管理学实践教学指导大纲

管理学实践教学指导大纲内容摘要：

训练项目 角色扮演：招聘面谈 2[2]（课内 1 学时） 目标 ,培养与人沟通能力。 ,从而提高面试成功率。 内容方法要求 1. 应聘者的任务。 在这次活动中，你的角色是一个刚刚毕业的大学生，准备应聘一个培训经理的职位，这是一家大银行里的一个基层管理职位。 这个职位对人的要求是受过高等教育，理解能力强，有干 劲。 作为培训经理必须与各个层次的人员沟通，包括管理人员、员工和客户，并且要有 效地保护和利用银行的资产。 2[2]根据董临萍 .人力资源管理本土案例集 [M].上海 :立信会计出版社 , 2. 面谈者的任务。 在本次活动中，你将扮演一位经理，与一个应聘培训经理的候选人面谈。 你的目标是决定这个应聘者是否具备适应这一职位的技能、知识、能力和动机。 本次面谈将持续 10分钟。 3．观察者的任务。 首先，面谈者好的方面表现为哪些 ? 其次，作为应聘者好的方面表现为哪些 ? 最后，你所要观察的是双方在面谈过程中的缺陷表现在哪里，如何改进才能使本次面谈更为有效 ? 面谈一般要持续 10分钟。 面谈结束以后，三个参 与者利用大约3 分钟的时间静静地思考一下，最好将一些感受、观点和意见写下来，以便进行讨论。 作为观察者，发言的时间不超过 5 分钟。 评估 ，按照三分准则进行评分。 ，按照二分准则进行评分。 实践单元五 领导与沟通 案例分析 管理沙龙 —— 管理新论（领导理论） （课外）。 目标 ⒈提高运用书刊与网络搜集资料的能力。 ⒉加深对领导理论的理解。 ⒊培养分析理论，应用理论的能力。 内容方法要求 ⒈以模拟公司为单位，分专题有重点地搜集有关领导理论的资料。 ⒉充分利 用图书馆书刊资料与网上资源，搜集所需资料。 资料一定要注明出处。 ⒊在公司范围内，先组织交流与资料整理。 ⒋以班级为单位组织召开管理沙龙。 既可以由各公司出代表介绍搜集的资料，又可以完全自由发言，介绍每个人的资料与观点。 其他人可以询问、质疑和补充。 ⒌鼓励畅所欲言，倡导争鸣。 ⒍既要注意理论的深度、又要注意联系实际，特别注意新理论观点的搜集与介绍。 评估 ⒈对各公司或其成员所搜集的资料进行评估，按照二分准则打分。 ⒉对各公司或其成员在沙龙上的表现，按照三分准则评估打分。 案例分析 情景剧：管理冲突 （课内 2 学时） 目标。 ⒉训练处理管理冲突的能力。 ⒊培养提高权威与指挥的初步能力。 内容方法要求 ，深入社会调查，没有条件也可以在网上或资料中查找。 每人搜集一个有关管理冲突的案例。 ⒉在公司讨论的基础上，选择一个典型案例作为本公司情景剧的原形。 案例必须有较为复杂的管理矛盾，是非难辨，有一定的处理难度。 ⒊将案例编成剧本；分派角色，组织排练。 ⒋以公司为单位表演自己所编的情景剧。 情景剧表演包括三部分：一是管理冲突的展现；二是不同的解决方案的演示；三是观察者与表演者 的讨论分析与评价。 评估。 ⒉对各公司的情景剧表演，按照三分准则评分。 、最佳表演、最佳评论奖。 每项获奖者另加一分。 案例分析 施科长没有解决的难题 3[3]（课内 1 学时） 施迪闻是富强油漆厂的供应科科长，厂里同事乃至外厂的同行们都知道他心直口快，为人热情，尤其对新主意、新发明、新理论感兴趣，自己也常在工作里搞点新名堂。 前一阶段，常听见施科长对人嚷嚷说：‚咱厂科室工作人员的那套奖金制度，我看，到了非改不可的地步了，是彻底的‘大锅饭’平均 主义。 奖金总额不跟利润挂钩，每月按工资总额拿出 5％当奖金，这 5％是固定死了的，一共才那么一点钱。 说是具体每人分多少，由 3[3]选自黄雁芳 宋克勤，管理学教程案例集 .上海：上海财经大学出版社， 各单位领导按每人每月工作表现去确定，要体现‚多劳多得’原则，还要求搞什么，‘重赏重罚，承认差距’哩。 可是谈何容 易，‘巧妇难为无米之炊’呀。 总共就那么一点点，还玩得出什么花样。 理论上是说要奖勤罚懒，干得好的多给，一般的少给，差的不给。 可是你真的不给试试看。 不给你造反才怪呢。 结果实际上是大伙基本上拉平，皆大欢喜；要说有那么一点差距，确定分成三等，不过这差距也只是象征性的。 照说这奖金也不多，有啥好计较的。 可要是一个钱不给，他就认为这简直是侮辱，存心丢他的脸。 唉，难办。 一个是咱厂穷，奖金拨的就少；二是咱中国人平均主义惯了，爱犯‘红眼病’。 ‛ 最近，施科长却跟人们谈起了他的一段有趣的新经历。 他说：‚改革科室奖金制度，我琢磨好 久了，可就是想不出啥好点子来。 直到上个月，厂里派我去市管理干部学院参加一期中层管理干部培训班。 有一天，他们不知打哪儿请来一位美国教授，听说还挺有名，来给咱们作一次讲演。 ‛ ‚那教授说，美国有位学者，叫什么来着。 ……对，叫什么伯格，他提出一个新见解，说是企业对职工的管理，不能太依靠高工资和奖金。 又说：钱并不能真正调动人的积极性。 你说怪不。 什么都讲金钱万能的美国佬，这回倒说起钱不那么灵来了。 这倒要留心听听。 ‛ ‚那教授继续说，能影响人积极性的因素很多，按其重要性，他列出了一长串单子。 我记不太准了，好像是，最 要紧的是‘工作的挑战性’这是个洋名词，照他解释，就是指工作不能太简单，轻而易举地就完成了；要艰巨点，让人得动点脑筋，花点力气，那活才有干头。 再就是工作要有趣，要有些变化，多点花样，别老一套，太单调。 他说，还要给自主权，给责任；要让人家感到自己有所成就，有所提高。 还有什么表扬啦，跟同事们关系友好融洽啦，劳动条件要舒服安全啦什么的，我也记不准、记不全了。 可有一条我是记准了：工资和奖金是摆在最后一位的，也就是说，最无关紧要。 ‛ ‚你想想，钱是无关紧要的。 闻所未闻，乍一听都不敢相信。 可是我细想想，觉得这话是有道理 的，所有那些因素对人说来，可不都还是蛮重要的吗八我于是对那奖金制度不那么担心了，还有别的更有效的法宝呢。 ‛ ‚那教授还说，这理论也有人批评，说那位学者研究的对象全是工程师、会计师、医生这类高级知识分子，对其他类型的人未见得合适。 他还讲了一大堆新鲜事。 总之，我这回可是大开眼界啦。 ‛ ‚短训班办完，回到科里，正赶上年末工作总结讲评，要发年终奖金了。 这回我有了新主意。 我那科里，论工作，就数小李子最突出：大学生，大小也算个知识分子，聪明能干，工作积极又能吃苦，还能动脑筋。 于是我把他找来谈话。 ‛ ‚别忘了我如今 学过点现代管理理论了。 我于是先强调了他这一年的贡献，特别表扬了他的成就，还细致讨论了明年怎么能使他的工作更有趣，责任更重，也更有挑战性……瞧，学来的新词儿，马上用上啦。 我们甚至还确定了考核他明年成绩的具体指标。 最后才谈到这最不要紧的事一奖金。 我说，这回年终奖，你跟大伙儿一样，都是那么多。 我心里挺得意：学的新理论，我马上就用到实际里来了。 ‛ ‚可是，小李子竟发起火来了，真的火了。 他蹦起来说：‘什么。 就给我那一点。 说了那一大堆好话，到头来我就值那么一点。 得啦，您那套好听的请收回去送给别人吧，我不稀罕。 表扬又不 能当饭吃。 ‛ ‚这是怎么一回事：美国教授和学者的理论听起来那么有道理，小李也是知识分子，怎么就不管用了呢，把我搞糊涂了。 ‛ 问题分析： ，是指管理学中的哪个激励理论。 按照这个理论，工资和奖金属于什么。