管理心理学试题和答案

管理心理学试题和答案内容摘要：

处理员工的不同意见、如何把报酬或其他结果分配给员工的问题。 在程序性公平理论中，也像分配公平理论一样，关键在于员工的知觉，在于员工的主观认知，员工对程序的反应决定于他们对程序的知觉，而不是程序的实际情况如何。 要使员工感到程序 的公平，即产生程序性公平的知觉，需要具备两个条件：一是管理者，或者说报酬的分配者必须一视同仁的对待员工他们要诚实、可信、尊重员工的权利和意见，为员工的工作进展情况提供及时反馈，允许员工对分配决策过程提出自己的观点、意见和看法。 二是决定员工程序性公平知觉的另一个因素是管理者能否向员工解释分配决策。 如果管理者能够向员工解释清如何评定投入（包括时间、努力、教育程度、工作经验）、如何评估绩效、如何决定分配报酬、将会促使员工有较高的程序公平感。 十一、双因素、期望理论的内容的应用（马斯洛需求理论、激励；双因素理论应用 ：弹性工作时间、工作丰富化 /扩大化程度） 答： 双因素理论又叫激励保健理论 ， 是美国的行为科学家 弗雷德里克赫茨伯格 提出来的，也叫“双因素激励理论”。 赫茨伯格 的双因素理论，和 马斯洛 的 需要层次理论 、 麦克利兰的 成就激励理论 一样，重点在于试图说服员工重视某些与工作有关绩效的原因。 它是目前最具争论性的激励理论之一，也许这是因为它具有两个独特的方面。 首先，这个理论强调一些工作因素能导致满意感，而另外一些则只能防止产生不满意感；其次，对工作的满意感和不满意感并非 存在于单一的连续体中。 根据赫茨伯格的理论，在调动员工积极性方面，可以分别采用以下两种基本做法： （一）直接满足 直接满足，又称为工作任务以内的满足。 它是一个人通过工作所获得的满足，这种满足是通过工作本身和工作过程中人与人的关系得到的。 它能使员工学习到新的知识和技能，产生兴趣和热情，使员工具有光荣感、 责任心 和成就感。 因而可以使员工受到 内在激励，产生极大的 工作积极性。 对于这种激励方法， 管理者 应该予以充分重视。 这种激励的措施虽然有时所需的时间较长，但是员工的积极性一经激励起来，不仅可 以提高生产效率，而且能够持久，所以管理者应该充分注意运用这种方法。 （二）间接满足 间接满足，又称为工作任务以外的满足。 这种满足不是从工作本身获得的，而是在工作以后获得的。 例如晋升、授衔、嘉奖或物质报酬和福利等，就都是在工作之后获得的。 其中福利方面，诸如工资、奖金、食堂、托儿所、员工学校、俱乐部等，都属于间接满足。 间接满足虽然也与员工所承担的工作有一定的联系，但它毕竟不是直接的，因而在调动员工积极性上往往有一定的局限性，常常会使员工感到与工作本身关系不大而满不在乎。 研究者认为，这种满足虽然也能够 显著地提高 工作效率 ，但不容易持久，有时处理不好还会发生负作用。 双因素理论还可以用来指导我们的奖金发放。 当前，我国正使用奖金作为一种激励因素，但是必须指出，在使用这种激励因素时，必须与企业的效益或部门及个人的工作成绩挂起钩来。 如果奖金不与部门及个人的工作成绩相联系，一味的“平均分配” ,久而久之，奖金就会变成保健因素，再多也 起不了激励作用。 期望理论最早是由托尔曼和勒温提出的。 但是期望理论用于说明工作激励问题是从弗鲁姆开始的， 1964 年弗鲁姆在其《工作与激励》一书中提出了他的工作激励的期望理论。 弗鲁姆认为，根据期望模型，要有效的激发人的工作动机，需要正确处理好以下关系： ①努力和绩效的关系。 这两者的关系取决于个体对目标的期望值。 期望值 又取决于目标 是否合适个人的认识、 态度 、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人对他的期望等社会因素。 即由目标本身和个人的主客观条件决定。 ②绩效与奖励关系。 人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如 奖金 、晋升、提级、表扬等。 组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。 ③奖励和个人需要关系。 奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。 要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高 工作效率。 ④需要的满足与新的行为动力之间的关系。 当一个人的消买得到满足之后，他会产生新的需要和 追求新的期望日标。 需要得到满足的心理会促使他产生新的行为动力，并对实现新的期望目标产生更高的热情。 期望理论的应用价值 弗鲁姆提出的期望理论在 人事管理 中的实际价值如下： ①管理者应该同时注意提高期望概率和效价。 仅仅重视激励是片面的，应该注意提高工作人员的素质，包括提高他们的思想素质和业务能力，通过提高他们对自身的期望概 率去提高激励水平，创造较高的 绩效目标。 ②管理者应该提高对绩效与报酬关联性的认识，将绩效与报酬紧密结合起来。 绩效与报酬的联系越紧密，拟实现的目标能够满足受激励者需要的程度相对提高，目标对受激励者的吸引力也就相对加大，激励的水平也就相对提高。 ③管理者应该将物质奖励与精神奖励结合起来。 期望理论表明，目标的吸引力与个人的 需要有关。 价值观的差异会产生需要的差异。 因此，管理者应该了解自己的 管理对象 ，在可能的情况下，有针对性地采取多元化的奖励形式，使组织的报酬在一定程度上与工作人员的愿望相吻合。 研究激励过程中，一条途径是研究人们需要的缺乏，运用 马斯洛的需要层次理论 ，找出人们所感觉到的某种缺乏的需要，并以满足这些需求为动力，来激励他们从事组织所要求的动机和行为；另一条途径是从个人追求目标的观点来研究个人对目标的期望，这就是期望理论。 依照这一条途径，则所谓的激励，乃是推动个人向其期望目标而前进的一种动力。 期望理论侧重于“外在目标”。 需要理论着眼于“内在缺乏”。 本质上这两种途径是互相关联和一致的，都认为激励的过程是在于：实现外在目标的同时又满足内在需要。 十二、挫折的表现，应对挫折 答： 挫折理论是由美国的 亚当斯 提出的， 挫折 是指人类个体在从事有目的的活动过程中，指向目标的行为受到障碍或干扰，致使其 动机 不能实现，需要无法满足时所产生的情绪状态。 挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极性行 为转化为积极性、建设性行为。 挫折行为表现的主要特征： 1. 攻击。 人在受挫时，生气、愤怒是最常见的心理状态。 这在行动上可能表现为攻击。 诸如，语言过火、激烈，情绪冲动，容易发牌气，并伴有挑衅、煽动的动作。 攻击是在人产生心理挫折感时可能出现的行为，但攻击的程度却因人而异。 理智型的人善于作 自我 调节，感情易冲动的人能较容易控制自己；文化程度低的人，受挫后产生攻击行为的可能性 比较大，经验丰富、见多识广的人，受挫后会有多种排解方法，攻击的可能性就比较小。 此外，受挫目标的期望程度、动机范围等因素都可能影响人的攻击性。 2. 倒退。 是指人遭受挫折后，可能发生的幼稚的、儿童化的行为，如像孩子一样的哭闹、暴怒、任性等。 目的是为了威胁对方或唤起别人的同情。 3. 畏缩。 指人受挫后发生的失去 自信 、消极悲观、孤僻离群、盲目顺从、易受暗示等行为 表现。 这时其敏感性、判断力都相应降低。 4. 固执。 顽固地坚持某种不合理的意见或态度，盲目重复某种无效的动作，不能像正常情况下那样正确合理地做出判断。 表现为胸狭窄、意志薄弱、思想不开朗，这都会直接影响人们对具体事物的判断分析，导致行动失误。 在企业安全生产活动中，职工受到挫折后，所产生的不良情绪状态及相伴随的消极性行为，不仅对职工的身心健康不利，而且也会影响企业的安全生产，甚至易于导致事故的发生。 因此，应该重视管理中职工的挫折问题，采取措施防止挫折心理给职工本人和企业安全生产带来的不利影响。 对此，可以 采取的措施包括： ①帮助职工用积极的行为适应挫折，如合理调整无法实现的行动目标； ②改变受挫折职工对挫折情境的认识和估价，以减轻挫折感； ③通过培训提高职工 工作能力 和技术水平，增加个人目标实现的可能性，减少挫折的主观因素； ④改变或消除易于引起职工挫折的 工作环境 ，如改进工作中的人际关系、实行民主管理、合理安排工作和岗位。