薪酬管理的基本理论

薪酬管理的基本理论内容摘要：

多舒尔茨，后来加以发展的是加里贝克尔。 主要内容 ：资本有两种形式，一是物质资本，一是人力资本； 劳动者的知识、技能、体力等构成了人力资本； 人力资本是通过人力资本投资形成的，投资包括多方面，教育培训支出、保健支出、寻找工作的支出以及搜集价格和收入的信息等多种形式，另外还包括补偿劳动力消耗的支出； 人力资本投资的目的，国家和企业是获得经济的增长，劳动者是获得效用。 只有等预期收入的现值 =支出的现值，人们才愿意投资。 换言之，只有未来得到的薪酬的现值等于或大于现在的教育投资等支出的现值，人们才愿意投资。 5 薪酬基金理论 薪酬决定于资本。 但是这一理论很快被放弃。 6 边际生产率薪酬理论 克拉克：劳动的边际生产率是指追加的单位劳动所带来的产量的增加。 由于存在边际生产率递减规律，当劳动雇佣量达到一个足够大的量以后，劳动的边际生产率为零。 按照边际生产率的概念，薪酬取决于劳动的边际生产率，即雇佣的最后那个工人所增加的产量的价值等于该工人的薪酬。 开创了研究薪酬理论的新时代。 7 供求均衡薪酬论 创始人：马歇尔，奠定了现代薪酬理论的基础 主要内容：生产要素的需求和供给两个方面决定了薪酬水平。 各种生产要素都可以视为商品，而要素收入表现为商品的价格。 作为价格，都取决于市场供求这两方面的均衡力量，即取决于要素的边际产出与要素供给者的边际效用之间的某种均等关系。 从需求的方面看，薪酬取决于劳动的边际生产率或劳动的边际收益率，厂商愿意支付的薪酬水平是由劳动的边际生产率决定的。 从供给方面看，薪酬取决于两个因素，一是劳动力的生产成本，即劳动者养活自己和家庭的费用，以及劳动者所需的教育和培训费用；一是劳动的负效用，或闲暇的效用。 8 集体谈判薪酬理论 边际生产率薪酬理论和供求均衡薪酬理论是以劳动力市场的完全竞争为建设前提。 创始人：庇古、《福利经济学》，建立了短期薪酬决定模型。 薪酬通过集体交涉决定，薪酬率不再是由劳动供求决定的单一点，而是存在一个不确定型范围。 劳方最初的薪酬要求是上限（通常高于竞争性薪酬率），雇主最初愿意提供的薪酬（通常低于竞争性薪酬率）是下限。 不确定型范围的大小与雇主对劳动者的需求弹性以及劳动者对工作的需求弹性有关。 在谈判过程中，经过提议、让步和讨价还价一系列过程双方达成一致。 边际生产率理论是迄今对长期薪酬水平的最好解释，集体谈判理论对于短期薪酬水平的解释较为合理。 9 效率薪酬理论 基本观点：工人的生产率取决于薪酬率。 薪酬率的提高将导致工人生产率的提高，故有 效劳动的单位成本（薪酬、福利和培训费等）反而可能会下降。 因此企业降低薪酬，不一定会增加利润，提高薪酬也不一定会减少利润。 二 绩效薪酬的激励理论 通过绩效薪酬调节员工的收入，刺激员工的行为，发挥其潜力。 1 需求层次理论 基本观点：人是行为是由人的动机引起的，而动机又要由人的需要而决定。 因此，首先要把需要变成目标，从需要出发激发人们的行为动机，引导其行为。 （ 1）马斯洛的需要层次理论 （ 2） Alderfer 的 ERG 需要理论 在马斯洛需求层次的基础使将人类需要划分为三个层次，即生存需要（ Existence）、归宿需要（ Relatedness）和发展需要（ Growth）。 主要观点有： ●人类的需要不完全是生而有之的，通过人们的后天学习可以产生某些需要，如自我实现的需要； ●“挫折 —— 倒退假设”，如果更高层次的需要受挫而难以实现，就会倒退到原来的层次的需要上去，而且视之比以前还重； ●管理者应努力控制和把握工作结果，通过工作结果满足人们的各种需要，从而激发人们工作的动机。 2 赫茨伯格的“双因素理论” 赫茨伯格通过研究发现：导致员工满意的因素往往是，成就、赞赏、工作本身、责任和进 步，导致员工不满意的因素是，上级的管理和监督、工作条件、人际关系、工作报酬等。 所以满意因素的缺乏并非是导致员工不满意的原因，二者不存在对应关系。 满意因素和不满意因素都反映了员工在工作中的需求，提高满意因素可以激发员工的工作的积极性，称为“激励因素”，不满意因素与环境条件有关，预防不满意因素的对员工的负面影响，可以提。