绩效与绩效管理

绩效与绩效管理内容摘要：

目的打分标准。 八 、绩效考核的原则 （一）公平公正原则 （二）客观准确原则 （三）敏感性原则 （四）一致性原则 对外经济贸易仲裁委员会 Foreign Economic and Trade Arbitration Commission 对外经济贸易仲裁委员会 Foreign Economic and Trade Arbitration Commission （五）立体性原则 （六）可行性原则 （七）公开性原则 （八）及时反馈原则 （九）多样化原则 （十）动态性原则 第二节 绩效管理流程 一、制订考核计划 1．明确考核的目的和对象。 2．选择考核内容和方法。 3．确定考核时间 二、进行技术准备 绩效考核是一项技术性很强的工作。 其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。 三、选拔考核人员 在选择考核人员时，应考虑的两方面因 素。 通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。 在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。 四、收集资料信息 收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。 五、做出分析评价 确定单项的等级和分值 对同一项目各考核来源的结果综合 对不同项目考核结果的综合 六、考核结果反馈 （一）考核结果反馈的意义 （二）考核结果反馈面谈 建立和谐的面谈关系的几个方面 提供信息 和接受信息，进行反馈的技巧、 对外经济贸易仲裁委员会 Foreign Economic and Trade Arbitration Commission 对外经济贸易仲裁委员会 Foreign Economic and Trade Arbitration Commission 七、考核结果运用 考核结果的运用，也可以说就是进入绩效管理的流程。 第三节 常用的考核方法 一、简单排序法 （一）简单排序法的含义 简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……” 的顺序。 该方法的优点和缺点。 （二）简单排序法的操作 首先，拟定考核的项目。 第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。 第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。 二、配对比较法 什么是配 对比较法。 配对比较法也称相互比较法、两两比较法、成对比较法或相对比较法。 就是将所有要进行评价的职务列在一起，两两配对比较，其价值较高者可得１分，最后将各职务所得分数相加，其中分数最高者即等级最高者，按分数高低顺序将职务进行排列，即可划定职务等级，由于两种职务的困难性对比不是十分容易，所以在评价时要格外小心。 配对比较法与 序列比较法 不同的是，它采用配对比较的方法，将所有参加考评的教师逐一进行比较。 譬如，有 10 位教师，考评时，把每一位教师与另外 9位教师逐一进行配对比较，总共进行 9 次配对比较。 每一次配对比较之后，工作表现好的教师得 “1”分，工作表现较差的教师 “0”分。 配对比较完毕后，将每个人的分数进行相加。 分数越高，考评成绩越好。 参加配对比较法的教师人数不宜过多，范围在 5 至 10 名教师为宜。 配对比较法的基本做法 配对比较法使得排序型的 工作绩效评价 法变得更为有效。 其基本作法是：将每一位雇员按照所有的评价要素与所有其他雇员进行比较。 在运用配对比较法时首先要列出一个如图这样的表格，其中要标明所有需要被评价的雇员姓名及需要评价的所有工作要素。 然后将所有雇员依据某一类要素进行配对比较，然后用加和减也就是好和差标明谁好一些，谁差一些。 最后，将每一位雇员得到的好的 次数 相加。 配对比较法操作示意图 1 对外经济贸易仲裁委员会 Foreign Economic and Trade Arbitration Commission 对外经济贸易仲裁委员会 Foreign Economic and Trade Arbitration Commission。