辞退员工管理与辞退面谈技巧--程向阳

辞退员工管理与辞退面谈技巧--程向阳内容摘要：

______ 第 4 讲 辞退时ＨＲ应扮演的角色、决策因素及辞退的前期工作 【本讲重点】 ＨＲ应扮演的角色 决定去留因素 辞退的前期工作 辞退原则 ＨＲ应扮演的角色 图 4－ 1 ＨＲ（人力资源 经理）应扮演的角色 当公司高层领导做出辞退某位员工的决定之后，人力资源部经理主要的工作就是审核该员工的实际工作绩效是否达标，有没有通过考评，此外总经理的裁员决定也可能来源于公司的企业文化。 总之，作为人力资源部经理，对于公司高层领导做出的根本性决策应知道如何正确地贯彻。 在实际辞退员工的工作中，人力资源部经理经常要扮演杀手、仲裁者和平衡者这三类的角色。 1．杀手 杀手的意义在于人力资源部经理要根据公司高层的裁员决定想方设法将某位或某些员工辞退，而不管身为人力资源部经理的实际想法如何。 实际工作中很可能会出现 这样的情况：面对总经理的裁员决定，人力资源部经理认为有所不妥，这时人力资源部经理可能会拿出确实的依据来证明或解释这位员工的情况，试图以此来改变上层的决定，但是很可能会遭到拒绝。 这时，很多人力资源部经理都会感觉困惑和委屈，其实，大可不必如此。 作为一名人力资源部经理，首先要明确自己的工作定位，在任何情况下，人力资源部经理都要服从公司高层领导的战略决定，因为人力资源部经理是总经理的战略伙伴。 当人力资源部经理服从总经理决策时，人力资源部经理在辞退员工工作中扮演的就是杀手角色。 决定让某个员工离开公司，在较多情况下公 司高层领导对于那些没有做到战略定位的人力资源部经理是保密的。 人力资源部经理如果想避免成为被迫杀手，那就要积极与公司的上层领导进行同步思维，公司上层领导最关心的是公司的战略和核心竞争力。 人力资源部经理经营的是人力资本，所以，人力资源部经理要学会与公司上层领导保持经常性的沟通。 此外，如果你充当了杀手，一定要对被辞退员工依法进行相应的安抚和补偿。 2．仲裁者 有的公司比较民主，例如一些较好的外资企业，这些公司的总经理一般是外籍人士，他对中国的法律法规的了解程度不如人力资源部经理。 在这类公司中，辞退员工时， 人力资源部经理应站出来成为一位仲裁者。 有时候，人力资源部经理可能会遇到一些虽然不懂中国情况，然而却固执己见的外籍总经理，这时候，人力资源部经理应学会采用迂回战术来提醒总经理，让外籍总经理意识到自己的错误。 在这种情况下，你可以利用平日与劳动部门建立的良好关系，让劳动部门的官员出面与总经理讨论相关的问题。 这时，总经理一般会找你谈话。 在谈话过程中，你可以举例说明如果按照总经理的方式来解决就会面临非常严重的法律风险，通常，总经理会意识到自己的解决方式所存在的问题。 因为他虽然很难接受你的建议，但是他会很相信仲裁部门 的建议，所以无论任何时候，当你遇到的上层或者上级领导对法律法规不懂时，你一定要做一个很好的仲裁者。 3．平衡者 人力资源部经理的第三种角色是平衡者。 在众多企业中，或多或少地还存在一些相互推诿的事情，在这些企业中，人际关系是第一位的。 在这样的公司中，人力资源部经理就要设法成为各类关系中的平衡者。 总之，在不同企业文化的公司中，人力资源管理人士应扮演不同的角色，但是这个角色一定得建立在公正、公平、平等的基础之上的。 决定去留的因素 决定一位员工是否被辞退的因素有以下五点： 1．员工的岗位 工作价值 岗位价值分两点：第一点是静态价值，第二点是动态价值。 一位员工在工作岗位上现在没有发挥核心作用，并不意味着在长期时间内也不能发挥核心作用。 有的价值看起来非常小，其实是不可或缺的，比如秘书岗位既没有财权也没有人权，但是不少公司的总经理秘书却是公司的第二把手，一旦失去一位秘书可能会连带失去许多相关的秘密，连带造成许多相关的、不应该有的其它方面的巨大损失。 2．个人价值 个人价值的体现方式有两种：第一种方式是个人的知识价值、经验价值；第二种则是个人在公司内部的影响力。 人们很容易发现在广东、北京、上海等 外地人较多的城市，会有所谓的湖南帮、湖北帮、四川帮等等，所以，要学会从员工的个人的价值中看到他背后还可能有隐藏的价值。 3．岗位的敏感度 敏感度在一般情况下往往表现在三个岗位上，它们分别是高层管理、财务和销售。 对于这三类岗位上的员工，在进行辞退工作时要考虑周全，以防造成各方面的巨大损失。 4．个人的影响力 个人的影响力是指非团队的影响力、非正式组织的影响力。 个人的影响力有大有小，都要引起关注。 如果被辞退的员工的个人影响力很大，由于辞退这名员工所造成的影响波及面就比较大，有可能造成更多的员工也都跟着辞 职而影响公司正常工作的开展。 5．该员工的可替代性 有些工作岗位在招聘市场上短时间内难以找到合适的人才。 因此，对处于这一岗位的员工就要谨慎地对待，一旦轻易辞退了，可能在短时期内很难找到替代人员而耽误工作。 以模具工为例，人们知道所有的手机，甚至飞机上非常小的部件都需要他们铸塑和压模，而模具工的工作不是研究生或本科生所能胜任的，反而需要一位初中生慢慢学习，多年积累经验后才能够掌握打磨技巧的。 如果你轻易地解雇了一位模具工，在市场上再找一位就非常困难了。 总之，要辞退一位员工，一定要综合以上五种因素，提前认真考 虑，并综合其它方面的标准才能决定一个人的去留。 辞退的前期工作 1．完整、及时地更新员工的内部档案 辞退的前期工作中的第一个工作就是要拿来员工档案，考察这位员工在以前的工作中有没有受过相关的处分、表扬，他的业绩来源，以便完整、及时地更新员工的档案。 2．熟悉员工的情况 要熟悉员工的情况，特别是处于复杂关系中的情况。 企业在做内部或外部的招聘时很可能形成老乡关系或亲缘关系，因此，了解员工情况非常必要，要确定一下是否会出现牵一发而动全身的情况。 3．做好清晰的工作评估记录 清晰的工作评 估记录在辞退员工的过程中起着十分重要和必要的作用。 因为员工对于自己被辞退是否心服口服的关键因素就是他的工作评估记录。 要尽量避免出现员工评估样样都好而无辜被辞的情况发生。 这就要求人力资源部的经理要尽量与部门经理在绩效考核方面作好沟通，同时要了解部门和管理层的需求。 4．了解部门和管理层的需求 部门和管理层随着市场的发展，需求是不一样的，在这种情况下，究竟需要哪种员工一定要了解清楚。 最好不要在经营业绩的周期处于低谷时把员工辞掉，而是采取劳务工的方式予以保留，这样才能保证一些难以招聘的部门有优秀的人才应聘。 5．熟悉劳动政策、法规 一定要熟悉劳动法律法规、政策，只有掌握了大政方针，才能在具体工作中保证大方向不会发生错误，也才能为许多具体的工作奠定坚实可靠的基础。 辞退原则 1．以事实为依据 辞退的第一个原则是以事实为根据，以法律为准绳。 《劳动法》在国内只有一个，但是与《劳动法》相关的规定、条例在全国（不包括香港和台湾）就有八千多条，而且一个月就会有一个相关的规定出台，所以人力资源部要与当地的劳动部门建立非常密切的关系才能找到法律的准则。 辞退员工要有理由，那种随便处置员工的公司永远得不到 能真正全心全意为公司着想的员工。 只有以事实为依据，才能使被辞退人员心服口服，同时也不影响公司的其他员工。 2．体面 在辞退员工时，应充分考虑被辞退员工的体面，减少因被辞退而给其带来的不快，同时也减少了被辞退者对公司潜在的威胁。 3．态度坚决 要勇敢地表达公司的立场，不要拐弯抹角。 只要通过全面考虑，确定要执行辞退员工的命令，那就要态度坚决，立场鲜明。 4．坚决实施 辞退决定一旦作出，就应坚决实施。 最忌讳信息已传出，但人事部门却无相应行动，尤其是对待有不轨行为的员工，更应坚决实施。 否则，贻害无穷。 【自 检】 假定你今天刚刚收到公司发给你的解雇通知单，请你根据你的实际情况，回答以下问题： 问题 1：你收到这份通知时，你的心理感受如何。 ___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 问题 2：你收到 这份通知一个月后的心理感觉又是怎样呢。 ___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 问题 3：你认为公司把你辞退时，公司的损失是多少。 （损失单位按照你的工资来计算） ___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 【本讲小结】 ＨＲ（人力资源经理）在企业中的作用很大，他是企业高层关于人事命令的参与者和执行者。 由于各企业文化的差异，不同企业中ＨＲ扮演着不同的角色。 要想 做好辞退管理工作，ＨＲ一定要熟练掌握决定员工去留的多种因素，做好辞退员工的前期准备工作，了解辞退工作的原则，只有这样，才能帮助企业顺利地完成员工的辞退管理工作。 【心得体会】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 案例分析：辞退通知时的心理测试 现在和大家分析一下刚才我们所说的辞退通知： 1：写出你在收到通知时的心理感受； 2：你在收到通知之后，一个月的心理感受，你自己是什么想的； 3：你认为公司把你辞退的时候，公司的损失是多少，损失单位按照你的工资来计算。 下面请大家仔细思考，然后举手发言。 第 5 讲 如何体面地辞退员工及辞退不同员工的注意事项 【本讲重点】 如何体面地辞退员工 敏感岗位的处理 辞退后的员工关系的管理 如何体面地辞退员工 1．选择有利 的时机 体面地辞退员工的第一种方法是学会选择有利的时机。 一般来说，员工被辞退之后在心理上都有一个从无法接受到逐渐接受的发展过程，刚听到被辞退的消息时，员工的心理反应是相当强烈的。 但是，在以后的几天时间乃至一个月之内，员工的心理冲突就会慢慢地化解，逐渐转向对自己的指责。 这正像俗话所说的“时间是治疗心灵痛苦的最好良药”。 ◆掌握员工的特殊资料 在选择有利的时机时，掌握员工的特殊资料是第一个需要特别关注的因素。 即具体考察员工收到被辞退通知单的那天是不是他的某个重大节日，比如他的生日、他的结婚纪念日等等。 如果你恰好 选择了那样特殊的日子，将很容易引发较大的矛盾冲突，会对员工的心理造成很大的伤害和刺激。 所以，在做离职员工管理的时候，要考查清楚员工的生日（包括阳历和阴历）。 总之，要设法拿到员工的特殊资料，根据资料来安排发放辞退通知单的最合适的时间。 ◆充分考虑一般公司的季节性波动 公司的产品随着季节而波动，员工找工作也是随着季节波动的，每年的 12 月份绝对不是找工作的好时间，而 1～ 3月份或 2～ 4月份相对来说是找工作的好时机。 所以，当你决定让某个员工离职时，最好选在比较好找工作的时间通知他，这样可以让这位员工有希望找到其它工作 ，不至于影响到他的正常生活。 2．暗示其辞职 所谓的“暗示”辞职不是指人力资源部经理或部门经理通过举出员工工作中犯过的错误，对将要被辞的员工进行猛烈的抨击的方式来“暗示”其承认错误，主动辞职。 这种方式不是“暗示”辞职的正确方式，“暗示”辞职是指如果相同的错误一位员工连犯了两次，而且在其犯第一次错误时你对他和气地指出并且制定了考核标准，如果再犯，那么他自己也会觉得很不好意思，自己就会主动辞职了。 实际上，经常也会有这样的情况：有的员工虽然屡次被暗示，但是依然不辞职。 这是一种很正常的现象，因为他可能一直没有 找到一份新工作，而跳槽对他来说意味着很大的风险性。 这时，作为人力资源部经理就要设法与该员工做好沟通了。 3．让别人“挖走”他（她） 体面解雇员工的第三种方法就是设法让别人“挖走”该员工，特别是一些高层员工。 高层员工的工资相对比较高，知名度比较大，针对现在猎头公司非常活跃的情况，你可以向猎头公司推荐。 同时，可以请猎头公司打电话给这位员工，要求其寄一份简历。 这样，可以让该员工意识到自己的机会来临。