案例分析：华南食品连锁有限公司的组织内部沟通管理

案例分析：华南食品连锁有限公司的组织内部沟通管理内容摘要：

华南公司目前已经被华南最大的一家食品公司并购了，因此当华南公司面临成本增加和人力资源的困境时，可以向母公司申请资金援助和暂时的人力援助以渡过困难。 我认为如果华南公司的管理层能够严密且灵活的实施方案二，虽然不能立即从根本上消除老员工的不 满以及三位经理离职所引起的连锁反应，但是能够有效抑制此势头的蔓延；尤其是制造一个更大的话题，来转移老员工的关注度，此举有效可行。 以上方案的成功实施，为公司后续制定的相关改善举措，创造了条件。 所以我觉得第二套方案是能够渡过这次危机的并为了以后的组织变革铺平了道路，因此我认为应选择方案二。 总体考虑，方案二是牺牲现在暂时的利益去争取未来的利益和效率，方案一则恰相反。 在考虑到华南公司背后有实力强大的母公司在，是能够经得起一定的挫折的，因此方案二是优于方案一的。 长远来看，远期目标对三位经理辞职问题的 解决方案 ,仅作为解决公司存在的沟通 ,管理 ,人力资源问题的一个突破口。 公司要想保持快速发展 ,必须长远考虑 ,坚持以人为本 ,加强对公司文化、体制的建设。 案例分析：华南有色金属研究院工序设计小组组织冲突 1. 前言 华南有色金属研究院工序设计小组因工作量增加，招聘了一位新的设计工程师 — 程欣。 程欣是一位工作热情、执著、认真的设计师，但由于程欣不善于沟通，且老员工丁正毅等与程欣之间存在认知差异、目标差异、角色差异等差异性，因此导致双方之间产生冲突。 而项目小组组长黎德明意识到了双方的冲突，为了解决冲突，他与冲突双方分别进行了谈话，并在思考如何才能既提高小组的工作绩效，又缓解他们之间的冲突。 通过本案例，我们可以较好地分析冲突和冲突水平对组织绩效的影响，以及冲突管理在组织管理中的重要性。 2. 案例背景分析 华南有色金属研究院工序设计小组情况分析 机构性质 华南有色金属研究院是华南地区最大的从事新材料研究开发的综合性科研机构，精细化工研究开发中心是该院四个开发中心之一，从事有机精细化学品的应用研究，是知识密集，具有研发 和生产能力的化工部门。 本案例中的工序设计小组是精细化工研究开发中心内设的一个工作小组，专门负责研究生产工序的改进与研发工作。 组织结构和工作性质 组织结构 工作性质 该项目组是负责扩大试生产车间现有设备能力，从事研究设计工作，属于知识工作的范畴，工作关系属于工作团队，成员间共同努力与协同作用，其结果能够使团队绩效远远大于个体绩效之和。 各成员必须自己管理自己，不断创新，不断学习以提高工作效率。 知识工作者 具有较高的个人素质和专业特长、实现自我价值的强烈愿望、对成就的渴望感更强烈、独立自主的个性及对权势的蔑视、工作过程难以监督控制、工作成果不易计量、工作选择的高流动性等特征。 组织文化 该组织积极吸取外部人才，而且重用，对外开放性强，从案例中可以看出，除程欣以外，其他员工平常有很多非正式性的交谈，所以可以看出其内部关系融洽，团结。 员工积极向老板提出错误、问题，可以看出员工创新发现能力强，有魄力，尊重知识。 由共同的奋斗目标。 关键人物分析 姓名 职位 性别 年龄 工龄 工作态度、人际关系 黎德明 组长兼 项目经理 男 不详 不详 具有发现问题、提出解决问题的建议，并最后做出决策技能的人，具有善于倾听、提供反馈、解决冲突和其他人际关系技能的领导。 丁正毅 工程师 项目组 非正式领导 男 38 15 与小组成员工作多年，各成员间关系十分融洽，是一个优秀的工程师小组，在过去几年中的工作是无可指责的。 但每次都断然拒绝程欣的帮助，且当程欣直率发言时，就沉默不再讲话。 小组成员有些上班偷懒、磨洋工，两天的工作有时三四天完成。 程 欣 新员工 女 刚毕业 6 个月 著名大学硕士毕业。 工作热忱、勤奋、认真、执著、刻苦专研；严格要求自己，设计工作完成很好，对项目小组成员的工作关系也很友好，但从不与项目小组成员进行非正式交谈，不够耐心，自负，且很直率地向小组成员提出自己的看法和意见。 冲突情况分析 演变过程回顾 根据冲突的“五阶段发展模型”，冲突发展过程分为五个阶段：潜在对立或失调、认知和人格化、行为意向、行为和结果。 根据本案例的情况，目前项目组内的冲突处于行为意向阶段。 潜在对立或失调阶段：程欣和小组其他成员之间信息交流不够充分，缺乏必要的沟通，成为产生冲突的潜在条件 认知和人格化阶段： 6个月后丁正毅与黎德明、黎德明与程欣的对话，反映三方都已意识到冲突或感受到了冲突，潜在的对立和失调已显现出来。 行为意向阶段：丁正毅希望调离程欣，否则项目小组成员走人；程欣坚持自己的做法，希望项目小组成员打破自己的职业规则，共同提高小组效率。 冲突类型 冲突的类型可以分为三种：任务冲突、关系冲突和过程冲突。 本案例中，双方存在 过程冲突和关系冲突。 程欣到项目组工作初期，由于其与丁正毅等老设计师在完成工作的方法和步骤上存在冲突，因此双方之间的冲突属于过程冲突。 在过程冲突中，因为双方相互不理解、坚持己见，导致双方关系紧张，各自抱有敌对态度，因此双方还存在关系冲突。 冲突性质和水平 按照冲突相互作用的观点，存在两种不同的冲突：一种功能正常的、具有建设性的冲突，能够提高组织工作绩效；另一种是功能失调、具有破坏性的冲突，会阻碍组织工作的绩效。 具体属于以上哪种冲突，可以通过冲突的类型 判断。 根据本案例情况，我们可以判定，双方的过程冲突属于适中水平，是功能正常的、具有建设性的冲突，加以正确的冲突管理，可以提高组织的工作绩效，促使组织内部；而关系冲突加剧了双方人格之间的差异，降低了相互之间的理解和信任，是功能失调、具有破坏性的冲突。 行为意向 在冲突情景中，冲突的双方都将作出自己的反应，而这种反应大多数是根据对方的行为意向作出的。 鉴此，我们分析判断了双方的行为意向： 丁正毅在冲突中寻求自己利益的满足，并自认为自己占据有利的位置，具有讨价还价的能力，不考虑程 欣的要求，试图迫使对方让步，因此丁正毅的行为意向是竞争，采取对抗的态度。 程欣在冲突中不仅考虑自己的利益，同时也顾及丁正毅等老员工的利益，并且积极寻求双方合作，力求实现组织利益的最大化，因此程欣的行为意向是合作，采取全局的态度。 案例问题诊断 冲突的来源较为复杂 ,存在沟通因素、结构因素和个人因素；既有内部因素 ,又有外部因素。 既有主观的 ,又有客观的。 在进行冲突管理时 ,我们应该对冲突产生的原因进行仔细地分析 ,只有很好的了解冲突的成因 ,才能采取有效的冲突管理策略来化解冲突。 接下来，我们 对本案例引发冲突的起因做进一步深入分析。 差异性分析 个体层面上的冲突来源 个性差异 本案例中，丁正毅等老设计师年龄在 3240 岁之间，而程欣在 24 岁左右，双方成长在不同的年代，且工作年限差别很大，他们之间的个性差异使得他们与人相处的作风和方式出现差异，成为发生冲突的诱因之一。 角色差异 在组织中，每一位成员都充当着不同的角色，并且都按照角色的要求进行活动。 当角色产生差异时，就可能引发冲突。 在本案例中，项目组对每位成员的期望是一致的，即在总的任务目标下 ，相互协调、彼此合作地完成各自的任务分工。 小组成员本应在共同的价值观和行为准则下分工合作，然而程欣和原小组成员都坚持自己的价值观和行为准则，试图以自己的标准来要求对方表现出与自己的期望相符的行为，这就容易导致冲突的产生。 目标差异 通常来说，组织目标的实现是和成员个人目标实现相一致的。 但在现实中，部分组织成员可能过分追求自身利益，突出自己的目标而忽略其他目标。 因此当同一组织成。