薪酬管理课后习题答案(人大教材

薪酬管理课后习题答案(人大教材内容摘要：

个概念。 具体含义是：如果市场工资率尚未达到处于劳动力队伍之外的人对其边际 闲暇小时价值的判断，那么这些人宁愿不工作，也不愿意接受水平达不到自己认为的最低要求的薪酬而去工作，即“保留”自己的劳动力 构建内部劳动力市场：企业中的高级职位出现空缺时，主要通过内部晋升来填补的做法 10 垄断竞争性的 市场结构： 即企业的产品既与其他企业的产品有一定差异，因而具有一定的垄断性，但是又与其他企业的产品存在一定的可替代性，因为具有13 一定的竞争性 11 薪酬调查： 就是指企业通过收集（总体的薪酬）信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程。 从调查方式来看，薪酬调查又可以分为正式调查和非正式调查两 种类型。 从调查组织者来看，正式薪酬调查又可以分为商业性薪酬调查，专业性薪酬调查和政府薪酬调查 12 补偿性差别理论 ：是指在知识技能水平方面没有本质差别的劳动者因所从事工作的工作条件和社会坏境优劣不同而产生的薪酬水平差异 13 效率工资理论 ：是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平 14工作搜寻理论： 劳动力市场上雇佣双方之间相互寻觅和相互匹配的过程 15 信号模型理论： 对劳动力市场上的信息不对称问题做的一种补充解释 （二）复习与思考 什么是薪酬水平决策。 薪酬水平决策会对一个组织的员工吸引，保留和激励产 生何种影响。 答：薪酬水平是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。 如果企业支付的薪酬水平过低，企业在招募新人时将很难招募到合适的员工，还有可能导致企业中原有的员工忠诚度下降，另谋他就的可能性上升；如果企业的薪酬水平比较高，则一方面企业在招募人员时可以很方便地招募到自己所需要的人员，另一方面也有利于员工流动水平的下降，这对于企业保持自身在产品和服务市场上的竞争优势是十分有利的。 较高的薪酬还有利于防止员工的机会主义行为，激励员工努力工作，同时降低企业的监督管理费用。 薪酬水平决策有哪三种类 型。 各自的优缺点分别是什么。 答：薪酬水平决策有薪酬领袖政策、市场追随政策和拖后政策。  薪酬领袖政策： 优点：（ 1）、能够提高组织吸引和保留高质量劳动力的能力 （ 2）、减少企业在员工甄选方面支出的费用 （ 3）、有助于改进员工的工作绩效，降低离职率及监督成本，节省薪酬管理成本 14 （ 4）、减少因薪酬问题引起的劳动纠纷，提高企业的形象及知名度 缺点：（ 1）、成本压力大，必须保证高投入高回报（员工压力） （ 2）、通常规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营中所占 比率 较低、产品市场上的竞争者少的企业采取这种政策。 （电信、移动、电力）  市场追随政策： 优点：（ 1）、确保自己的薪酬成本与竞争对 手保持一致 （ 2）、能够吸引到足够数量的员工 （ 3）、企业的风险较小 缺点：（ 1）、难以吸引非常优秀的求职者 （ 2）、甄选成本较高 （ 3）、薪酬调整在很多情况出现时滞（薪酬调查的经常性）  拖后政策： 优点：（ 1）、有助于提高员工的组织承诺度 （ 2）、成本压力小 缺点：（ 1）、削弱企业吸引和保留员工的能力 （ 2）、员工流失率较高（更多留下来得，以合作伙伴身份出现） 劳动力供给与劳动力需求对企业薪酬水平决策有何种影响。 答：劳动力供给对薪酬水平的影响： （ 1）、劳动力参与率：劳动力参与率 =（有工作的人数 +目前正在找工作的人数）/16 岁以上的总人口 X100% （ 2）、人们愿意提供的工作时数 当工资率绝对水平比较低的时候，工资率上升的替代效应大于收入效应；当工资率绝对水平比较高的时候，工资率上升的收入效应大于替代效应。 （ 3）、员工受过的教育训练及其技能水平 以上两个因素是影响劳动力供给的数量因素，而员 工受过的教育训练及其技能水平是影响劳动力供给的质量因素。 （ 4）、员工在工作过程中付出的努力水平 劳动力的数量和质量都是一种静态的存量，这种存量如何转化为流量，即劳15 动者在实际工作中能否将其具备的知识和技能充分发挥出来，转化为生产率，还取决于企业的总体制度安排。 什么是补偿性工资差别理论。 效率工资理论，保留工资理论，工作搜索理论以及信号模型。 分别对薪酬水平决策有何启示。 答： 补偿性工资差别理论 ：是指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同二产生的薪酬水平差异。 启示 ：在职位评价中，报酬要素必须能够反映工作的这些负面特征， 效率工资 ：是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的工资水平，也称高工资战略。 启示：甄选配置方案必须能够挑选出最好的员工。 工作的结构设计必须能够利用效率工资所引发的劳动者的更大努力程度 保留工资 ： 是从劳动力供给方得决策中延伸出来的一个概念。 具体含义是：如果市场工资率尚未达到处于劳动力队伍之外的人对其边际闲暇小时价值的判断，那么这些人宁愿不工作，也不愿意接受水平达不到自己认为的最低要求的薪酬而去工作，即“保留”自己的劳动力。 启示：薪资水平会影响企业 的招募能力。 工作搜寻理论启示 ：在薪酬的市场化趋势下，企业长期支付低于市场水平的工资率的愿望是不切实际的，要求企业必须及时了解外部市场上的薪酬水平变化情况，并相应调整本企业的薪酬水平，以保证其外部竞争性 信号搜寻理论启示 ：薪资管实践必须用更高的薪资、更多的奖金以及其他形式的报酬来认可员工的这些行为。 5 举例说明产品市场以及企业特征对企业薪酬水平决策有何影响。 答： (1)产品市场上的竞争程度因素的影响： 企业在产品市场处于垄断地位，能够获得超出市场平均利润水平的超额利润，利润的增加为为企业在劳动力市场上提供了强有力的保障，保证企业向员工支付高出市场水平的薪酬。 (2)企业产品的市场需求水平因素的影响： 产品市场对某企业产品需求的增加，企业能够出售更多的产品或服务，企业相应提高自己的产量水平，在给定的薪酬水平下，将增加劳动力的需求量，进一步带来企业支付能力的增强和员工薪酬水平的提高。 (3)行业因素的影响 ：劳动密集型行业比技术密集型行业薪酬水平低 ； 16 规模大，人均占有资本投资比例高的行业中人均薪酬水平会比较高； (4)企业规模因素的影响： 规模大的组织比规模小的组织薪酬水平高 (5)经营战略与价值观因素的影响： 低成本 /低薪酬战略 ： 薪酬水平较低 双向承诺战略 ： 薪酬水平较高 6 什么叫薪酬调查。 薪酬调查的意义何在。 答：薪酬调查是指就是指企业通过收集（总体的薪酬）信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程。 意义： (1).调整薪酬水平，了解竞争对手的薪酬变化情况 ， 避免在劳动力竞争市场中处于不利地位； (2).调整薪酬结构，检验本企业职位评价的效果； (3).估计竞争对手的劳动力成本，利用薪酬调查数据来对竞争对手 的定价以及制造实践进行财务分析； (4).了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势，了解很多新型的薪酬管理实践在企业运用情况 7 如何进行薪酬调查 答：薪酬调查就是通过搜集信息来判断企业所支付的总薪酬状况这样一个系统的过程，实施过程分为三个阶段： (1)准备阶段：根据需要审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及其实施方式，选择调查职位及其层次，界定劳动力市场范围，明确作为调查对象的目标企业及其数量，选择所要搜集的薪酬信息内容 (2)实施阶段：设计问卷调查 (3)结果分析阶段 ：核查数据，分析数据 整理分 析结果数据，并编写调查报告 8 薪酬调查的数据分析方法有哪些 ? 答：频度分析，集中趋势分析，离散分析，回归分析 17 第六章 薪酬结构设计 （一）关键术语 1薪酬结构 ： 薪酬结构是对统一组织内部的不同职位或者是技能 之间的工资率 所的 安排。 是在内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的结果。 2薪酬内部一致性 ：是指组织内部不同职位（或技能）之间的相对价值比较问题 3 薪酬变动范围（薪酬区间） ：实际上是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。 是最低薪酬水平与最高薪酬水平之间的绝对差距问题。 薪酬 变动范围＝最高值 最低值 （同一薪酬等级内部） 4薪酬区间中值 ： 根据外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据通过回归的方式确定的，代表该薪酬等级中职位的市场平均薪资水平，是最高、最低薪酬水平确定的基础 5薪酬变动比率 ：是指同一薪酬等级内部薪酬的最高值与最低值之差与最低值之间的比率。 或以中值为基础的薪酬变动比率。 薪酬变动比率＝ 最高值－最低值 最低值 上半部分薪酬变动比率 = 最高值－中间值 中间值 下半部分薪酬变动比率＝ 中间值－最低值 中间值 6薪酬比较比率 ： 即员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者是中值与市场平均薪酬水平之间的关系。 又称薪酬适宜度或薪资率。 比较比率＝实际基本薪酬 /中值（标准薪酬） 或＝中值／市场薪酬水平 18 或＝实际能力 /基准能力 7 薪酬区间渗透度： 员工实际基本薪酬与薪酬区间跨度之间的关系。 薪酬区间渗透度 = 实际所得基本薪酬 — 区间最低值 区间最高值 — 区间最低值 薪酬中级值差： 相邻薪酬等级之间的区间中值变动百分比。 薪酬变动范围（薪酬区间） :在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。 宽带型薪酬结构： 对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。 （二）复习与思考 1 什么是薪酬结构。 薪酬结构的几个基本要素是什么。 答：薪酬结构是对同一组织内部的不同 职位或者技能之间的工资率所做的安排，强调职位或者技能等级之间的薪酬差距一级用来确定这种差距的指标是什么，事实上，薪酬结构决策是内部一致性和外部竞争性两种有效性标准之间进行平衡的一种结果 基本要素是：薪酬的等级数量，同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值，中间值，最低值），相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系 2 什么是薪酬变动范围和薪酬变动比率。 答：薪酬变动范围（薪酬区间）实际上是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。 是最低薪酬水平与最高薪酬水平之间的绝对差距问题。 薪酬变动比率 是指同一薪酬等级内 部薪酬的最高值与最低值之差与最低值之间的比率。 或以中值为基础的薪酬变动比率。 3 薪酬区间中值以及薪酬比较比率的作用是什么。 答：薪酬区间中值是通过外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据以回归的方式确定下来的，它通常代表了薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平，而薪酬比较比率是指员工实际获得基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者中值与市场平均薪酬水平之间的关系，它既可以应用于员工个人，员工群体，也可以应用于整个组织。 薪酬比较比率是一种很好的薪酬成本管理工具， 4 请解释薪酬区间渗透度的含义 薪酬区间渗 透度是指员工实际基本薪酬与。