绩效与薪酬管理第二版)案例体验参考答案

绩效与薪酬管理第二版)案例体验参考答案内容摘要：

理、技术等生产要素分配的制度、方法。 即从全面薪酬体系建设的角度，在抓好当期、短期薪酬激励机制建设的同时，探索建立中长期激励机制。 年薪制、股权激励、特定福利待遇、特定保险计划等都可试行，并将其与管理、技术、知识等要素紧密联系起来；分配形式上知识工资、宽带薪酬等均可探索、着眼于立足于促进知识力、创新力的建设。 三是分配向关键、重要岗位和高素质、高技能、高贡献人员倾斜。 要以岗位评价、能力评估、创新力评估等为基础，合理拉开差距，分配向管理、技术、知识等决定企业核心竞争力的要素倾斜，开发全体人员的潜能，激发大家的创造性，从而逐步提升企业的竞争力和核心竞争力。 四是把薪酬分配的短期激励、中长期激励有机结合起来。 建设全面薪酬体系，实行战略性薪酬管理，把按劳分配与按其他生产要素分配结合起来；把现金性报酬和非现金性报酬结合起来；把物质鼓励和精神管理结合起来，发挥好薪酬的激励功能，全面提升企业的执行力和竞争力。 第七章 薪酬体系 5 【案例体验】 职务分析的重要性 思考：你认为 基于 职位价值的薪酬体系是否始终是最重要的。 参考提示： 基于 职位价值的薪酬体系始终是最重要的。 这是因为 基于 职位价值的薪酬体系优点非常明显， 比较客观公正 ， 比较稳定 ，有利于激发员工积极进取之心，对于新创企业有着很大的创新力和凝聚力。 当然职位薪酬体系具有 容易形成管理独木桥，职员晋升的机会比较小，成长的规划比较窄 等这样那样的缺点，因此，传统上的那种严格、细致的职位薪酬体系越来越不适应现代企业所面临的市场环境以及对员工工作灵活性的要求。 但对于大多数企业来说，职位薪酬体系仍然具有很强的实用性，在薪酬决策中仍具有不可替代 的作用。 即使是那些采用了技能薪酬体系和能力薪酬体系的企业，也大都是从职位薪酬体系转换过来的。 事实上，曾经实施过科学、完善的职位薪酬体系的企业在转而实施技能薪酬体系和能力薪酬体系时会感到更为顺利，这是因为即使是采用技能薪酬体系和能力薪酬体系，仍然要依靠职位薪酬体系所强调的职位概念为基础，尤其是不同的职位或不同等级的职位对员工任职资格具有差异性要求的情况。 【案例体验一】 某公司的岗位能力工资制 以上案例是通过能力和岗位相结合的方法，设计成基于能力的岗位能力工资体系，请同学们分析讨论该公司 的薪酬体系的设计思路。 参考提示： 该公司实行设计成基于能力岗位能力工资体系，是将能力和岗位相结合的方法其设计思路是先进行岗位价值和员工能力素质评价，再对员工定岗定级；一般的过程是这样的，通过工作分析形成岗位说明书，岗位说明书中规定了各岗位的能力要求；建立岗位价值模型判断岗位间的相对重要性，根据相对重要性对岗位进行排序；建立员工素质模型对员工能力进行评估，根据评估结果和岗位标准能力要求相比较，对员工进行定位，最后确定员工的工资。 其中岗位价值模型和员工素质模型都采用计分制。 【案例体验二】 某公司的 岗位能力工资制 以上公司的薪酬体系也是 基于能力的岗位能力工资体系，它的设计思路与案例体验一有什么不同。 6 参考提示： 公司 是 通过建立一个能力模型，对员工所在岗位要求的能力标准和员工能力进行评价，得出结果后，用员工的能力分数和岗位要求的能力标准分数比较，再根据比较情况确定员工的岗位能力工资。 第八章 薪酬制度的设计 【案例体验】 某科技企业薪酬设计方案分析 此科技企业新设计的薪酬制度，坚持了哪些原则 ? 2．与旧的薪酬制度对比，新设计的薪酬方案有哪些特色和不足 ? 参考提示： 科技企业新设 计的薪酬制度，坚持了公平性原则、竞争性原则、激。