试论企业管理中激励问题毕业论文

试论企业管理中激励问题毕业论文内容摘要：

业管理 中引入 激励机 制不仅 是企业 现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。 二，激励是以员工需要为 基础的 员工为什么可以被激励。 怎样的激励才算是有效的激励。 要 弄清这 些问题 就必须 了解什 么是 “ 需要 ”。 需 要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。 心 理学研 究表明：人的动 机是由 于他所 体验的 某种未满足 的的需 要或未 达到的 目标所 引起的。 马 斯洛的 需要层次论 是激励 理论中 最基本、最重要 的理论。 它把员 工的需要从 低到高 分为五 个层次 ，依次 为：生理需 要、安 全需要、社 交需要、尊重需 要、自 我实现 需要。 各 层次的 需要可以相 互转换。 在 众多的 需要中 有一种 是对行 为起决 定作用的需 要，称为 优势需 要。 员工 工作的 动机正 是为了 达到需要的 满足 ，尤 其是优 势需要 的满足。 只有需 要达到 满足，员工才有较高的积极性。 激励之所 以有效 ，原因 在于人 们在事 关自己切 身利益的时候，就 会对事 情的成 败分外 关注，而 趋利避 害的本 能会使面临 的压力 变为动 力。 员工各 式各样 的需求 正是激 励的基础。 激 励手段 必须针 对员工 的需要，才会产 生积极 的效果。 另外 ，好的激 励手段 还应该 引导员 工的需 要向高 层次发展。 总之， 只有让 员工满 意的激 励措施才 是有效 的。 要建立使员工满意的激励措施，就要立足员工的需要。 三，科学的评价体系是激励有效性的保障 有效 的激励 还必须 以科学 的评价 体系为保 证。 这里 所指 的评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。 客 观、公 正的绩 效评价 是对员 工努力工 作的肯 定，是对员工 进行奖 惩的依 据。 以员 工绩效 为依据，对员工 进行奖惩，才 能起到 激励员 工的目 的。 而激 励的根 本目的 就是为了让 员工创 造出高 的绩效 水平。 没有 一个科 学的绩 效评价体系 也就无 法评定 激励是 否有效。 随着企 业的发 展，员工的需 要也会 随之变 化，通过 对激励 手段的 评价，可 以随时把握 激励手 段的有 效性和 员工需 要的变化，调整激 励政策。 达到激励员工的最好效果。 四，企业激励方法的选择 任何理论只有运用到实际中才有意义。 激励也是如此。 现在 ，大 多数企 业已经 引入了 激励，有的企 业还有 自己独特的 一套激 励方法。 现对 常用的 激励方法 总结如 下。 1，为员工提供满意的工作岗位热爱一项工作是做好这项工作 的前提。 为 员工创 造一份 满意的 工作需 要注意 以下几点： （ 1），为员工提供一个良好的工作环境。 这包括企业必须为 员工提 供良好 的工作 场所、必 要的工 具、完整 的工作信息以及公司各相关部门的协调等。 很多企业只关心员工的工作本身而忽略了为工作提供良好的支持。 员工所处 的工作 环境是 员工工 作时随 时可以 感受到的。 若 环境对 员工的 工作产 生副面 影响，员 工会有 持续的不满。 当 员工 总可以 感觉到 环境的 不适时，企业无 论怎么激励都不会有良好的效果的。 （ 2），员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹 配。 企业 往往认 为员工 的素质 越高，工 作越出 色。 我们可以 假想一 下，让一 个高素 质人才 去干一 份平淡、简单的工作 ，结果 会是怎 样。 长时间 工作后 ，这位 人才一 定会弃企业而去。 现代企业的岗位需要的是最适合的人来干。 员工素质过高，对工 作提不起 兴趣；素质过 低，无 法完成工 作，也 不会对工作 有兴趣。 只有 与员工 的个人 能力相匹 配的工 作。 才会激起员工的工作兴趣。 员工才会有积极性。 （ 3），工作的内容要丰 富、具有一定挑 战性。 调查表明，当员 工按部 就班地 工作一 段时间 以后，积 极性会 有很大的下滑趋势。 对工作内 容的设 计，可 以缓解 这一问 题。 例如，流水线 上的工人。 每天从 事一样 的工作 ，较 长时间 后，积 极性就 会下降。 如 果适当 调整其 工作内 容，扩大其 工作内 容，采 用工作轮换，就会再 次提起 工人对 工作的 兴趣。 对 于管理 人员和技术 人员，工 作内容 较为丰 富，企业 鼓励其 在工作 上的创新，增强工作的挑战性，就可以有效地激励他们。 （ 4），为员工制定职业生涯规划。 有关调查显示，求职者尤 其是高 学历的 求职者，选 择工作 时最看 中的就 是发展前途。 没有员 工会满 意没有 前途的 工作。 企 业要把 员工的工作 前途告 诉员工，就要制 定职业 生涯规 划，让员 工明白自己在企业中的发展机会。 以往国内 的企业 很不重 视这点，很 多员工 不知道 自己将 来的位置，发 展存在 很大盲 目性。 如 果企业 能够重 视员工 职业生涯规 划的制 定，充分了 解员工 的个人 需要和 职业发 展意愿，结合 企业实 际，为员 工提供 适合其 要求的 升迁道 路，使员工的 个人发 展与企 业的可 持续发 展得到最 佳结合，员工才有动 力为企 业贡献 自己的 力量。 员工 职业生 涯规划 设计，是一 种长期 激励措 施，是 一种必 不可少的 激励手 段。 （ 5），给予员工培训的机会。 如今已经 到了知 识经济的时代 ，科学 技术突 飞猛进 ，新技 术、新思想 层出不 穷。 员工深知 ，如果 不及时 补充新 知识 ，掌握 新技能 ，必然 会被淘汰。 所以 ，对培 训的需 要已经 越来越 强烈。 针对员 工这一需要 ，建立 符合自 己企业 实际的 培训体系 就很重 要。 培训员工 时要注 意，培 训只是 手段 ，使用 才是目 的。 只 有将使用与培训有效地结合起来，才能达到培训的目的。 2，制定激励性的薪酬和福利制度 员工 进入企 业工作 的主要 目的之 一，就是要 获得一 定的物质报 酬。 报 酬，是与人 的生存 需要密 切相关 的，是 最有效的一 种刺激 物。 在企 业里，报 酬的高 低甚至 可以代 表员工的价 值大 小。 所以，合 理的薪 酬系统 是具有 很大激 励效果的。 （ 1），激励性的薪酬政策的制定。 双因 素理论 认为，薪 酬只是 一种保 健因素，不会对 员工有激励 作用。 传 统的薪 酬体系 设计也 缺乏激 励因素。 其实，只要对 薪酬体 系进行 科学的 设计，同 样是可 以起到 激励作用的。 ① 在保证公平的前提下提高薪酬水平。 研究 发现，从 企业内 部来讲，员工关 心薪酬 的差别 程度高于对 薪酬水 平的关 心。 所以，薪酬体 系要想 有激励 性，保证其公平性是必须的。 公平性包括内部公平和外部公平。 对外公 平，要求 企业的 薪酬水 平与行 业的薪 酬水平 要相当。 对 内公平 ，要 求企业 按贡献 定薪酬。 如果 员工感 觉报酬分配 不公，他们就 会感觉 不满 ，只有 保证公 平，员 工才能正常工作。 但是，仅 仅保证 公平是 不够的。 要 想有激 励效果 ，还要 提高薪酬水 平。 高的 薪酬水 平可以 形成对 外竞争 优势，员 工会有优越 感，认识 到企业 对自己 的重视，有较高 的工作 积极性。 ② 薪酬要与绩效挂钩。 要想 使薪酬 系统具 有激励 性，薪酬系 统必须 与员工 绩效结合起来。 绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工 为自己 目标奋 斗的同 时，也 为公司创 造了价 值，可以达到 一种 “ 双赢 ” 的目的。 绩 效薪酬 实施过 程中注 意要有科学 的绩效 评估体 系为 依 据，否则，会影响 绩效薪 酬的公平性，达不到激励员工的目的。 ③ 适当拉开薪酬层次。 反差 对比可 以建立 更为持 久的动 力。 拉开薪 酬层次 可以鼓励后 进者， 勉励先 进者。 但是， 层次不要 拉开太 大，否则会影响薪酬的公平性。 另外，在 设计薪 酬系统 时，要注意 薪酬中 的固定 部分。 保持固定部 分的比 例，使员 工有一 定的安 全感，激 励薪酬 措施才会有效。 薪酬激励 是最重 要、最常 见的一 种物质 激励手 段。 这种 手段易于企 业控制，变化因 素少，可 以起到 事半功 倍的效 果。 （ 2）设置具有激励性质的福利项目。 福利 是员工 报酬的 一种补 充形 式。 “ 恰到好 处 ” 的福利也是具有激励效果的。 ① 采取弹性福利制度。 不同 的员工 对福利 的需要 是多种 多样的，有 的喜欢 物质的，有 的喜欢 精神的 ，可 谓众口 难调。 以往企 业给予 员工一样的 福利待 遇，一定会 有部分 员工的 需要难 以得到 满足。 采取。