论辅警制度对海关协管员规范管理的启示和借鉴

论辅警制度对海关协管员规范管理的启示和借鉴内容摘要：

海关所在地的地方政府或其派出机构为了缓解海关监管业务量增长与海关监管人力不足的矛盾而组建并管理，在海关关 员的带领下执行特定监管工作任务的组织。 ”可见“政府组建、海关使用、关员带班、执行特定任务、补充人力不足”成为海关协管员定义中的实质性要素。 从南京关区创建的第一支仅15人的海关协管队，迄至 2020年 6月已增长为 20多支队伍， 673人，各隶属海关无一例外均配备了协管员。 客观来说，近十年来协管员制度对于海关严格把关、高效服务的平衡推动发挥了不容忽视的作用，其一，缓解了基层海关人力不足。 随着海关“ 5+2”、“ 7 24小时”通关现场的增加，在海关人员编制短期内难以大量增加的情况下，协管员的存在对于化解基层海关现场监管 人力明显不足的矛盾确实发挥了巨大作用。 其二，有效节约了行政成本。 其三，提高了海关人力资源的利用效能。 协管员可以把关员从繁琐的一般事务性工作中解脱出来，致力于专业的海关监管执法活动。 当前，海关协管员管理呈现出以下特点： （一）发展失衡，管理逐渐失范 ，尚无科学合理标准。 协管员并非多多益善，而应按需配备，确保比例适当。 但大部分海关未对本关主要业务量、现有关员人数、协勤武警人数以及适合配备的协管员人数等数据之间进行分析比较，难以体现协管员配备的必要性和科学性。 有的海关之间报关单量相差数十倍甚至近百 倍，但协管员数量却几乎相同。 ，内部管理制度不统一。 目前协管队的人事劳动关系主要分为三种：第一种是地方政府拨给的事业编制；第二种是海关自行签订用工合同的合同制；第三种是海关通过与地方人力资源中心、港务管理局下属物流公司、管委会下属子公司等第三方签订劳务派遣合同的合同制。 目前协管员在人事管理、工资待遇、考核奖励等方面的内部管理制度均由各关自行掌握，管理模式和管理水平参差不齐，容易引发一系列矛盾。 ，缺乏稳定递增机制。 海关协管队的资金来源均为地方政府（包括开发区管 委会）拨款，通常直接打到海关帐户用于协管员的工资待遇、福利保险金、行政经费（服装费、教育费、办公费）等。 虽然各关均承诺“专款专用”，但对工资福利的标准、行政经费的分摊比例并不统一，也没有公开透明的计算标准，有的协管员认为海关挪用、挤占协管员的专项经费，屡屡提出异议。 且各关经费主要依赖于与地方政府谈妥的一次性标准，普遍缺乏稳定长效的递增机制；大部分海关未建立协管员工资分级和递增制度，缺乏稳定的上升空间，各关也都表示在这方面压力很大。 （二）职责扩大，风险逐步显现 从 452号文的规定不难看出，最早组建协管员的主要功能在于在海关特殊监管区域和监管点现场协助海关进行物流监管，补充现场监管人力不足。 但随着形势发展，目前协管员的工作范围已发生较大改变，基本覆盖海关绝大部分业务和行政领域： ，功能定位发生偏移。 目前海关协管员工作范围总体分为三类：一是现场辅助监管，约占协管员总数的 52%；二是其他业务部门辅助内外勤，约占 33%；三是行政辅助、后勤保障等，约占 15%。 各关对三种类型协管员的使用侧重也不同。 可以看出，协管员制度的功能已从过去的“偏重补充现场监管人力资源不足 ”逐渐演变为“补充海关所有工作岗位的人力资源不足”。 ，依法行政界限模糊。 协管员不具备行政执法主体资格，无论单独从事还是参与执法都于法无据。 海关不少部门、人员虽然认可这一观点，但并未真正结合海关执法实际对一些问题作深入思考：例如协管员协助海关查验，做哪些工作不属于参与执法；施封验封、查验放行进出特殊监管区域的车辆等是否属于执法行为等并不明确，实践中不少海关直接将协管员当做关员或协勤武警使用。 此外，有的海关对业务岗位配备的协管员未具体规定应该做什么、不得做什么，仅笼统表述为“辅助监管”、“辅助执法 ”、“按照科领导的要求从事辅助工作”等，造成实践中协管员与关员共同执法的情形。 ，隐藏重大执法风险。 虽然 452号文明确规定协管员“不得接触海关印章、印油，不得使用海关 IC 卡”的“三不碰”原则，但近年来随着协管员职责范围的扩大，在“确保实际工作需要”理由的掩护下，上述原则早已被突破：调研中有一半以上海关承认本关协管员有使用关员 IC 卡或者使用防伪印油、印章的情形；有些协管员的工作岗位甚至还涉及到转关、放行等对报关单数据进行实质性管理的高风险操作；有的监管现场到了周末全部由协管员值守值班， IC 卡保。