力，以更好的方法去工作。 绩效工资无疑是个单位活力的 “ 兴奋剂 ”。 只有真正调动单位上下的积极性 ,充分调动各个员工的潜能 ,才能有效地提高工作效率。 当然 ,绩效工资 改革考核办法的公平性会直接影响到社会服务水准 ,要制定一个公平和公正的考核和评估办法 ,就必须充分发扬民主、广泛征求意见 ,并将整个政策的执行置于公正、公开、透明的监督环境中。 那么 如何完善绩效工资。 (1).必须有精确测量业绩的方法和手段； (2).至少从理论上能证明所采取的绩效工资方案将对员工产生举足轻重的影响； (3).必须清晰地表述绩效工资与工资间的函数关系； (4).对绩优员工能提供改善和提升的机会。 在企业管理中 推行绩效工资制度 ， 绩效工资分配应坚持 “ 按劳分配、效率优先、兼顾公平 ” 的原则，严格程序，强化 监督。 实行总量控制。 事业单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上年度十二月份基本工资及保留的活工资组成，同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。 完善分配程序。 一是制定分配方案。 分配方案涉及到每个工作人员的切身利益，必须广 泛征求工作人员意见，尽量做到公平合理。 在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并提到职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性；要突出 “ 责、权、利 ” 相结合的原则，制定完善的考核细则；要 层层签订责任书，将责任落实到人。 此外，方案的制定必须考虑离退休人员的利益，离退休人员应参照机关离退休人员的标准执行。 二是严格考核。 方案顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩；要成立考核领导小组进行严格考核；要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等；要按月对工作绩效进行评价打分，兑现绩效工资；要认真分析考核方案中的合理性和可操。