DBA博导《人力资源管理》第三章工作性质与分析

DBA博导《人力资源管理》第三章工作性质与分析内容摘要：

DBA博导《人力资源管理》第三章工作性质与分析 第三章：工作性质与分析 本章重点工作的性质影响工作的因素工作分析方法与工作设计工作分析的方法 确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。 工作分析 工作要素 ：工作中不能再继续分解的最小动作单位。 任务 ：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。 职责 ：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。 职权 ：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。 职位 ：即岗位。 是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体的权力的总和。 职务 ：即工作。 是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行为 ， 由一组主要职责相似的职位所组成。 工作族 （ 职系 ） ： 由两个或两个以上有相似特点的工作组成。 职组 ：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。 职业 ：由不同时间内不同组织中的相似工作组成。 职级 ：工作内容 、 难易程度 、 责任大小 、 所需资格皆很相似的职位。 职等 ：工作性质不同或主要职务不同 ， 但其困难程度 、 职责大小 、工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。 工作分析 使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义 ， 实现工作用语的标准化。 确定工作要求 ， 以建立适当的指导与培训内容。 确定员工录用与上岗的最低条件。 为确定组织的人力资源需求 、 制定人力资源计划提供依据。 确定工作之间的相互关系 ， 以利于合理的晋升 、 调动与指派。 获得有关工作与环境的实际情况 ， 利于发现导致员工不满 、 工作效率下降的原因。 为制定考核程序及方法提供依据 ， 以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。 辨明影响安全的主要因素 ， 以及时采取有效措施 ， 将危险降至最低。 为改进工作方法积累必要的资料 ， 为组织的变革提供依据。 工作分析的工具 职务说明书基本资料（ 1） 职务名称； （ 2） 直接上级职位； （ 3） 所属部门；（ 4） 工资等级； （ 5） 工资水平； （ 6） 所辖人员；（ 7） 定员人数； （ 8） 工作性质。 工作描述 工作概要 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等 工作职责 工作结果 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升 、 可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。 工作人员运用设备和信息说明任职资格说明 最低学历； 所需培训的时间和科目； 从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。 一般能力 兴趣爱好 个性特征 性别 、 年龄特征。 体能要求： 工作姿势 对视觉 、 听觉 、 嗅觉有何特殊要求 精神紧张程度 体力消耗大小。 工作环境 工作场所 工作环境的危险性 职业病 工作时间特征 工作的均衡性 工作环境的舒服程度工作分析的工具 职务说明书职务说明书 示例职 务： 发货员部 门： 货品收发部门地 点： 仓库 C 大楼职务概况：听仓库经理指挥， 根据 销售部门 递来的发货 委 托单据，将 货品发往 客户。 和其他发货 员 、打包工一 起，徒手 或靠电动设备从货架 搬卸 货品，打 包装箱，以 备 卡车、火车 、空运或 邮递。 正确填写和 递 送相应的单 据报表， 保存有关记录文件。 教育程度： 高中毕业工作经历： 可有可无岗位责任：一、花 70% 的 工 作 时 间 干 以 下 的 工 作 ：1. 从货架上搬卸货品 ，打包装箱；2. 根据运输单位在货 运单上标明的 要求，磅秤纸 箱并贴上标 签；3. 协助送货人装车。 二、花 15% 的 工 作 时 间 干 以 下 的 工 作 ：1. 填写有关运货的各 种表格 （ 例 如 装 箱 单 、 发 货 单 、 提 货 单 等 ）；2. 凭借键控穿孔机或 理货单，保存 发货记录；3. 打印五花八门的表 格和标签；4. 把有关文件整理归 档。 三、剩余的时间干 以下的工作：1. 开公司的卡车送货 去邮局，偶尔 也搞当地的直 接投递；2. 协助别人盘点存货 ；3. 为其他的发货员或 收货员核查货 品；4. 保持工作场所清洁 ，一切井井有 条。 管理状态： 听从仓库经理指挥 ，除非遇到特 殊问题，要求 独立工作。 工作关系： 与打包工、仓库保 管员等密切配 合，共同工作。 装车时与 卡车司机联系 ，有时也和订 销部门的人接 触。 工作设备： 操纵提货升降机、 电动运输带、 打包机、电脑 终端及打字 机。 工作环境： 干净、明亮、有保 暖设备。 行走 自如，攀登安 全，提货方 便。 开门发货 时要自己动手 启门。 对事不对人尽可能具体，可操作表述准确剔除废话任职资格与岗位责任对应工作分析的工具 择一个同伴。 确定你的工作。 如果你是学生 ， 就把学生作为你的工作。 就你的同伴的工作对他 （ 她 ） 进行采访。 你可以问以下问题 ：请描述您的一个典型的工作日。 您管理哪些人。 您归谁管。 您的主要责任是什么。 您在每周中都有哪些活动。 您在每项活动中都投入多少比例的时间。 您的工作对脑力和体力都有哪些要求。 胜任您的工作需要些什么知识 、 技能 、 经历。 您的工作的主要成果 （ 产出 、 产品 ） 是什么。 您的工作做到怎样就可以说做得不错了。 交换角色。 利用采访得到的信息 ， 写出您的同伴的工作描述 、 业绩评价标准。 练 习工作分析 察法面谈法写实法 （ 职务调查表法 、 工作日志法 、 核对法 ）工作实践法典型事例法工作分析 明确工作分析的意义 、 目的 、 方法 、 步骤；向有关人员宣传 、 解释；跟作为合作对象的员工建立良好的人际关系 ， 并使他们做好心理准备；按精简 、 高效的原则组成工作小组；确定调查 、 分析对象的样本 ， 同时考虑样本的代表性；制定工作计划 ， 确定工作的基本难度。 调查阶段 编制调查提纲 ， 确定调查内容和调查方法；广泛收集有关资料 、 数据；对重点内容做重点 、 细致调查；要求被调查员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等作出等级评定分析阶段 仔细审核收集到的信息创造性地分析 、 发现有关工作和工作人员的关键成分归纳 、 总结出工作分析的必需材料和要素完成阶段 根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”工作分析 岗位评价概念在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估中心是 “ 事 ” 而非人。 是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程。 是对性质相同岗位的评判。 对工作进行科学定量测评 ， 以量值表现岗位特征。 使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准 ， 便于比较岗位间价值的高低。 为企业岗位归级列等奠定基础。 为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。 作 用步 骤 按工作性质将企业的全部岗位分类 收集有关岗位的各种信息 制定具体工作计划 ， 确定详细实施方案。 以资料为基础 ， 找出与岗位有直接联系 、 密切相关的各种主要因素。 规定统一衡量标准 ， 设计各种问卷和表格。 先以几个重点单位作为试点 ， 以发现问题 、 总结经验 、 及时纠正。 全面实施。 包括：岗位测定 、 资料整理汇总 、 数据处理分析等。 撰写各个岗位的评价报告书 ， 提供给各有关部门。 全面总结。 1. 岗位名称 、 编码。 2. 岗位所在的厂 、 车间 、 科室 、 工段 、 作业组及工作地 ， 以及这些组织所具有的职能 、 所执行的任务。 3. 担任本岗位人员的职务 ， 担任相同岗位的人数。 4. 本岗位过去若干年内的使用人数 、 出勤率 、 加班加点情况 ， 离岗退休 、 辞职 、 升迁 、 调动的情况如何。 产生的原因是什么。 5. 本岗位担当什么工作任务。 任务的主要项目和内容如何。 使用什么样的设备 、 工具 ， 加工什么产品。 6. 本岗位受谁领导 ， 为谁服务 ， 又领导谁 ， 上下左右的关系如何。 岗位评价应掌握的信息岗位评价应掌握的信息7. 执行本岗位工作的必要条件。 包括 ： 本岗位的责任。 本岗位在企业经营方向上，在科研、设计、生产、检验、管理上，在设备、材料、工具、技术安全上，以及与他人的工作配合上，承担什么责任。 胜任本岗位工作的必备知识。 在基础理论方面、专业技术工艺方面、企业经营管理方面、实际操作方面，应具备哪些知识，程度如何。 胜任本岗位工作的实际经验。 需有什么样的工作实践经验。 有多长时间的经验。 胜任本岗位工作的决策能力。 本岗位需要在哪些问题上作出决策。 决策的困难程度如何。 担任本岗位工作需要具备的操纵、使用设备、工具仪表、仪器的能力。 设备、器具的复杂程度如何。 精密准确度如何。 对视力要求如何。 这些设备、工具、仪表、仪器的价值如何。 在使用中，正常损坏、发生差错的可能性有多大。 其后果如何。 其他必备的条件。 如科研人员的创造力、高层领导的组织能力、经营人员推销产品的能力，等等8. 本岗位的劳动时间和能量代谢率，以及相关的生理测定指标。 9. 本岗位定员定额的执行情况，现行劳动定额水平如何。 在正常条件下工人完成生产任务的数量、质量如何。 原材料、动力、工时的利用消耗情况如何。 职工的经济利益与工作责任的关系如何。 10. 本岗位的劳动环境和工作环境如何。 是否在良好的环境下工作。 是否有粉尘、噪声、热辐射、有毒有害气体。 在恶劣的环境下需工作多长时间。 11. 执行本岗位工作的危险性。 本岗位事故的发生率如何。 产生的原因和后果是什么。 对人会造成什么样的危害。 岗位评价应掌握的信息岗位评价应掌握的信息12. 本岗位的负荷程度。 执行本岗位的工作任务时，会给劳动者带来多大的负荷量（精神上、肉体上）。 是否需要以异常的姿势进行作业。 在视觉、听觉上要求注意力集中的程度如何。 高负荷工作的持续时间有多长。 13. 本岗位需要进行哪些专业训练。 科目、时间如何。 14. 本岗位对其它岗位的监督责任如何。 监督中有何具体困难，程度如何。 15. 本岗位对员工的体格、体力的特殊要求是什么。 如色盲是否可承担。 岗位评价的方法序列法分类法 （排列法的改进）评分法因素比较法由评价人员凭着自己的判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。 1. 由有关人员组成评定小组 （ 最好有企业领导 、 主管部门领导和劳动人事干部参加 ） ， 并做好各项准备工作。 2. 了解情况 ， 收集有关岗位方面的资料 、 数据。 3. 评定人员事先确定评判标准 ， 对本企业同类岗位的重要性逐一作出评判 ， 最重要的派在第一位 ， 次要的 、 再次要的顺次往下排列。 4. 将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总 ， 得到序号和。 然后将序号和除以评定人数 ， 得到每一岗位的平均序数。 最后 ， 按平均序数的大小 ， 由小到大评定出各岗位的相对价值的次序。 序列法步 骤序列法主观性强。 特别当某一岗位受特殊因素的。