旅行社人力资源管理策略内容摘要：
激发员工积极性的必要条件。 绩效考核原则中有一个反馈性质原则 ,即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行面谈 ,不但指出被考核者的优点与不足 ,更需要的是把改进计划落到实处。 由于员工的责权不明确 ,工作职责不清晰 ,因而旅行社缺乏衡量员工工作成绩的明确标准 ,导致考核难以执行和落实。 很多的旅行社企业主管人员不是缺乏沟通技巧 ,就是反馈质量难以保证。 许多旅行社缺乏岗位职责的明确界定 ,无法明确到底需要招聘什么样的人员。 此外 ,招聘程序不科学 ,导致招聘中容易出现失误。 主要体现在以下两个点 :一方面对招聘人员的选择存在问题。 许多旅行社的招聘人员在职业素养和行为方式上都存在欠缺 ,把招聘简单的理解为收简历。 实际上招聘人员是一门艺术 ,招聘 人员的素质直接影响到招聘的质量。 另一方面招聘计划不完整。 大多数中小旅行社没有完整的招聘计划 ,没有充分考虑到旅行社人员的结构组成 ,使旅行社发展受到严重的制约。 二、旅行社人力资源管理应对措施。 建立旅行社人力资源部 ,完善旅行社人力资源管理制度 ,提升旅行社人力资源管理水平。 旅行社应努力建立健全人力资源管理制度 ,用科学合理的制度去管理旅行社员工。 旅行社人事管理要从过去单纯的人事及培训工作 ,转变到以人力资源开发和培养为主要任务上来 ,做好本企业旅游人力资源开发工作 ,促进旅行社人力 资源健康有序发展。 旅行社首先应将人力资源视为组织的核心资源 ,围绕人的积极性、主动性和创造性实行管理活动 ,而不是把员工看做是本企[管理论文 专业论文 教育论文 管理论文 ]专业资料下载尽在 [管理论文 专业论文 教育论文 管理论文 ]专业资料下载尽在 业提高收益的工具。 此外 ,还要尊重员工。 企业把员工看做是 “ 我们 ”, 那么员工才会把企业当做 “ 我们 ”[1]。 在中小旅行社的组织结构多是扁平化的 ,组织层级少 ,这有利于建立一个具有认同感的场所。 旅行社的经营者从这个角度出发 ,。阅读剩余 0%
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