酒店人力资源管理问题研究开题报告

酒店人力资源管理问题研究开题报告内容摘要：

互补效果 ，注重人员团队系统 , 方法系统与组织系统 )与开发性人力资源管理模式，具有动态性、数字性、现代性与未来性 )。 国内 人力资源管理 现状 （一） 人力资源 3P管理模式 2020年中国劳动保障科学研究院的林泽炎博士在其专著《 3p 模式：中国企业人力资源管理操作方案》中首次从人力资源核心技术的角度出发，提出了人力资源 3P 管理模式，即岗位分析 (position analysis)、绩效考核 (performance appraisal)和工资分配 (payment distribution)。 顿时洛阳纸贵， 3P 管理模式迅速走向大江南北，在全国 中小型企业 得到了较大地推广，表现出相当的生命力。 根据林泽炎博士的研究，他认为就我国现状来看，或许并不缺乏人力资源管理和企业管理 方面的理念与思想，但十分缺乏将这些理念、思想体现出来的规范化技术，并且由于我国企业 目前的人员素质和物质条件等方面的限制，出于降低 管理成本 的目的，不可能进行全面、规范的人力资源管理，因而只要抓住人力资源管理的关键，在 岗位职责 、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以走出国内企业人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。 因而 3P 管理模式核心链的前后 三个步骤是：①以岗位分析为基础工具，明确员工的岗位职责；②根据员工的岗位职责，设计出绩效考核的 指标 、方案和工具；③根据绩效考核结果，设计工资福利乃至奖金 发放工具。 即人力资源 3P 管理模式其实质是以岗位分析为起点，绩效考核为中心，工资分配为结果，并以此为主线来展开和落实企业的人力资源管理活动。 （二） 人力资源 4P管理模式 人力资源 4P 管理模式就是指企业的人力资源管理必须围绕企业战略这个中心，以企业里“人”和“岗位” 为两个立足点，进行素质管理 (personality management)、 岗位管理 (position management)、 绩效管理 (performance management)和薪酬管理 (payment management)，以实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的匹配。 随着我国经济的 全球化 以及现代信息网络技术和 知识经济 的飞速发展，企业目前所面临的内外环境发生了重大变动，一是企业竞争愈加激烈化，组织不得不在全球化竞争中配置资源和创造 顾客需求 ；二是企业核心资源日益知识化，组织必须在无边界的 人才流动 中确保 核心员工 的忠诚和承诺。 这两种发展趋势都使得人力资源的价值 性、独特性、难以模仿性以及组织化程度得到了进一步挖掘和拓展，人力资源愈来愈成为企业的“主动性”战略资产，从而客观上要求人力资源管理与企业战略融合起来，不仅要关注企业里的岗位和工作，而且还要关注企业里员工的能力和行为，用有形的劳动契约和无形的 心理契约 双重纽带把员工与企业紧密地联系起来，在企业里实现人与人、人与岗位、岗位与岗位以及人与企业的匹配，以不断提高员工的 工作满意度 和组织承诺感，并进一步转化高的 顾客忠诚度 和 组织价值 ，把企业的战略实现过程统一为员工价值、 顾客价值 和 股东价值的实现过程。 这就是我们称之为人力资源管理理论内核的“一个中心、两个基本点、四大匹配”。 具体言之，所谓一个中心就是人力资源管理必须围绕企业战略这个中心，立足于企业 竞争能力 的提高和竞争优势的获取；所谓两个基本点是指 在企业里存在着两大子系统，一是以“人”为基本单元的子系统，一是以“岗位”为基本单元的子系统，两大子系统相互适应相互作用，以双螺旋的形式存在，从而形成企业的两个基本点；所谓四。