张玉利主编管理学第二版j

张玉利主编管理学第二版j内容摘要：

个人的需求 组织的激励 动机 行为 工作绩效 需求的满足 生产率提高 第十章 行为规律与激励 — — 理论。 一、期望理论 期望理论 (Expectancy theory of motivation)是美国行为科学家维克托弗鲁姆 (Victor )在 1964 年出版的《工作与激励》一书中提出的。 该 理论认为，人的行为过程实际上是一种决策过程，人们在从事一种工作或做出某种行为之前，总是要对这项工作的意义、行为会产生的结果以及行为结果对个人会带来何种报酬等问题进行估计，人们对行为的结果将会带来的满足寄予期望，这种期望激发起人们采取行动的动机，并着手寻求行动方案。 期望理论认为，一个人从事某项活动的动力 (激励力量 )的大小，取决于“该项活动所产生的成果的吸引力的大小”和“获得预期成果的可能性 (即机率 )的大小”这两项因素。 见图 10— 4。 ┏━━━━━━┓←── ─────────────┐ ┃某项活动 成果┣┓ ┏━┓ │反馈 ┃的吸引力 ┃┃ ┃激┃ ┏━┓ ┏━━┓ ┏━┷━┓ ┗━━━━━━┛┃ ┃ ┃ ┃行┃ ┃行动┃ ┃满意或┃ ┃ =┃励┠→┃ ┠→┃ ┠→┃ ┃ ┏━━━━━━┓┃ ┃ ┃ ┃动┃ ┃结果┃ ┃不满意┃ ┃获得预期成果┃┃ ┃力┃ ┗━┛ ┗━━┛ ┗━┯━┛ ┃的可能性 ┣┛ ┗━┛ │反馈 ┗━━ ━━━━┛←─ ──────────────┘ 图 10— 4 期望激励模式示意图 “某项活动成果的吸引力”指一个人对某项活动所可能产生的成果的主观评价，这种力量的大小因人而异。 例如，一位职工从上级的暗示或自己的估计中发现，如果自己在工作中做出突出的成绩，会立即得到提升。 在这里，“提升”就是预期结果。 同样是这种成果，对不同人所产生的吸引力的大小可能很不一样。 对一个很想得到提升的职工来说，吸引力无疑是巨大的；对一个把提升看作无所谓的人来说，吸引力可能为零；而对一个不愿被提升或不愿 承担责任只图清闲的人来说，吸引力则可能是负数。 某项活动成果对一个人吸引力的大小会激励他采取不同的行动，或积极从事并努力完成这项活动，或不予以关心，或极力排斥这项活动。 “获得预期成果的可能性”，即期望值，指一个人对完成某项活动并获得预期成果可能性大小的主观估计。 这往往要取决于自身条件和其他因素。 同样是上面的例子，人们除了上述考虑之外，可能还会考虑这样的问题：预期的成果是否为自己能力之所及，即自己尽最大的努力之后是否能做出突出的成绩，自己做出了突出的成绩是否真的会得到提升，会不会出现意外情况，等等。 对 这些问题回答不同决定了主观估计值的大小也会不同。 第十章 行为规律与激励 — — “激励力”是促使一个人采取某一活动的驱动力的强度，是某项活动成果的吸引力和可能性估计值的乘积。 单有高度的吸引力或很大的可能性都不足以产生强大的激励力量，要提高激励效果就必须同时提高这两方面因素的强度。 人的行为是一个较为完整的过程。 激励力量促使行为得以产生，采取某种行为会取得一定的成果。 接着，人们会对行为结果进行评价，并得到一种满意或不满意的态度，进而影响到今后的行为。 这种理论模式具有较强的应用性。 管理者要让职工积极从事某项活动并努 力工作，一方面应使职工了解这项活动成果的吸引力，并尽量加大这种吸引力；另一方面要采取措施帮助职工提高获得预期成果的能力，提高他们对获得预期成果的可能性估计，以便提高激励力和激励效果。 例如，许多同学在中学读书时可能会有这样的经历，老师为让我们动脑筋去做某道数学题，可能这样对我们说：“这是一道较难的题，是某某重要考试的试题，根据我平时对你的了解，我认为你只要下功夫、动脑筋，你一定会做出这道题来。 ”我们听了这样的话之后，便会废寝忘食地去解这道题。 再比如，党中央每次在制定了重大决策之后，并不是仅仅布置下去就完，而是 通过开动员会议和宣传报道等多种途径宣传决策的重大意义，在大家都认识到其意义之后，还要求各级部门制订相应的实施计划和方法来保证决策的顺利实施。 这些都是这一激励模式的应用实例。 二、公平理论 公平理论是美国行为学家亚当斯 () 在 1965年出版的《社会交换中的不公平》一书中提出的一种激励理论。 这种理论侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。 公平理论认为，一个人的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值的影响，而且受到相对报酬的影响。 一般情况下，人们会 以同事、同行、亲友、邻居或自己以前的情况作为参考依据，来评价自己是否得到了公正的待遇。 每个人都会把自己所得的报酬与付出的劳动之间的比率同其他人的比率进行横向比较，也会把自己现在的投入报酬比率同过去的状况进行纵向比较，并且根据比较的结果决定今后的行动。 公平理论就是利用人们的这种心理来研究激励问题的。 这种理论认为，对一个职工的激励是他的投入报酬比同他了解的其他职工的投入报酬比之间的一种函数，即 Op Oa Op Oa Op Oa — = — (或 — — — — ) Ip Ia Ip Ia ， Ip Ia 其中： Ｏ p 代表一个职工对他自己所获得报酬的感觉。 报酬中包括物质上的金钱和福利等， 第十章 行为规律与激励 — — 也包括精神上的被赏识、受人尊敬等。 Ｉ p 代表职工对他自己所作投入的感觉。 投入中包括自己的教育程度、所作努力、工作时间、所投入的精力等。 Ｏ a 代表该职工对作为比较对象的其他职工所获得报酬的感觉。 Ｉ a 代表该职工对作为比较对象的其他职工所作投入的 感觉。 目前，国。