浅析现代企业员工的情绪管理

浅析现代企业员工的情绪管理内容摘要：

情绪管理的水平与管理素质 ,不能只停留在实践阶段 ,需要在大量实践、应用的基础上总结、归纳、提炼情绪管理中带有规律性的东西 ,上升到理论 ,上升到科学 ,再去指导情绪管理的实践 ,把不自觉变自觉 ,把被动受情绪控制转变为主动掌握自己的情绪。 并以此为基础 ,形成一套研究和探讨情绪管理基本规律的科学体系。 情绪管理的科学性强调情绪管理作为一个活动过程 ,为保证其的科学性必须遵循现代管理的四个基本原理： (1)系统原理 不同层次的个体、正式及非正式群体都存在情绪问题；企业中几乎所有的工作也都或多或少地涉及情绪问题，如果不把这些问题放在一起作整体的考虑并进行系统管理，就很难利用情绪的相互促进来提高企业的整体情商。 因此，在情感能力的开发上进行统一的计划，安排相应的培训，对与此相关的其他工作 — 如组织工作的设计、人力资源管理、企业文化建设以及公共关系活动等等加以协调，才能使企业在最大程度上发挥情绪的协同作用。 (2)人本原理 人的情感问题是企业情绪管理面对的基本问题。 人 的情感是企业尚未开发的资源，这一资源的情绪管理 6 特别之处在于难以把握而且不能强行开发，能够开发这一宝库的主体只有人们自己．因此，必须而且只有坚持“以人为本”的原则，企业才有可能够深人情感领域，进一步设计和营造完美的精神世界。 (3)动态原理 人与人之间的动态交流的工具是沟通。 沟通也是提高人的情感能力和发挥企业情感力量的关键手段。 在封闭的情感世界里，人们难以学会正确地判断和表达情绪，企业也无法利用情感来促进各方面的合作以及工作效率的提高。 为此企业只有坚持沟通原则，并在方法上不断创新，才可能把情感资 源真正转化为现实生产力。 (4)效益原理 市场经济的发展使企业竞争从以往低层次的产品竞争转向更高级、更深人的层面 — 具有知识技能和丰富情感的人才的竞争。 企业竞争力关系到企业的效益，这是企业情绪管理之所以值得探讨和实践的根本原因。 所以，企业情绪管理首先必须服从企业效益的要求，以此为出发点才能保证其实际效果。 以人本原理为根本 ,将情绪管理作为一个管理系统 ,进行系统分析 ,了解情绪的结构 ,把握情绪的功能 ,洞察情绪的联系 ,在动态过程中研究情绪的调控 ,并注重情绪调控的效果。 情绪管理的艺术性 与领导者应具备的能力 情绪管理既有科学的规律可循 ,又有艺术的运用之妙。 情绪管理活动本身就是艺术 ,它强调心情舒畅、乐观向上、注重人际关系的友情和温馨 ,重视利用人的情绪来控制人的行为 ,实现人际互动 ,充分发挥管理系统内的自我组织和自我调控 ,体现了较高超的管理艺术。 情绪管理是一种情景艺术 ,不同的环境引发不同的情感 ,有着不同的情绪判断 ,显示出不同的情绪网络 ,遵循不同的情绪心灵的逻辑 ,这都需要具备一定的情绪管理技能和诀窍。 情绪管理对领导人来讲又是一种领导艺术 ,一个成熟的领导者应有较强的 情绪控制能力 ,一个领导者情绪的好坏 ,会影响下属和职工的情绪 ,甚至影响整个群体的气氛。 因此 , 情绪不再是个人私事 ,而是一种领导技巧。 作为一个管理者就应具备情绪管理方面的几种能力： (1) 领导者的情绪调控能力 情绪调控是指对感情和情绪的自我调整和控制 ,使自己以最合理的方式行动。 领导者要做到情绪调控 ,前提是必须准确地认识自己的情绪 ,具备较高的情绪认知能力。 首先要认清影响自己情绪的各种因素 ,在需要因素、个性因素修养因素、环境因素、生理因素及意外因素等诸因素中找出对自己情绪的主要诱因 ,这样才可能“ 对症下药” ,有效地调控情绪。 其次是要了解、识别自己的情绪感觉。 只有掌握了自己的真实感觉 ,才有驾驭自己情绪的可能性。 最后一点是领导者特别需要注意的 ,就是要时刻意识到自己的情感状态 ,包括眼神、表情语言和姿态对下属的感染性和影响力可以想象 ,领导者情绪表露如果不予控制 ,在下属面前喜怒无常 ,在意外事变中惊慌失措 ,遇到困难又烦躁不安 ,对人际冲突暴跳如雷 ,就会严重影响自己的威望 ,对下属的思想行为产生消极影响。 一位优秀的领导者无论其性格是理智型或意志型还是情绪的 ,对情感情绪都不会是无能为力 ,任其支配 ,都可以用自己的理智感去 抵挡住各种因素的引起的情感波涛 ,及时调控情绪 ,避免因情感失控而产生冲动行为。 领导者要提高情绪调控能力 ,除了情绪认知能力这一前提外 ,还要学会用回避法、注意力转移法、自我暗示或提示法以及发泄减压法等心理调整方法 ,按照不同情况对情绪进行有针对性的调整控制。 当然 ,加强领导者自身的思想修养 ,是调控情绪的内在精神力量 ,是提高领导者情绪调控能力的根本途径。 (2) 领导者的自我激励能力 情绪管理 7 自我激励是人的情绪智力的重要因素之一。 领导者的自我激励主要反映在保持自信心和热忱。 情绪的产生与其需要是否得 到满足紧密相关。 领导者也与普通人一样 ,情绪是多种多样的 ,工作和生活上的许多因素都会对情绪产生影响。 这种影响按程度不同可分为心境、激情和应激三种状态。 领导者无论处在什么样的情绪状态都有其两极性 ,即积极的一面和消极的一面。 积极的心境是领导者的精神优势 ,它的渲染性和扩散性特点可以使领导者保持极大的自信和高度的热忱。 激情和应激对于领导者来说尽管有其不利的一面 ,但如果具有较强的自我激励能力 ,在理智和意志力的控制、调节下也可以使领导者调动全身心的潜力 ,激发超乎平常的巨大动力。 这种应激机制可以使领导者临危不乱 ,急中生智。 自我激励能使领导者在不同的情绪状态下做到满怀希望、乐观向上、增强自信心 ,不断激发自己的工作热忱。 心理学研究表明 ,能自我激励的人把所有的失败和挫折都归咎于通过自己的努力能改变的因素 ,相信自己能应付挑战 ,而且这种自信心是不断自我强化的。 这是领导者必须具备的心理品质。 领导得缺乏自我激励 ,就很难保持积极向上、乐观自信的心境 ,更何况在激情或应激的情绪状态中 ,难免会出现惊慌失措、思维迟钝或者行为失控、判断失误。 (3)领导者的情绪促进能力 情绪促进能力主要是情绪对思维的引导能力。 包括情绪对与情绪有关的 判断、记忆过程产生积极作用的能力、情绪状态中解决特定问题的促进能力以及情绪的变化促使个体从多个角度进行思考的能力。 人都有情感和情绪 ,领导都也同普遍人一样 ,一切行为包括智力状态、思维过程总会被情感和情绪所笼罩。 但是作为领导者重要的是要使自己的智力思维和行为不受其支配 ,并反控制它们 ,使其转化为有利于实现工作目标的一种创造力。 情绪智力理论反映并论证了这种由情感和情绪引起激发和促进心智良性发展的可能性 ,同时也说明了情感、情绪与理性认识行为的协调联结 ,这种联结可以是相互对立的 ,也可是相互促进的。 领导者情绪促进能力主 要的反映在两个方面 :一是在积极情绪状态下 ,如何调动创新能力。 心理学研究表明人们在乐观、稳定的情绪下 ,大脑处于最佳活动状态 ,灵感容易产生 ,思维特别敏捷。 领导者的工作性质决定了他对遇到的新问题没有选择的余地 ,但可以给自己选择一种积极乐观的情绪 ,促进思维不断创新 ,使自己的思想尽可能适应发展和变化的需要 ,以产生相应的更具有建设性的处理方法。 二是消极的情绪状态下 ,如何转化为积极的行为动力。 一般来讲 ,情绪促进能力强的领导者既可以用积极情绪调动创新能力 ,也可以把消极情绪转化为积极的行为动力 ,即使是悲痛、愤怒、紧迫的情感 ,也可转化为积极的行为动力 ,这种行为动力可以推动领导者尽快地从单纯的情感体验中走出来 ,把这种情感转化为一种行动 ,在工作实践中发挥出效能。 (4)领导者的“情感移入”能力 “情感移入”亦称“移情”或“同理性” ,是情绪智力中一种感人之所感 ,知人之所感的能力。 这种觉察 ,识别和理解他人情绪情感的能力对于领导者来说尤其重要 ,对领导职能发挥具有重要作用。 情绪智力理论研究者设计过一套衡量“情感移入”能力的测验 (简写 PONS),通过对美国和其他 18个国家的 7000多人进行测验 ,发现 PONS得分较高者在工作和处理各种 人际关系时更成功 ,尽管他们智商一般。 作为领导只了解下属的工作、学习情况是远远不够的 ,还应该用自己的情绪认知能力去了解下属的情感 ,通过下属的面部表情、声音、姿势等去体察下属情绪 ,然后设身处地地想象一下自己处于这种情绪状态下会怎么样 ,这样就可以在下属面前作出相应的情感反应 ,让下属接收到领导者某种爱和理解的情感信息。 相反 ,如领导者不懂得从细微处了解下属情感 ,不能“情感移入” ,就会使下属感到领导者自私和无情 ,引起心理上的不满。 我们提倡领导者对下属严格要求、坚持原则 ,但也要学会“无情管理、有情操作” ,在情感上去了解 下属、理解下属、同情下属、关心下属。 这样有的问题即使领导者无能为力为下属解决 ,也能使下属获得精神上的帮助。 此外 ,领导的“情感移入”还应懂得不同下。