谈中小企业人力资源管理问题与对策

谈中小企业人力资源管理问题与对策内容摘要：

入及融资方面，体制性障碍是比较明显的，使得 中小 企业缺乏市场活力和竞争力，企业 显得“没有前途”，因此在人力资源 9 竞争方面没有优势可言。 人才市场发育不完善，市场功能不健全，“职业经理人”的市场供求机制没有系统地形成，供需矛盾突出。 以福建省为例， 27. 1%的民营企业经营者因对当前所处的企业环境和机制不满而要流动，其中不乏有国有企业培养多年的管理者和“三资”企业磨炼过的高级经理人才。 中小企业 要提升档次、提高竞争能力，人才、特别是出色的管理和技术人才最为关键。 中小企业主与职业经理人双方都迫切需要社会提供完善的人才服务机构，以及相应准确的信息、社会保障措施。 人力资源 流动市场壁垒过高，难以优化配置。 时下人力资源流动的“非价值性”问题始终未能从理论上得以真正的解决，人才素质的科学测评，任职资格的确定、价值评价、薪水高低以及是否合理等社会评价体系尚未建立。 理论研究的滞后性，直接影响了实践中的可行性。 竞争中缺少明显优势的民营中小企业自然难以逾越这些壁垒。 良好的社会信用体系尚未健全，人力资源投资的风险加大。 近十年来，我国市场经济高度发展，而相应的社会信用和法律制度却未能同步发展。 一些人的金钱欲望导致民营中小企业的“聚财性”被人利用，不讲信用的现象屡屡发生。 另一方面 ，民营中小企业倚重的人才队伍中也存在拉回扣、故意泄露商业秘密等行为。 类似社会信用体系危机与问题很大程度上影响了人力资源的配置和价值的发挥，加大了人力资源的投资风险，并反过来制约了中小企业的发展。 二、 内部原因 10 所谓“中小企业”主要指的是，无论是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都不如大企业。 一般来讲，中小企业的稳定性比大企业差，抗风险能力差，甚至寿命也不长，人 们 在中小企业发展的风险高于大企业。 探讨中小企业的人力资源问题，我们既要关注外部环境因素，也应探究其 内部 制约因素。 管理现状 第一 、 “家长制”决策使中小企业决策机制不规范。 大多数企业的重大决策如开拓新业务、人事任免、决定企业的接班人等，均由企业主一人做出，企业主决策权力过大。 调查资料显示，企业内部一些重大决策 55. 3%由企业主决定， 30. 8%由企业主与主要管理人员共同决定， 13. 9%由董事会决定。 日常一般管理决定中， 50. 7%的企业由企业主定夺， 36. 0%由企业主与主要管理人员共同商定， 12. 7%由董事会拍板，企业主不予闻问的仅占 0. 6%。 由此可见，决策方面的“家长制”淹没了民主制，势必影响到人才和人力资源的获得。 第二，信息不畅。 和那些实力雄厚的大企业相比，中小企业获得信息的渠道十分有限，对技术信息和管理信息的收集往往力不从心。 在信息社会里，信息对企业的生存、发展，乃至创新的重要性毋庸赘言。 搜集和处理信息技术的劣势，不仅影响到企业的生产、经营，也直接影响到员工才智的发挥，故此，对中小企业实现人力资源的有效配置和使用极为不利。 第三，缺乏现代企业的管理机制和体制。 “人治”在中小企业普遍存在，并表现为完善规章制度的缺乏。 一些中小企业奉行“拿来主 11 义”，把他人成熟的规章制度搬来套用，但实施过程中又常常存在“双重标准”、“以势压人”、“反复无常”、“缺乏公平性”等问题。 “人治”不仅与现代社会背道而驰，也导致管理实践中矛盾重重，员工与管理者、企业主之间往往产生不可调和的抵触。 以家族关系为基础“任人唯亲”对现象在民营中刁途业比较普遍。 “任人唯亲”非家族的“职业经理人”无疑是沉重打击。 在抽样调查的样本中， 50. 5%已婚企业主的配偶在本企业工作， 9. 8%负责购销。 已成年子女 20. 3%在本企业从事管理工作， 13. 8%负责购销。 被调查的所有管理者中， 26. 7%由投资者但任， %由企业主或主要投资者的亲戚担任， 5%是邻居或同乡。 “任人唯亲”必然造成人才、人力资源开发使用上的排他性，排斥竞争，造成用人上的“近亲繁殖”，因而制约了中小企业人才、人力资源的有效利用。 第四，组织机构混乱，权力界限、工作职能模糊。 中小企业创建过程中往往基于家庭、亲朋好友的合作。 创业时，亲情、友谊的纽带可以使企业内部紧密合作，同甘共苦，共度难关。 但企业发展起来后，由于家族成员或亲朋好友在企业中占据了核心地位，权利不清、多头领导、家族特征明显等使外来专业人员很难开展工作，影响了员工的积极性。 实践中，外来或后来人才经常遭遇被排挤的挫折感 ，从而加深了家族成员与非家族成员之间的对立。 保障与激励层面的欠缺 中小企业激励机制不完善，难以保证各方面待遇稳定，很容易造成人才流失，使企业在人力资源和人才资源竞争中处于不利地位。 12 第一，保障成本投人少。 一些民营中小企业为了节约成本，本来按照《劳动法》规定的应为员工缴纳各种保险金，却成了企业老板“开源节流”的途径之一，被毫无理由地克扣。 结果使员工安全感、保障感逐步缺失。 在企业工作的员工逐渐失去信心，选择离开。 而未进企业的人才、人员也心存疑虑。 企业自然在人力资源选择上没有更多余地。 第二，重罚轻赏。 赏与罚本来是企业管理必不可少的手段，但相当多的企业主偏好独裁方式，急功近利，一旦员工有所失误，往往毫不留情地给予精神和物质处罚。 而对员工的成绩，却视为自己指导有方的结果，很少给予正面的激励。 第三，物质奖励和精神奖励不对称。 人力资源管理的知识缺乏，企业缺乏精神激励机制，一切向“钱”看，钱成为单一的激励手段。 缺少人文关怀，精神鼓励 匮乏 ，导致员工积极性逐渐丧失，凝聚力降低，更谈不上主动发挥才智与才干。 第四，缺少必要、必需的培训，忽视人力资源的增值。 知识经济时代，知识更新、知 识生产的速度加快，企业在竞争中立于不败之地的一个重要前提必须是，不断改善员工的知识和技能结构。 这就要求企业在各种成本理应包括。