跨文化人力资源管理及经典案例内容摘要：
性，目前许多相关的研究都侧重于不同国家层次上的跨文化人力资源管理，其文化单元主要指民族文化，即使在企 业文化中，也主要指企业中不同国别员工表现出来的民族文化特点。 （二）跨文化人力资源管理的定义 所谓跨文化人力资源管理，就是跨文化企业的人力资源管理。 跨文化企业，顾名思义，是指由来自不同文化背景的、存在跨文化差异的员工所组成的企业。 具体说来，跨文化人力资源管理是指以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济效益为目的而对来自异文化背景下的人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一系列管理的过程。 在跨文化人力资源管理中，由于企业或公司是由两国或多国企业合伙在东道国组成的跨地域、跨民族、跨政体、跨国体 的跨文化经营管理的经济实体，所以文化因素对人力资源管理的影响是全方位、全系统、全过程的。 三、跨文化人力资源管理的方式 （一）文化 移植 所谓 移植 ，是指简单地将一个地方的 树苗 移植 到另一个地方的 土壤 上来，这是一种单纯的 更换土壤 的思维方式。 然而文化是有生命的东西，它的生存一定需要适宜的 土壤 才行。 如果单纯地把 土壤 更换，再有生命的东西也会因 水土不服 而枯萎。 跨文化企业如果想当然地把带有母国文化式的管理方式直接运用于合资企业中去，或者合资企业简单地照搬东道国的管理模式，采取迎合东道国文化的管理方式，其跨文化人力资源管理是低效且容易失败的。 很多跨国企业的海外经营都不得不提前打道回府，原因就在这里。 （二）文化 嫁接 所谓文化 嫁接 ，是指科学地将一个地方的 树苗 有 生命力的那部分嫁接到另一个地方的 土壤 中去，用 合成 的文化物质去滋养促进其生长发育的一种全新的管理模式，这是一种复杂的 更换品种 的思维方式。 跨国企业若想在管理结构、管理职务、人事政策上完全超越国家和文化的界限既不可能，也不可取。 跨国企业真正需要的是借助于对跨文化差异的沟通及对跨文化管理的积极参与、实践、达到跨文化的真正融合，形成跨文化和谐的具有东道国特色的经营管理模式，在互相决定的各种需求之间获得动态的平衡。 值得注意的是， 嫁接 不同于 折衷 ，虽然二者都是在异文化之间求同存异，但是后者只是企业 文化理念间的妥协与退让，这种方式缺乏跨文化的理解与沟通，企业将会损耗掉不少 杂交 后应具有的优势。 跨文化企业若想真正地达到多文化的跨文化融合，就必须采取文化 嫁接 的方式。阅读剩余 0%
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