现代教育管理专题简答题

现代教育管理专题简答题内容摘要：

组织学习有七项障碍：一是局限思考；二是归罪于外；三是缺乏整体思考的主动积；四是专注于个别事件；五是煮青蛙的故事；六是从经验学习的错觉；七是管理团体的迷思。 学习型学校建构的策 略 建构学习型学校，第一，构筑共同愿景，这向学习型组织转变的最重要一步；第二，创设支持性组织环境，这是建构学习型学校的基础；第三，建构学习共享系统，形成教学共同体；第四，建立组织学习保证与促进机制；第五，改革组织结构和教育制 度。 第四章：教育政策分析的若干问题探讨 教育政策的概念 ： 教育政策是一个动态的发展过程，是政党和国家在综合各方面利益的基础上，为了解决特定时空下的教育问题，实现特定的目标而规定的行动依据和准则。 教育政策的本质是通过政策手段对教育利益进行分配。 教育政策在外在形态上表现为政 策文本；教育政策表征为一种运行的动态过程；体现出特定的权力属性；教育问题是教育政策的逻辑起点；教育政策强调对行为的规范性要求。 教育政策的作用 ： 教育政策是一种资源；教育政策可以保证教育的国家属性；教育政策可以促进教育公平；教育政策是教育理论与教育实践的中介 教育政策分析 ： （ 1）定义 ： 教育政策分析是教育政策分析者运用科学的方法和技术对教育政策的整个过程进行分析，以保证教育政策实现预期目标，从而维护和促进社会正义与公正的活动。 （ 2）意义 ： 从理论研究的角度看，教育政策分析可以通过考察实际的政策过程 ，使研究者更好地理解政策的起因、涉及的要素、发展的过程以及实际的影响；教育政策分析可以提高教育决策的科学化与民主化；可以适应教育市场不断放开和发展的形势。 （ 3）结构框架 ： A、政策问题的建构。 B、政策方案制定，必须包括：对政策问题的陈述，包括对问题的性质定位，对问题的发展前景的预测等；指出希望达成的政策目标，该目标必然与政策问题解决是紧密相连的；列出与实现政策目标相关的资源、手段与行动步骤；确立政策评估的标准以及政策修改的条件和程序。 C、政策实施分析 D、政策效果的评价分析 （ 4）教育政策分析的四个范畴 ： 事实分 析；价值分析；规范分析；可行性分析 分析方法 ——司法式分析方法 ： 司法式分析方法是在借用法律领域中的诉讼程序和行政听政方法的基础上，经过适当修改而形成的。 其步骤为：提出问题；选择问题；为辩论做准备；进行听证会讨论。 一般需要有调查小组、分析者、问题提出者、会议主席、问题澄清小组和小组促进者共同参与才能顺利进行。 6 民办学校收费政策分析 ： （ 1）民办学校收费的相关政策规定 ： 在收费问题上主要体现为两个原则 :民办学校收费标准由政府部门制定。 反对学校乱收费。 （ 2）民办学校收费政策实践分析。 （ 3）完善民办学校收费政策 的几点建议 ： A、要通过改进或制定相关的政策 ,加大对民办学校 “ 乱收费 ” 的惩治力度，并规定相应的惩治办法 B、在民办学校收费标准制定过程中引入 “ 听证会制度 ”C 、从现在开始进行调查和研究，在条件成熟时尽快制订《民办学校法》 农科教结合政策分析 ： （ 1）实施难点 ： A、我国农村教育长期以来存在的 “ 城市取向 ” ，不利于农科教结合的有效发展 B、管理体制上的不适应，造成了农科教政策实施的困难 C、农村职业教育这个重点没抓好，是农科教结合实行困难的重要原因 D、高等教育与农村发展的 “ 游离 ” 倾向，使得农科教结合缺少知识和技术上的支持 E、经费投入得不到保障，仍是影响农科教结合实行的老问题、大问题 （ 2）政策建议 ： A、要通过切实可行的手段降低农村教育的城市化取向对农科教结合实行的影响 B、要理顺农科教结合的管理体制 C、将农村职业教育作为农科教结合工作的重点 D、强化高等教育为农村现代化发展服务的功能 E、要想方设法，利用各种手段，确保农科教结合的经费投入 两个实例分别代表了教育政策分析的两种不同路向：一是从教育政策分析理论出发对具体的教育问题展开分析（对民办学校收费政策的分析即是依据理论从事实、价值、规范和可行性这四个教育政策分析范畴入手展开的 ）；一是就具体的教育问题做政策上的分析（对于农科教结合政策的分析属于这一类）。 当前，我国的教育政策分析主要以后一种为主。 第五章：教师和校长的专业发展 学校人力资源开发的内涵 ： 学校人力资源开发就是以学习为基础，以创新为动力，对学校教职工的劳动能力，特别是智力潜能进行测定，科学合理地开发、组织和使用，持续不断地增强学校成员的能力，形成群体合力，提高学校整体效能的管理活动，具有战略性、整体性和未来性。 学校中的人本管理 ： （ 1）彼德原理与人的能力储备 彼德原理认为，每一个人都有可 能从一个有能力的职务提升到一个无能力的职务，很少有人为留在胜任的职位上而感到满足，每个人最后将由能胜任的阶层晋升到他不能胜任的阶层。 彼德原理告诉人们，要胜任工作，获得提升，必须不断的学习、更新和提升自我，不断突破自己的能力上限，超越自我，从而适应新的岗位，并在新的岗位上取得成就。 因此，教职工要获得提升，取得出色的工作成绩，胜任新的工作岗位，最好的途径就是根据岗位要求不断学习，改变自身知识结构和能力现状。 （ 2）优势理论与人的职业生涯设计 优势理论认为，每个人都有其优势领域，成功之道在于最大限度地发挥自己的优势，设法控制弱点，继而把自身的优势磨砺得更加犀利。 同时，优势理论提出，一流的组织不仅要接受员工各个不同的现实，而且充分利用这些不同，发现每个员工的才干，然后对其定位和培养，让其才干转变为自身优势。 因此，学校要注重发现员工和学生的特长、才干、智能强项和优势领域，正视弱点，并对其职业生涯进行合理设计和规划。 首先要帮助员工对自己进行正确的认识，然后帮助设定职业发展目标，最后提供职业发展信息和职业咨询，制定人力资源开发策略。 （ 3）帕雷托 定律与人才的黄金搭配 帕雷托定律认为，在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约 20%，其余 80%尽管是多数，却是次要的，事物 80%的价值集中于 20%的组成部分之中。 它揭示的是人力资源管理的能级结构，反映了在任何特定群体中一小部分关键力量与大部分员工之间的关系，其核心是如何在组织中实现人才资源的黄金搭配，努力挖掘组织和个人的潜能，提高组织和个人的工作效率。 因此，学校要形成良好的用人机制，围绕学校目标和总体发展战略，对现有各层次、各类型人才进行 7 合理调配和有效使用，让不同能级的人互相搭配，周期性地调整， 形成一个最佳的能力场，达到人才的新陈代谢、优化组合和黄金搭配。 教师的专业成长规律与教师管理 ： （ 1）教师的职业生涯与生命周期理论 教师的专业成长体现出阶段性的成长周期，蕴涵着一般性趋势。 教师生命周期理论就是以探讨和解释教师在历经职前、入职、在职和离职整个职业生涯发展过程中所呈现的阶段性规律为主旨的理论。 斯帖菲从人本主义的自我实现理论提出教师职业生涯包括五个阶段：预想生涯阶段、专家生涯阶段、退缩生涯阶段、更新生涯阶段和退出生涯阶段。 我国学者白益民博士提出 “ 自我更新 ” 取向的教师专业发展包括五个 阶段：非关注阶段、虚拟关注阶段、生存关注阶段、任务关注阶段和自我更新关注阶段。 探寻教师职业生涯的主要目的是期望管理者对教师的管理和培训要遵循差异性原则，帮助教师合理地进行职业生涯设计。 （ 2）导师制：新入职教师成长的有效策略 新入职教师指师范院校毕业的应届毕业生初任教职或其他获得教师资格证书刚踏上教师工作岗位的教师。 骤变与适应是在这一时期的突出特点，面临着各种问题和困惑。 角色的转换、环境的改变、理想与现实的反差等需要管理者采取有效举措，帮助他们适应新角色。 导师制是帮助新入职教师站稳讲台、快速成长的 有效策略。 这一制度既可以促进新教师尽快适应工作岗位，又可以促进指导教师专业提升。 建立一支良好的导师队伍是导师制的关键，要明确导师的职责、标准和对新教师的指导活动，指导方式要不具一格，注重新教师教学特色的培养。 教师的专业发展与校本培训 ： （ 1）校本培训的内涵与特点 ： 校本培训是以学校中的教师为对象，立足于学校岗位的实际需要，由学校负责培训的内容、时间、方式和教师的组织，目标是解决本校教师专业发展中存在的问题，提高教师的教育教学能力。 其根本特征强化了教师的专业实践，让教师在工作中学习，把培训与教 育教学、教研实践整合起来，在工作中促进教师个体和教师团队的提高与发展。 （ 2）教师团队成长 ： 教师职业成长需要在群体中孕育。 教师团队是来自不同学科、不同年级、不同发展阶段的教师在共同目标指引下，形成共同的价值追求，自愿通过不同方式组成团队。 校本培训下的教师团队成长方式主要有集体备课、课例研究、示范教学、研习、协作上课和协作教研。 教师激励与学校教师管理制度的反思 ： 激励是管理者或组织遵循人的行为规律，通过设计和运用多种有效的方法和手段来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，最大限度地激发成员 的积极性、主动性，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。 调动教师工作积极性、主动性的途径之一就是使教师处于良好的激励环境中。 （ 1）校内晋升制度 教师专业技术职务的晋升是对其工作业绩的最具体、最有价值的肯定和奖励。 职称晋升，一方面优化配置教师资源，有效调动和保持教师工作热情，另一方面，在教师内部引入竞争机制，可以促进教师不断学习和提升业务能力。 针对教师职称晋升论资排辈、上级下达名额和能上不能下等弊端，校内晋升制度是有效开发校内人力资源的激励机制。 这一机制以教师工作成就为导向，评聘统一于单位内部。 其特点是，第一，晋升是一种动态管理，注重职称聘任后的激励和监督；第二，不受名额限制，只受标准限制；第三，发挥和加大了学校用人的自主权。 （ 2）宽带工资制度 宽带薪酬就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，取消原来狭窄的工资。