我国中小企业人力资源管理现状及对策研究

我国中小企业人力资源管理现状及对策研究内容摘要：

动管理水平的不断提高。 3. 国内外中小企业人力资源管理的比较 7 中小企业人力资源管理问题是一个国际性的问题，对此国外如美国、日本、德国均有一些先进的管理经验与成熟的管理模式。 通过分析这些国家中小企业人力资源管理的成功经验，有助于我国中小企业人力资源管理的不断完善。 因此，本节以美国、日本两国中小企业人力资源管理为例，分析其人力资源管理，希望从中获得对我国中小企业管理有益的启示。 美国中小企业人力资源管理分析 美国中小企业 人力资源管理模式主要形成与 20 世纪初期，其具有较高的规范化程度、制度性强，管理具有明显的刚性原则，缺乏对员工本身的关怀，其管理模式属于管理技术型。 这种人力资源管理模式具有以下特点： （ 1） 市场是人力资源配置的主要手段。 外部劳动力市场是美国人力资源配置的主要来源。 美国企业在组织上具有开发行，它们充分利用市场机制在人力资源配置中的基础调节作用，企业所需的任何人才都可以通过人才市场招聘得来。 而企业过剩的人员，也可以自由进入人才市场参与新的人才流动。 这种人才配置的方式，对劳动者的束缚较小，他们可以根据自身特点与愿望选 择职业，即使一时入错行，其转换工作的成本也相对较小；而企业在人才招聘时也有了多的主动权。 企业与劳动者之间的关系是简单的市场供求关系，其权利与义务的约束较小。 这样模式有利人才与岗位的最优组合，但对于劳动者而言个人的权益难以保障，也不利于企业人才资本的积累。 （ 2）分工明确的制度化管理。 美国企业管理的基础是契约、理性，重视刚性制度安排，组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清楚，讲求用规范加以控制，对常规问题处理的程序和政策都有明文规定。 详细的岗位说明，几乎是美国所有中小企业所必备的，这对员工工 作指导性更强，降低了工作难度，缩短了工作适应期，但不利于员工主动性与创造性的发挥。 （ 3）不拘一格降人才：人力晋升空间大。 美国中小企业中，员工的能力是管理层最为看重的。 只要是人才，无论起点如何，都有被重用的机会，员工晋升空间较大，因而工作热情高涨，但由于其对员工工作年限与资历的忽视，致使员工对企业的归属感不强。 （ 4）激励手段以物质刺激为主，劳资关系对抗性强。 心理学上刺激是促进相应行为出现的必要手段，而常用的刺激方式主要有物质刺激与非物质刺激两种。 美国中小企业人 8 力资源管理中外部的物质刺激是其主要的激励方式。 这种激励方式太过刚性化，企业在顺境时其效果比较明显，一旦身处逆境企业要想通过，降低报酬等方式来度过难关，将会遭到员工的极力反对。 这种激励方式下所形成的劳资关系也比较紧张，罢工事件时有发生。 总之，美国这种人力资源管理模式强调的是人力资源管理制度的作用，对人的重视不够。 日本中小企业人力资源管理分析 日本的人力资源管理模式与美国相比，可谓正好弥补了其不足之处，成为了人力资源管理的典范。 日本的人力资源管理模式可概括为以下四个特点： （ 1） 重视培训与轮岗的人才培养方式。 企业将人才招聘进来后，随即展开新员工的教 育培训，之后再安排工作岗位。 日本中小企业对员工的培训具有三方面的特点：其一，注重培养全能符合型人才；其二，培训方式以在岗培训为主，脱岗培训为辅；其三，老员工对新员工的榜样作用明显。 通常新员工都会被分配到具有一定经验的老员工身边，让他们在实践中学习成长。 人本企业人力资源管理的又一特点是轮岗制度。 轮岗制度的实行有利于全能人才的培养，同时通过工作内容的不断更换，来保持员工的工作积极性。 而日本企业内晋升也是一种“螺旋式的上升”，员工要想得到提拔，必须经历多种岗位之后，才能提升。 这中晋升方式，论资排辈的意味很浓，不利 优秀人才的提拔。 （ 2）注重员工对企业的认同感与归属感 日本企业强调员工对企业的归属感与忠诚度。 因此，其人力资源管理设计围绕着这两方面开展，重视以情感来维系企业与员工间的关系。 企业通过建立企业年金与终身雇佣制的方式，使员工将自己的命运与企业命运结合在一起。 员工为了企业会竭尽全力工作，即使退休之后也十分关心企业的发展状况。 员工对企业强烈的归属感与认同感，为日本企业发展提供了强大的支持，战后日本企业的迅速发展很大程度上得益于员工的巨大付出。 另外，企业还让员工参与管理活动，使他们对企业的具体状况有详细的了解，并积 极参与企业决策，增强其主人翁意识。 企业在激励方式的选择上，更多地使用情感激励为主的方式，辅之以灵活的弹性工资制度，员工可以根据企业的经营状况获得相应分红。 这种措施既有利于调动员工的工资积极性，又使得员工愿意与企业共度难关。 （ 3）灵活多样的用工形式。 与日本大企业相比，中小企业的用工形式更为 9 灵活多样。 首先，中小企业在员工招募上更富弹性。 日本大企业人才招聘的主要来源是大学，然后在企业内培养。 而中小企业的人才招聘来源更多，既有大学毕业生，也吸纳那些跳槽有技术专长的员工，同时也注重自身的人才培养。 其二，多元化的用 工方式。 日本中小企业的用工方式有：正式职工、合同工及临时工三种。 正式工是企业人才资源的主体；合同工与临时工，则可以根据不同的用工需求及时招募。 这样既能保证企业的稳定发展，又不至于出现企业人员过剩的问题。 多元化的用工方式十分有利于中小企业的发展。 （ 4）以人为本的管理方式。 日本中小企业人力资源。