某集团薪酬福利体系管理制度(完整全

某集团薪酬福利体系管理制度(完整全内容摘要：

级职等调整及任职资格等级评定，公司整体政策性普调除外。 （ 2） 当某个岗位职等达到所属职级及任职等级最高级时，当年停止同职级或同任职等级内薪等调整，或根据部门综合情况及整体绩效情况 申请职级晋升或申请进行任职资格上一等级的评定。 （ 3） 岗位变更者截止公司调整日工作不足半年的不参与年度各类职级、职等、任职等级调整。 （ 4） 新入职员工来公司工作截止公司调薪日不足一年的不参与年度各类职级、职等、任职等级调整。 薪酬调整需要测算的指标 （ 1） 原有薪酬总额以及每个员工薪酬福利水平 （ 2） 原有薪酬总额占企业销售收入的比例、占企业总成本的比例； （ 3） 每个员工按照薪酬方案的规定计算出的薪酬水平； （ 4） 按照调整后方案计算的薪酬总额占企业销售收入的比例，薪酬总额占企业总成本的比例 ； （ 5）薪 酬 调整 后对年度薪酬 预算 的影响。 6 类别及职级职等 划分 分划别类位岗 岗位类别是指根据岗位性质及岗位评价要素进行的岗位划分。 按照岗位性质不同分为 五 个 职位族（ 分别为管理族、营销族、技术族、专业族、操作族 ）， 三 十个职类，每个职类中包含了所属职位。 具体职位族、职类、职位 见附件 1 职位划分一览表。 9 职位类别与职级 划分 （ 1） 职级是指一定职务层次所对应的级别，是体现职务能力、业绩、资历的综合标志。 根据职位价值将集团公司所有 职位 划分为 十三 个职级，对应不同的代码。 并将以上 五 个 职位族 、三 十个职类对应到所属 职级内 ,形成以职级为基础的职务、职称体系，具体 见 附件二。 （ 2） 各单位在设臵岗位时必须依照此职务、职称体系进行设臵，不允许在此范围外设臵岗位名称。 职类划分 按照 各职位族中各职位的不同含义，将所有职位划分为 多个 职类，并对各职类中各职级、职位族岗位确定不同的工资标准，以备一一对应查询。 等职、薪职 的 位岗 职等为职级内部跨度间的距离，将每个职级根据任职人任职能力、工作绩效等因素划分为 不同的等级，即职等 ， 每个职等对应一个薪等，职等越高代表工资越高。 等职、等职总等职 将以上关于职级、职等、 薪等的划分综合在一起，形成一个完整的以职位族、职类为基础的岗位技能工资制管理体系，具体见附件 2《 某 集团 工资 序列 等级表》 、附见 3《薪级、职级、职位对照表》。 另通过 任职资格的评定， 为 管理与专业技术人员 分别 提供 晋升机会 ， 即双通道晋升 ，以达到激励和保留公司需要的管理、专业技术人才的目的，最终实现集团公司人才的可持续发展。 职级、职等、任职等级的进入 所有岗位根据其工作性质、岗位设臵情况（即四定）优先确定所属 职位族 ，其次根据职位确定所属职级 ， 然后根据个人任职能力、绩效等综合因素确定其所在 薪等。 工资 产 业 差异 系数 因 集团为跨地区 、跨行业的 综合型企业 ,人员覆盖全国各地 ,产业涉及 面广（ 铝业、纺织服饰、旅游、高尔夫、教育业、房地产、葡萄 10 酒、 技术研发、 金融业、 建材、航空业 ） ，为区别各产业的工资等级，计划 根据行业差距引入 产业系数 概念。 行业 差距指 集团内部不同产业本身 利润增长幅度、工程建设进度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标完成情况不同，兼顾 同地区相同行业和 国内其他同行企业 的薪资水平。 根据集团现有产业分布，分别制定 个不同的 产 业系数。 （同领导协商确定 ，制定依据、具体产业系数 ） 由 集团人力资源部 根据 产业 系数 分别制定 个不同的《 某 集团工资序列等级表》， 具体见附件。 这里有两个思路就是一是按集团现在运用的模式，所有职级薪等放到一起 二是按职类， 前面提到了分 30 个职类 ，并将各职类每个职级分为 12 个职等，分别用 112 代表，每个职等对应一个 薪等。 7 集团公司 薪酬 构成 公司实行全面薪酬 管理 体系， 包括工资、福利、奖金、 劳动股金四个模块。 具体如下： 全面薪酬体系 福利模块 工资模块 奖金模块 长期激励模块 社会保险 固定工资 年终奖 劳动股金 各项公司内部福利 浮动工资 特别奖励 附加工资 薪酬决定要素 工资决定要素 奖金决定要素 福利决定要素 劳动股金 决定要素 • 知识 •员工对企业的价值（岗位分层） •年龄 • 是否在籍 • 能力（含技能） • 企业当年绩效 •工龄 • 个人长期绩效 11 • 职责 • 对企业的特殊贡献 • 对企业价值（岗位分层） • 企业长期绩效 • 企业短期绩效 （例如：出色完成项目、被评为标兵、公司级制度规定以及领导权限奖励等等） • 个人短期绩效 薪酬结构 及发放时间 正式员工薪酬内容包括以下三个部分： （ 1）固定工资 （占工资总额的 50%70%） ：包含岗位工资 （ 2）浮动工资 （占工资总额的 15%30%） ：包括绩效工资、提成、奖金 （ 3）附加工资 （占工资总额的 15%－ 35%） ：包括技能（职称）工资、加班 费 、工龄补贴、满勤奖、夜班费、驻外补贴、交通补贴、社会保险、 人才 补贴及其他补贴。 工资 发放 时间 （ 1）按月发放：每月 15 日； （即 1 月份工资 3 月 15 日发放） （ 2）当月发放：每月 1015 日 ；（即 1 月份工资 2 月 1015 日发放） （ 3） 半年发放：在籍员工及部分中高层管理人员 1 月 1015 日发放上 年度 712 月份工资， 7 月 1015 日发放 16 月份工资。 （ 4） 季度发放、年度发放：部分特殊招聘岗位人员工资以季度或年度发放。 （ 5） 薪资支付方式：以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。 结算及 发放周期： （ 1）结算周期：员工工资按月核算，结算周期为当月 26 日至下月 25 日 12 （ 2）发放周期：包含“半年 +按月、半年 +当月、按月、当月、季度、年度 +当月、年度 +按月、 1 年半 +当月、 1 年半 +按月、 1 年半+半年 +当月、 1 年半 +半年 +按月”等 工时 工资计 算公式 工时 工资是各岗位请假 、 加班、补助等重要 的 工资计算基数，具体 工时 工资计算公式如下： （ 1）新员工 （试用期内） 工时 工资 =试用期工资 /当月 满勤工时。 （ 2）其他员工 (包括转岗及休假人员 ) 工时 工资（其他人员） =岗位工资 /当月 满勤工时。 薪酬结构组成： .1 满勤工时 （ 当月标准工作日 ） 满勤工时（ 当月标准工作日 ） 为当月 应出勤 工作时间，含法定节假日。 浮动工资 （按目前状态执行，绩效以后 准备 逐渐完善，从组织绩效，部门绩效，岗位绩效，协同绩效上一起来 做 ） 绩效工资： （ 1） 绩效考核金额按照各单位制定的绩效考核方案规定标准执行 ，绩效工资 按月核算并发放 ，外聘人员工资中规定的 20%绩效工资按月核算，年底发放。 （ 2） 绩效工资 与考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值 ，根据各岗位绩效考核标准进行考核。 项目 考核范围 考核依据 利税考核 主任级以上人员 集团利税考核制度 固定绩效 科室及在建项目人员 生产指标考核 生产序列人员 产量、质量、安全等 营销指标考核 营销序列人员 营销定额、回款率等 13 提成 ： 营销序列员工 按单位制定的营销考核方案执行， 其中 40%提成计入工资中， 60%提成以费用方式直接从财务走帐，不体现 在 工资中。 年终奖金 （ 1）享受范围：主任级以上及外聘人员。 （ 2）参照公司运营状况发放，以下人员除外：  当年严重违反公司相关制度的人员；  事假全年累计 30 天（不含）以上者；  年假放假前辞职者；  其他特殊情况经公司审批不合格者。 其他奖金： 包括年度优秀奖和单项奖，项目奖金、科研特殊奖励，详情参见公司有关规章制度。 附加工资 技能（职称） 工资 补贴 ： （ 1） 职称证书是由人事部门颁发的，适用于在企事业单位的中、高层技术部门从事技术或管理的工作人员，分技术员、助理工程师、工程师、高级工程师共四个等级。 （ 2） 职业资格证书是由劳动保障部门颁发的，适用于在企业单位的基层第一线从事技能性生产工作的人员，分初级、中级、高级、技师、高级技师共五个等级。 （ 3）技能（职称）补贴标准： 职称证 技能等级 标准（元 /月） 职业资格证 初级工 100。