管理的实践读书心得

管理的实践读书心得内容摘要：

求，而在它们满足顾客的需求之前，顾客也许感觉到那种需求，但是，在企业家采取行动满足这些需求之后，这些需求才真的存在，市场也才真的诞生，否则之前的需求只是理论上的需求。 顾客可能根本没有觉察到这样的需求，也可能在企业家采取行动 ——通过广告、推销或发明新东西，创造需求之前，需求根本不存在。 每一次都是企业的行动创造了顾客。 (企业的目的：创造顾客 ) 是顾客决定了企业是什么。 企业认为自己的产品是什么，并不是最重要的事情，对于企业的 前途和成功尤其不是那么重要。 顾客认为他购买的是什么，他心目中的 “价值 ”何在，却有决定性的影响，将决定这家企业是什么样的企业，它的产品是什么，以及它会不会成功兴旺。 (想到了 “定位 ”) 5. 企业的主要功能（ 1）：营销。 P. 31 任何通过营销产品或服务来实现本身目的的组织都是企业。 任何一个不从事营销或偶尔从事营销的组织都不是企业，也不应该把它当成企业来经营。 6. 企业的主要功能（ 2）：创新。 P. 33 对企业而言，只提供产品和服务还不够，必须提供更好更多的产品和服务才行。 企业不一定需要 成长壮大，但是企业必须不断进步，变得更好。 卖冰箱给爱斯基摩人，从技术角度讲，当然还是旧产品，但从经济角度讲，却是一种创新。 创新出现在企业的各个阶段，可能是设计上的创新，或产品、营销技术上的创新；可能是价格或顾客服务上的创新，企业组织或管理方式上的创新。 创新发生在各个领域中。 创新延伸到企业的所有领域、所有部门、所有活动中。 7. 顾客购买的是什么。 P. 43 6 为了一辆崭新的凯迪拉克汽车，不惜花费 4000 美元的顾客，他买的是交通工具，还是凯迪拉克汽车的名气。 换句话说，凯迪拉克 的竞争对手是雪弗兰、福特汽车，还是 ——挑个极端的例子来说 ——钻石和貂皮大衣。 8. 任何人，只满足于随波而升也将会随波而降。 9. 无论企业经济学的理论多么完备，分析多么周密，工具多么有用，企业管理终究都要回归到人的因素。 10. 在法律上，企业所有者可能是管理层的 “雇主 ”，甚至在某些情况下，享有无限的权力。 但是在本质上，管理层的功能和责任永远因其任务来决定，而不是通过雇主的授权来决定。 11. 在企业管理会议上，大家很喜欢谈的故事是：有人问三个石匠他 们在做什么。 第一个石匠回答： “我在养家糊口。 ”第二个石匠边敲边回答： “我在做全国最好的石匠活。 ”第三个石匠仰望天空，目光炯炯有神，说道： “我在建造一座大教堂。 ”第三个石匠才是真正的管理者。 12. 真正的工匠或真正的专业人士，常常自以为有成就，其实他们只不过在磨亮石头或帮忙打杂罢了。 企业应该鼓励员工精益求精，但是专精的技艺必须和企业整体需求相关。 13. ...这种努力提高专业水准的做法也会带来危险，可能导致员工的愿景和努力偏离了企业整体目标，而把智能型工作本身当成目的。 我们看到，太多的部门主管只在意自己是否达到专业水准，而不再根据部门对于企业的贡献来评估自己的绩效。 ... 除非能加以制衡，否则部门主管追求专业水准的合理要求，将成为令企业分崩离析的离心力，致使整个组织变得十分松散，每个部门各自为政，只关心自己的专业领域，互相猜忌提防，致力于扩张各自的势力范围，而不是建立公司的事业。 14. 高效能的企业管理层必须激励每位管理者在正确的方向上投入最大的心力，一方面鼓励他们发挥最高的专业水准；另一方面，要把高超的专业技能当做达到企业绩效目标的手段，而不是把达到高 标准本身当成努力的目标。 15. 目标从一开始就应该强调团队合作和团队成果。 ... 如果 “领班是管理团队的一份子 ”是我们的真心话，那么就必须说到做到。 因为根据定义，管理者的工作视为整体绩效负责 ——换句话说，当他在切割石材时，他其实是在 “建造一 7 座大教堂 ”。 16. 压力不是完成目标的方法。 ... 靠压力进行管理，像靠严厉措施 ”进行管理一样，无疑是一种困惑的标志，它是对无能的一种承认，它是管理层不懂得怎样计划的标志。 但是，首先它说明公司不知道对它的管理者应期待什么 ——既不知道如何 引导他们，并对他们进行了误导。 P. 108 17. 共同的理解从来不可能通过 “向下沟通 ”而取得，只能产生于 “向上沟通 ”，它既需要上司听取下属意见的诚意，也需要有一种专门设计的手段使下属管理人员的意见能得到反映。 18. 运用信息来加强自我控制，而非加强对下控制。 ... 现在越来越多的主管不是把单位经营目标放在追求最佳绩效上，而是只力求在控制部门的稽查报告上能展现漂亮的成绩。 19. 每位管理者都应改为绩效成果承担百分之百的责任。 但是，究竟要采取什么做法来获得成果，应该由管理者来主导（而且只有他能主导）。 20. 企业应该只采用达到关键领域的绩效所必需的报告和程序。 意图 “控制 ”每件事情，就等于控制不了任何事情。 而试图控制不相干的事情，总是会误导方向。 21. 企业需要的管理原则是：能让个人充分发挥特长，凝聚共同的愿景和一致的努力方向，建立团队合作，调和个人目标和共同福祉的原则。 目标管理和自我控制是唯一能做到这点的管理原则。 管理者的工作动机不再 是因为别人命令他或说服他去做某件事情，而是因为管理者的任务本身必须达到这样的目标。 他不再只是听命行事，而是自己决定必须这么做。 换句话说，他以自由人的身份采取行动。 P. 114 22. 管理者应该受绩效目标的指引和控制，而不是由上司指导和控制。 管理者必须能够指着企业最终成果说： “这部分就是我的贡献。 ” 23. 团队总是会有一位领导人，虽然领导人掌握了较大的职权，但是他总是采取引导的方式，而非监督或命令。 他的权威是根源于知识，而非阶级。 24. 许多成功的公司 ——其中最著名 的是 IBM 公司 ——称管理者为下属的“助手 ”。 管理单位的目标应该包括本单位对于企业的成功必须贡献的绩效与成果，应该总是把焦点放在上级的目标上，但是单位主管的目标应该包括如何协助 8 下级主管达到目标。 再有效组织管理者的工作时，基本的要求是，管理者应该明白他和下属的关系是一种责任，而不是上对下的监督。 25. 组织的目的是 “让平凡的人做不平凡的事 ”。 没有任何组织能完全依赖天才，天才总是非常罕见，而且不可预测。 好的组织精神应该强调个人优点 ——强调他能做什么，而不是不能做什么。 良好组织精神真正的考验不在于 “大家能否和睦相处 ”；强调的是绩效，而不是一致。 我永远忘不了一位大学校长说过的话：“我的职责是让一流的老师能够好好教书，至于他和我或其他同事相处得好不好（真正好的老师往往和同事相处得不好）完全是两码事。 当然，我们学校有很多问题人物 ——但是他们很会教书。 ” 25. 当管理者说： “在这里，你不可能发财，但也不会被解雇 ”时，对公司和组织精神得伤害，莫过于此。 这种说法强调安于平庸，结果会养成官僚，变相惩罚了企业最需要得人才 ——企业家。 对管理人员得精神的第一个要求是要有高绩效。 管理者不应该被他人所督促 ，他们应该自己监督自己。 其实，要求实行目标管理和根据工作的目标的要求确定管理工作，其中一个主要的考虑就是需要管理者自己为他们的绩效确定高标准。 26. 我绝对不会把从未犯错的人升到高层领导岗位上，因为没有犯过大错的人必然是平庸之辈。 更糟糕的是，没有犯过错的人将不会学到如何及早找出错误，并且改正错误。 P. 124 （想到了我的一个小妹妹，她是做电子财务处理方面工作的，刚工作一年，很受器中，因为和同事相比，她从来没出过差错。 但这也成了她的压力，她对我说：她最怕的就是犯错误。 ） 27. 评估 下属及其绩效，是管理者的职责。 评估程序不应困难和复杂到必须委托专家来进行。 无论多么 “科学化 ”，无论能产生多少 “真知灼见 ”，强调 “潜能 ”、“性格 ”和 “承诺 ”的评估方式，都是在滥用评估。 针对长期潜能所作的判断是最不可靠的。 试图评估一个人的长期潜能，简直比蒙特卡罗的读盘更没有胜算。 28. 最大的错误是试图根据缺点来做评估。 每个人只能靠发挥自己的长处，努力实践，才能有所成就。 因此，评估的首要目标必须是让每个人的能力能充分发挥。 只有当一个人的长处为人所知，并受到赏识时，提出以下问题才有意义：他必须 克服哪些缺点，才能发挥长处，有所进步。 P. 127（不光是管理者，每个人想成功的人都应该考虑这个最基本的问题） 9 29. 企业应该根据绩效来决定升迁。 企业不应该完全从内部升迁。 内部升迁确实应该是企业的常态，但很重要的是，不要让管理层完全以来近亲繁殖，结果变得自鸣得意、自我封闭。 公司规模。