辞退员工管理与辞退面谈技巧讲义

辞退员工管理与辞退面谈技巧讲义内容摘要：

设法消除这些因素。 很多外资企业虽然辞退措施及时果断，但是会有一些比 较合法、合情、合理的经济补偿，以安抚被辞退员工，有效地控制因辞退员工可能产生的不利 因素以维护公司的正常运作。 2．维护和提升公司的形象和声誉 招聘员工时，公司要花费几千元登广告，除了要实现招聘的功能，还要实现对公司的形象进行宣传的功能，而辞退员工更是需要维护公司的企业形象。 一般来说，痛苦的指数在同等情况下是快乐指数的 4 倍，所以在对员工进行管理工作时要学会尽量降低痛苦指数，如果痛苦指数是 4 倍，那么他就会发挥 4 倍效应，同时也会发生 4 倍传播，产生 4 倍不利于公司发展的影响。 员工在被辞退时，很可能在客户面前编造不利于公司的原因，所以，员工的心理问题在高科技企业或知识性的企业中一定要引起十分的关 注。 3．降低员工的流失率 一家公司的战略靠公司的核心竞争力来完成，公司的核心员工构成了公司的核心竞争力。 一家公司在人才的流动过程中，就像河流中的一段河床，员工从这段河床流过，沉淀的是沙金而不是淤泥，因为沙金会自动沉淀，如果一家公司的整个管理制度无法让核心员工长期进行职业发展，就会造成许多核心员工的自动流失。 80%的收益常常是由 20%的核心员工所带来的。 所以，进行辞退员工管理时一定 要关注整个程序、制度和辞退对象，最基础的工作应该让部门经理和部门主管来完成，部门经理和部门主管应该为其部下设定工作目标。 制约辞退管理的因素 制约辞退管理的因素包括劳动法规、管理体系、人际关系、管理风格和公司的企业文化这五方面的内容，从劳动法规到公司的企业文化影响越来越间接，但影响越来越大。 【自检】 请分析以下案例，回答下列问题。 员工甲在深圳的一家外资企业上班，因为工作需要，很少有回湖南老家的机会。 有一次，这位员工的妈妈从老家赶到深圳，告诉这位员工说：“你的父亲去年就去世了，当时为了不影响你的工作所以没敢告诉你，这个月 15 号是你爸爸的周年祭奠，妈妈希望你能回家祭奠一下。 ” 为了这件事，这位员工向分管他的部门经理请假， 但是遭到了部门经理的拒绝，理由是公司正在加班生产，如果准了他的假，其他员工也会跟着走的。 无奈之余，这位员工又去找人力资源部经理，人力资源部经理为此专门与生产部的经理进行沟通，生产部经理将前面说过的理由重复了一遍，以此也拒绝了人力资源部经理。 （ 1）如果你是这位人力资源部经理，为了帮助这位员工，接下来你会怎么做。 ___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ （ 2）如果你顺利地解决了这个问题，但是如果其他员工提出“以后我们也遇到类似的情况，也准我们的假”，你会同意这个要求吗。 ___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ （ 3）这件事说明了什么问题。 ___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 见参考答案 3－ 1 【本讲小结】 同样是解雇，有的公司因为解雇员工闹上媒体或告上法庭者处处可见，为何有些公司，那些被解雇的员工，却是“含着眼泪、带着微笑”地离开了。 这就要求每家公司都要熟悉辞退管理的标准以及制约因素。 学习这些标准对经理人，特别是对人力资源专业人士如何在不同文化与管理风格的公司做好员工辞退管理工作都能有所帮助；会对经理、主管、人力资源专业人士处理好日常员工离职工作方面也能有所帮助。 【心得体会】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 第 4 讲 辞退时ＨＲ应扮演的角色、决策因素及辞退的前期工作 【本讲重点】 ＨＲ应扮演的角色 决定去留因素 辞退的前期工作 辞退原则 ＨＲ应扮演的角色 图 4－ 1 ＨＲ（人力资源经理）应扮演的角色 当公司高层 领导做出辞退某位员工的决定之后，人力资源部经理主要的工作就是审核该员工的实际工作绩效是否达标，有没有通过考评，此外总经理的裁员决定也可能来源于公司的企业文化。 总之，作为人力资源部经理，对于公司高层领导做出的根本性决策应知道如何正确地贯彻。 在实际辞退员工的工作中，人力资源部经理经常要扮演杀手、仲裁者和平衡者这三类的角色。 1．杀手 杀手的意义在于人力资源部经理要根据公司高层的裁员决定想方设法将某位或某些员工辞退，而不管身为人力资源部经理的实际想法如何。 实际工作中很可能会出现这样的情况：面对总经理的裁员决定 ，人力资源部经理认为有所不妥，这时人力资源部经理可能会拿出确实的依据来证明或解释这位员工的情况，试图以此来改变上层的决定，但是很可能会遭到拒绝。 这时，很多人力资源部经理都会感觉困惑和委屈，其实，大可不必如此。 作为一名人力资源部经理，首先要明确自己的工作定位，在任何情况下， 人力资源部经理都要服从公司高层领导的战略决定，因为人力资源部经理是总经理的战略伙伴。 当人力资源部经理服从总经理决策时，人力资源部经理在辞退员工工作中扮演的就是杀手角色。 决定让某个员工离开公司，在较多情况下公司高层领导对于那些没有做到战略定位的人力资源部经理是保密的。 人力资源部经理如果想避免成为被迫杀手，那就要积极与公司的上层领导进行同步思维，公司上层领导最关心的是公司的战略和核心竞争力。 人力资源部经理经营的是人力资本，所以，人力资源部经理要学会与公司上层领导保持经常性的沟通。 此外，如果你充当了杀手，一定要 对被辞退员工依法进行相应的安抚和补偿。 2．仲裁者 有的公司比较民主，例如一些较好的外资企业，这些公司的总经理一般是外籍人士，他对中国的法律法规的了解程度不如人力资源部经理。 在这类公司中，辞退员工时，人力资源部经理应站出来成为一位仲裁者。 有时候，人力资源部经理可能会遇到一些虽然不懂中国情况，然而却固执己见的外籍总经理，这时候，人力资源部经理应学会采用迂回战术来提醒总经理，让外籍总经理意识到自己的错误。 在这种情况下，你可以利用平日与劳动部门建立的良好关系，让劳动部门的官员出面与总经理讨论相关的问题。 这时 ，总经理一般会找你谈话。 在谈话过程中，你可以举例说明如果按照总经理的方式来解决就会面临非常严重的法律风险，通常，总经 理会意识到自己的解决方式所存在的问题。 因为他虽然很难接受你的建议，但是他会很相信仲裁部门的建议，所以无论任何时候，当你遇到的上层或者上级领导对法律法规不懂时，你一定要做一个很好的仲裁者。 3．平衡者 人力资源部经理的第三种角色是平衡者。 在众多企业中，或多或少地还存在一些相互推诿的事情，在这些企业中，人际关系是第一位的。 在 这样的公司中，人力资源部经理就要设法成为各类关系中的平衡者。 总之，在不同企业文化的公司中，人力资源管理人士应扮演不同的角色，但是这个角色一定得建立在公正、公平、平等的基础之上的。 第 5 讲 如何体面地辞退员工及辞退不同员工的注意事项 【本讲重点】 如何体面地辞退员工 敏感岗位的处理 辞退后的员工关系的管理 如何体面地辞退员工 1．选择有利的时机 体面地辞退员工的第一种方法是学会选择有利的时机。 一般来说，员工被辞退之后在心理上都有一个从无法接受到逐渐接受的发展过程，刚听到被辞退的消息时，员工的心理反应是相当强烈的。 但是，在以后的几天时间乃至一个月之内，员工的心理冲突就会慢慢地化解，逐渐转向对自己的指责。 这正像俗话所说的“时间是治疗心灵痛苦的最好良药”。 ◆掌握员工的特殊资料 在选择有利的时机时，掌握员工的特殊资料是第一个需要特别关注的因素。 即具体考察员工收到被辞退通知单的那天是不是他的某个重大节日，比如他的生日、他的结婚纪念日等等。 如果你恰好选择了那样特殊的日子，将很容易引发较大的矛盾冲突，会对员工的心理造成很大的伤害和刺激。 所以，在做离职员工管理的时候，要考查清楚员工的生日（包括阳 历和阴历）。 总之，要设法拿到员工的特殊资料，根据资料来安排发放辞退通知单的最合适的时间。 ◆充分考虑一般公司的季节性波动 公司的产品随着季节而波动，员工找工作也是随着季节波动的，每年的 12月份绝对不是找工作的好时间，而 1～ 3 月份或 2～ 4 月份相对来说是找工作的好时机。 所以，当你决定让某个员工离职时，最好选在比较好找工作的时间通知他，这样可以让这位员工有希望找到其它工作，不至于影响到他的正常生活。 2．暗示其辞职 所谓的“暗示”辞职不是指人力资源部经理或部门经理通过举出员工工作中犯过的错误，对将要被辞的员工 进行猛烈的抨击的方式来“暗示”其承认错误，主动辞职。 这种方式不是“暗示”辞职的正确方式，“暗示”辞职是指如果相同的错误一位员工连犯了两次，而且在其犯第一次错误时你对他和气地指出并且制定了考核标准，如果再犯，那么他自己也会觉得很不好意思，自己就会主动辞职了。 实际上，经常也会有这样的情况：有的员工虽然屡次被暗示，但是依然不辞职。 这是一种很正常的现象，因为他可能一直没有找到一份新工作，而跳槽对他来说意味着很大的风险性。 这时，作为人力资源部经理就要设法与该员工做好沟通了。 3．让别人“挖走”他（她） 体面解雇 员工的第三种方法就是设法让别人“挖走”该员工，特别是一些高层员工。 高层员工的工资相对比较高，知名度比较大，针对现在猎头公司非常活跃的情况，你可以向猎头公司推荐。 同时，可以请猎头公司打电话给这位员工，要求其寄一份简历。 这样，可以让该员工意识到自己的机会来临，减少员工被辞退时的痛苦。 通过你和猎头公司的合作，很体面地为被辞员工保留了面子。 敏感岗位的处理 公司高层的辞退管理 1．风险 ◆可能会影响公司形象。 公司高层员工一般要负责对外沟通，所以，公司高层员工常常代表一定的公司形象。 ◆公 司高层员工的离开可能会带走一个团队。 公司高层员工在离开公司时，可能会带领一些人集体跳槽。 这很可能会造成一个部门的瘫痪，损失可谓惨重。 ◆社会关系风险、保密及同业竞争风险。 社会关系风险的产生是因为公司高层员工与社会的各级人士，特别是与政府机关往往都有比较好的沟通，如果被辞退的公司高层员工利用社会关系和原公司进行同业竞争，原公司很可能会处于非常不利的地位。 2．应对措施 针对公司高层员工应做好以下应对工作，以减免风险： ◆尽量保留高层员工的面子。 越是高层的人越关注面子。 你可以专门抽出时间对高层员工进行专门了解和研究，可以用聊天的方式引导其主动提出辞职，同时还要尊重他所提出的要求。 保全面子是处理高。