管理学论文-我国公共部门人力资源管理问题及对策

管理学论文-我国公共部门人力资源管理问题及对策内容摘要：

位要求的职责和条件通常没有明确的规定。 此外 ,对于国家权力机关和党群团体的工作人员 ,目前参照国家公务员制度进行管理 ,仍旧是 “ 不同类型干部 ,同一模式管理 ”。 (四 )考核流于形式 ,难以形成激励 公共部门进行绩效考核时 ,大多数由上级领导来完成 ,然而工作绩效是多维度的 ,不同个体对同一绩效得出的结论是不相同的 ,因此这种考核方式信息面较窄 ,难以保证考核的客观性和公正性。 考核标准不明确 ,《公务员法》规定公务员考核的内容是德、能、勤、绩、廉五个方面 ,同时注重考核工作实绩。 但在实践中 ,一方面缺少评价实绩的客观标准 ,使得注重实绩这一考核原则变得模糊。 另一方面 ,公务员的考核大多是定性的。 德、能、勤、绩、廉缺乏量化从而难以比较 ,并且对这五个方面的权重没有明确的规定。 考核结果方面主要存在的问题是忽略结果的应用 ,没有针对考核中存在的问题制定个人发展和培训计划 ,也没有明确考核结果与薪金和职务调整、选拔培训之间的具体联系。 (五 )公共部门人力资源管理信息基础薄弱 信息是人力资源管理的数据源和分析源。 目前公共部门人力资源管理信息 ,大多限于人员状况、薪酬、培训、绩效考核等方面的简单数据 ,对人力资源的信息管理也只是对这些原始 数据的收集、录入和简单处理 ,缺乏深入分析 ,未能充分利用计算机、网络等工具 ,实现人力资源管理信息的电子化。 同时 ,公共部门人力资源信息有不充分、不对称情况 ,信息分析和利用的工具存在不适用等问题。 信息基础的薄弱 ,使得公共部门人力资源管理信息共享性不足 ,进而导致公共部门人力资源管理决策的低效。 (六 )人力资源培训工作与实际需要存在差距 我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑 ,存在的问题主要表现在 :第一 ,开发培训缺乏科学的需求分析。 公共部门在培训规划的同时 ,没有将组织战略与公务员个人需 要有效结合 ,忽视了对培训需求的分析 ,导致培训没有明确的目标 ,效果无法评估 ,培训开发的积极性也就越来越低。 第二 ,培训的内容不科学。 我国各类干部培训机构的培训内容与高校的课程设置大同小异 ,只是知识难度更低。 另外 ,我国各级党校和行政学院对公务人员的培训大多以思想品德和政策理论为核心 ,不注重人的潜能的全面开发。 第三 ,培训方式落后。 以课堂讲授为主 ,角色扮演、情景模拟、人格拓展等先进教育方法很少运用 ,培训效果大打折扣。 三 我国公共部门人力资源管理发展的策略 公共部门人力资源管理 ,既要制定战略 ,明确目标 ,又 要确定战术 ,把握策略。 既要破除旧观念 ,更要改革旧体制。 既要制定适应知识经济时代的人事政策 ,还要解决人力资源管理法制化等问题 [ 2 ]。 针对上述公共部门人力资源管理中存在的问题 ,国家公务员制度应采取相应措施进行改革。