海底捞人力资源管理研究论文

海底捞人力资源管理研究论文内容摘要：

海底捞”的员工大都没有婀娜的身材是一群平凡得不 能再平凡普通得不能再普通的基层劳动人民。 用 海底捞的管理人员包括店长几乎都是从最基层的员工开始做起一步一步升级上来。 这样从一线员工做起的提升制度更有利于管理阶层换位思考也更有利于企业内部关系融洽使各部门有机结合协调工作。 在海底捞公司会给员工明确的晋升方向从管理线、技术线、后勤线三个通道让不同岗位的员工都有机会晋升。 这种晋升制度让所有的员工都感受到公平。 进入海底捞的普通员工从低到高分别为实习员工、二级、一级、标兵、劳模、功勋薪水随级别浮动。 一线员工可以享有打折、换菜甚至免单权，只要事后口头说明 即可。 海底捞考核店长或区域经理的标准只有两个：顾客满意度和员工工作积极性。 考核指标除了业务类外，还有创新、员工激情、后备干部的培养等。 在服务细节上不断做加法的海底捞，在考核上却不考核利润这一最常见的关键指标。 张勇认为，利润是客户满意和员工满意的结果，两者都满意了利润自然会来。 利润指标和公司遍布全国的战略目标有冲突，利润考核会分散管理层的注意力，影响公司健康从容地发展步伐。 为了鼓励员工创新，海底捞成立了一个由各大部长、区域经理组成的创新委员会，对于员工提出的创意做评判，创意被评选上的员工可以获得 200 至 2020元不等的奖励。 育 在海底捞，除了工程部、物流中心和财务部里有外来的干部外，整个体系都是内部培养提拔，特别是管理门店的前厅干部都是基层培养起来的。 基层培养起来的干部，多年来积累形成的经验更有利于提升顾客的满意度。 海底捞有意识地为员工树立学习榜样，以榜样来引导员工，坚定大家对未来的信心。 以 袁华强为代表的榜样式人物就是海底捞为员工树立的“靠双手改变命运”榜样。 留 海底捞真正意识到，对员工的真心热爱，提高员工福利带给海底捞的不是成本，而是员工对企业的热爱，员工的工作热情 ，品牌的美誉度，这些才是支撑企业发展的宝贵财富。 海底捞为每个员工制定了完整的职业发展规划，让每个员工都能清晰自己在企业中的发展方向，让大家看到自己的未来，从而激发出员工的工作动力和热情。 第四章 海底捞人力资源管理的成功经验 海底 捞科学 的员工激励措施 良好的晋升通道。 海底捞为员工设计好在本企业的职业发展路径，并清晰地向他们表明该发展途径及待遇。 海底捞现有的管理人员全部是从服务员、 传菜员 等最基层的岗位做起，公司会为每一位员工提供公平公正的发展空间，如果你诚实与勤奋，并且相信 39。 用自己的双手可以改变命运 39。 这个理念，那么海底捞将成就你的未来。 每位员工入职前都会得到这样的告知。 除了入职前的集训，工作期间并不进行额外的培训。 所有问题，在例会上都会加以解决，员工有什么创意、工作上有什么疑问和困难，在例会上提出来，大家进行讨论和沟通，所有人都得到了进步。 在具备了基本品质与共同进步的基础上，谁的能力提高得快，显现出来了，谁就有机会晋升。 员工的 晋升渠道 【管理线】： 新员工 —— 合格员工 —— 1 级员工 —— 优秀员工 —— 领班 ——大堂经理 —— 店经理 【技术线】：新员工 —— 合格员工 —— 1 级员工 —— 先进员工 —— 标兵员工 【后勤线】：新员工 —— 合格员工 —— 1 级员工 — — 先进员工 —— 办公室人员或者出纳 —— 会计 、采购、技术部、开发部等。 独特的考核制度。 海底捞对干部的考核非常严格，在张勇的办公室墙上，张贴着对 店长 以上干部的考核表，考核分了多个项目，除了业务方面的内容之外，还有创新、员工激情、顾客满意度 、后备干部的培养，每项内容都必须达到规定的标准。 我们优秀店长的产生不跟他所管理店的命运成正比，评选优秀店长不看他赚了多少钱，看的是员工激情，看的是顾客满意度，看的是后备干部的培养。 他哪怕赚很多钱，他的利润始终是公司最高，也很可能由于在这几个问题上出了漏洞而被撤掉。 海底捞有一个 信 息源监督制度，每一个分店都会选举两个普通员工做信息源，对本店管理方面出现的一些问题以书面形式向总部反映，每个月都必须要有，张勇看过后，再转到监察部备案、核实。 如果确定反映的问题属实，就会转给该部门的领导进行处理。 尊重与关爱，创造和谐大家庭 海底捞的员工，有很多都是亲属，这在许多企业都是禁止的。 张勇却认为，正因为员工在海底捞获得了尊重和认可，同时他也认可了这里的工作环境与和谐的氛围，他才会介绍亲戚朋友们来。 关于员工的夫妻生活、子女教育问题，许多企业规定，服务员不能和 厨师 谈恋爱，高级管理人员配偶不能与其在同一个地区同一个城市， 这种规定是很不人道的，我们的做法相反，会尽量把他们吊在一块儿，让他们一起工作，一 起生活。 公司会发给他们补贴，鼓励他们住在一起，并且把孩子带着身边，自己照顾和教育孩子。 不仅如此，海底捞店长以上的干部，公司还会帮助他们联系其子女入学，并且代交入学赞助费。 业余文化生活 为了鼓舞和激励员工的工作热情，培养他们的爱岗敬业精神，海底捞格外重视员工的业余文化生活。 海底捞的各个分店、各个分区常常展开评比活动，评比先进个人、优秀标兵、劳模、功勋员工„„各店之间常常举办友谊竞赛：篮球比赛、切羊肉比赛、各种技能竞赛„„公司鼓励员工积极参与，并给于适当的奖励；在如此和谐的文化与工 作氛围中，员工们的热情日益高涨，提出很多建议，包括工作与娱乐，只要是合理的，公司都会采纳。 张勇笑着说， 海底捞的创意性服务在业界和顾客当中是很出名的，其实，大多数都是员工提出来的。 我们的员工都很天才。 员工助海底捞实现远大理想 海底捞需要大量的管理人才、外语人才和专业技术人才。 目前，海底捞一方面加大内部培养的力度，选出第一批员工分别进行英语培训、管理培训、技术培训。 另一方面，也开始重视对大学生的招聘与吸引。 由于海底捞的所有员工都必须从最基层开始工作，所以一直吸引不到大学生，但近两 年，随着海底捞声誉的扩大，逐渐有一些大学生进入。 张勇坦言，海底捞向所有员工提供公平的发展机会，大家在同一个起点上，大学生肯定是比农村孩子领悟能力要强一些，整体素质具有优势，那么具备了这些优势，他只要再加上勤奋与诚实，在海底捞的发展空间很大，同时他们的加入能带动员工队伍整体素质的提升。 独具特色的绩效管理 员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着组织的整体效率和效益，因此，掌握和提高员工的工作绩效水平是企业经营者的一项重要职责，而强化和完善绩效管理系统是企业人力资源管理的一项战略性任务。 考核指标 体现企业战略 考核指标要体现企业总体发展战略，一是提高顾客满意度；二是提高员工积极性；三是要提高领导层级的培养。 只有满意的员工才能为顾客提升满意的服务；只有符合要求的管理层级，才能培养出令顾客满意的员工。 另一方面要严格要求管理阶层做正确的事，正确的做事，并且将此与晋升链接起来，只有能够积极培养下属的领导才是最好的领导，这样也才能提高晋升的机会，更好为企业服务。 在客户满意度方。