酒店人力资源管理问题及对策

酒店人力资源管理问题及对策内容摘要：

资源管理的科学性 ,掌握人力资源管理工作的灵活性 ,充分认识到人力资源管理的重要性和复杂性。 孟晓翠认为，在酒店人力资源管理中，不同层次的员工对应不同的需求层次，需要有不同的激励机制，满足其需求，留住人才，为酒店创造更大的经济效 4 益。 刘晓燕 则通过实 例，从个人、酒店和社会三个方面分析了导致人力资源流失的原因主要是在酒店从业人员自身的观念、职业规划、酒店的薪酬、工作环境、用人机制 、企业文化和高校专业人才培养等方面。 在此基础上 ,提出了加强人力资源管理的基本策略。 魏洁文和吴俊认为人力资源是饭店生存发展的决定性因素， 在 人力资源规划、工作分析、员工招聘、培训与开发、职业生涯规划、薪酬管理、绩效管理、员工激励和团队建设 等 方面应十分重视。 左正万提出 ，“以人为本”就是“以员工为核心”，酒店要赢得市场，必先赢得顾客，而只有忠诚的员工，才会有顾客的忠诚，酒店的生命才会经久不衰。 加强自由沟通，可以使难有机会表达自己思想 的员工没有被遗弃之感，使其与酒店建立一种亲密关系，工作的积极性才 会大大提高。 雷姝燕认 为酒店向客人出售的是服务产品，服务产品质量的高低直接取决于服务的提供者 —— 各个员工的服务技能和服务热情的高低，人力资源是酒店业持续发展的动力。 正在成长中的中国酒店业，尤其应当深刻反思自身管理中人性化管理的缺失，增强人本观念，切实重视员工的发展。 只有做到员工至上，员工才会把顾客放在第一位，才能根本上带动酒店自身效益的提高。 周文霞提出 人力资源管理如何尊重千差万别的人性特点 ,保证人力资源管理方案合乎人性 ,真正做到以人为本 ,这是企业的基本社会责任 ,是人力资源管理的最高境界 .国外学者 Lucas和 Alleyne等 则通过 实践表明人力资源管理战略在国外广泛采用，人力资源管理战略和商业战略结合在一起，酒店发展又好又快。 5 1 人力资源管理理论概述 人力资源管理是管理过程的重要组成部分，是管理者为确保在适当的时候，为适当的职位配备适当数量和类型的工 作人员，并使他们能够有效的完成分派任务的一个过程。 人力资源管理 开始于人力资源规划，其目的在于了解当前的人力资源状况和满足未来人力资源的需要，具体分为两步： (1)评价现有的人力资源； (2)预估将来需要的人力资源，并制定满足未来人力资源需要的行动方案。 店人力资源管理内容 酒店人力资源管理是一般人力资源管理理论在酒店行业的具体应用包括酒店员工的选拔和录用、员工的培训、员工绩效考核、员工的职业生涯规划等环节。 员工选拔和录用：从组织内外的候选人中，为组织当前或未来职位挑选最适当的人选过程。 为了使选拔工作卓有成效，首先必须对有待填充的职位进行认真的分析、明确职位要求，其次根据岗位需要明确候选人应具备的条件和资质，在此基础上应用各种人员配备方法，从组织内外两个来源进行招募和选拔，对于新录用人员必须做好上岗培训、介绍和说明工作，以使他们迅速进入小的角色，履行自己的 职位要求。 员工培训：指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓 技能 ，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的 职务 ，从而促进 组织效率 的提高和 组织目标 的实现。 员工绩效考核：对员工的业绩进行考核和评价，目的一是作为决定人事提拔和调整工资或进行奖励的依据，二是作为激励和改进的手段，如反馈绩效、作为培训培养的依据。 员工职业生涯规划：是指个人和组织相结合，在 对一个人职业生涯的 6 主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。 2 酒店人力资源管理现状存在的问题 酒店难以招聘到高素质一线员工。 调查显示，酒店基层从业人员，初中及以下学历占总调查比例的 24%、高中学历占 61%、专科学历占10%、本科学历占 5%，在餐饮部门学历较低的从业人员比例更高。 作为以顾客为中心的服务行业，酒店提 供的产品绝大部分是无形的服务，其决定员工高度 参与企业经营与日常管理活动，员工的谈吐、外表、业务素养直接决定 酒店品牌形象与服务质量，随着科技文化的发展，酒店国际化水平逐渐提高，员工素质正成为酒店核心竞争能力的关键支撑，而目前一线员工的文化水平明显不满足酒店未来发展形势的要求。 酒店基层员工性别比例失调。 调查显示：餐厅服务人员男女比例为 3:28，厨房男女比例为 6:1，餐厅管理人员男女比例为 1:4,性别结构比例失调对于人员招聘和人员培训都具有一定的习惯性导向作用，不利于人力资源合理配置有碍潜能的开发。 酒店员工招 聘缺乏对年龄结构的关注。 酒店一线服务人员 30 岁以下比例达到 92%，此种现象易造成吃青春饭的错觉，同时也不利于人员的稳定，尤其对于年龄偏大的服务人员稳定岗位困难较大。 人才竞争是企业竞争核心所在，人才流动是正常而绝对的，在其他行业人员流动率应该在 5%~10%，酒店作为劳动密集型企业其人员流动率不应超过 15%,最适合的比例应该在 8%左右，调查发现，有 35%的酒店员工流动率在 30%以上，有 36%的酒店员工流动率在 15%~30% 7 之间。 例如 2020 年 长沙 市酒店行业平均离职率为 %， 2020 年上升到 %，这一水平远高于金融、航运等其他的服务行业。 过高的酒店员工流失率降低酒店企业服务质量、增加人力资源培训成本、客源流失、不利于酒店核心文化的培育与形象品牌的塑造、尤其是与客户有良好关系的核心员工的流失会给酒店带来不可估量的损失。 酒店员工高流失率原因主要集中在三个方面 ： 一是员工自身，观念上：人们通常认为酒店工作是吃青春饭，没有社会地位得不到尊重，使酒店员工对自己工作的社会价值产生怀疑，导致员工不会长久从事酒店工作一旦有合适机会就会选择辞职。 二 是酒店内部管理，薪资水平较低： 2020 年统计数据表明，在外贸、物业、教师、旅行社等行业，仅以经理级别员工而言，酒店员工的平均薪资比教师低 150 元每月、比物业管理低 160 元每月、比外贸底薪还要低 150元每月，仅比旅行社底薪高 350 元每月，薪金水平偏低是酒店高素质人才流失的直接原因 ；工作条件差； 劳动强度大：由于以顾客为中心的工作性质，很多时候没有正常作息时间，从歌德大酒店定岗与在岗人数看，一旦接待大型会议或是团队，客户部门工作量就会成倍增加，工作时间随之延长，此外如果存在相互排挤、拉帮结派现象，员工非常容易流 失；酒店企业文化影响力薄弱，员工忠诚度不高：酒店员工缺乏对其服务组织的忠诚度，没有形成良好的酒店文化，对于酒店经营理念和发展目标不认可或是认识不清，在面临其他酒店较高待遇时几乎不存在离职障碍。 三是社会环境，其他行业对酒店专业人才需求增加造成人才供给不足；酒店相关专业毕业生从业观念存在误区， 不愿意从事酒店行业；酒店管理专业人才培养力度与质量有待提高，学校 对于人才的培养存在矛盾和错位。 酒店决策层不能把用人与育人两者结合起来，对于员工能力开发重视程度不够，认为培训工作成本过高且没有必要 ，与其花费时间精力培训员工不如到其它企业挖人，没有将培训作为酒店一个重要环节，即使付诸实施的培训也是形式大于内容，只停留在短期培训层面 8 没有长期培训规划。 激励过程好转中普遍存在轻视员工利益问题，尤其是在一些国营的老酒店，酒店高层全部的精力集中于酒店本身的营业收入，忽视员工的贡献以及员工的生存发展问题，随着酒店在我国的快速扩张，人才竞争加剧这种形势有一定的好转，。