某广电网络集团公司员工绩效考核管理制度

某广电网络集团公司员工绩效考核管理制度内容摘要：

分：出色，该项工作绩效 大大超越常规标准要求。 通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益 （ 2） 8 分：优秀，该项工作绩效超出常规标准要求。 通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上超出明显规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标 （ 3） 6 分：良好，该项工作绩效达到常规标准要求。 通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期目标。 （ 4） 4 分：需改进，该项工作绩效基本达到常规标准要求。 通 常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响 （ 5） 2 分：不良，该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。 通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响 第 31 条 考核者同时对 3 人（含 3 人）以上的被考核者的同一指标打分时，该指标的平均得分不得超过 6 分。 第 32 条 按季度考核的指标，其年度考核得分等于各季度考核得分的平均值。 第 33 条 被考核者的年度考核结果得分等 于各项考核指标年度得分的加权均值。 一个 ，一张银行卡，实现你的创业梦想，免费注册网络代理商： 一个 ，一张银行卡，实现你的创业梦想，免费注册网络代理商： 第 34 条 对于部门经理（不含部门经理）以下的职员，副总（总监）依照考核得分顺序将考核者划分为 A、 B、 C、 D、 E 五个等级，等级结果实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下： （ 1） A 级：卓越，占被考核者总数的比例不得高于 10％ （ 2） B 级：优秀，占被考核者总数的比例不得高于 20％ （ 3） C 级：良好 （ 4） D 级：较差，占被考核者总数的比例不得低于 10％ （ 5） E 级：不胜任，占被考核者总数的比例不得低于 5％。 第 35 条 各副总（总监）在审核或审批本系统员工的《绩效考核结果量化表》时，可以通过加分或扣分对考核结果进行修正 ，以保证最终考核等级结果实现规定的分布比例要求： （ 1） 加分：副总有事实表明被考核者的考核得分低于其实际工作绩效，可以进行加分，但是加分幅度不得高于 1 分。 （ 2） 扣分：副总有事实表明被考核者的考核得分高于其实际工作绩效，可以进行扣分，但是扣分幅度不得高于 1 分。 （ 3） 副总（总监）通过加分或扣分对考核结果进行修正时，要附上相关的依据。 第 36 条 各副总（总监）在确定划分所辖员工考核等级时，某些等级按照比例计算不足一人时，该等级员工指标数量由总经理进行统一协调。 第 37 条 对于部门经理（含部门经理）以上的职员，不实行强制分布法，考核者依照年度考核得 分将被考核者划分为 A、 B、 C、 D、 E 五个等级，五个等级的评价标准如下： （ 1） A 级：卓越， 年度考核得分 ≤ 10 （ 2） B 级：优秀， 7年度考核得分 ≤ （ 3） C 级：良好， 5年度考核得分 ≤ 7 一个 ，一张银行卡，实现你的创业梦想，免费注册网络代理商： 一个 ，一张银行卡，实现你的创业梦想，免费注册网络代理商： （ 4） D 级：较差， 3年度考核得分 ≤ 5 （ 5） E 级：不胜任， 0年度考核得分≤ 3。 第 38 条 对于在考核期内换岗的职员，其绩效考核量化办法如下： （ 1） 年度考核指标。 由换岗后职位考核者进行年度综合评价，换岗后职位考核者在综合评价时需要与换岗前职位考核者进行相关沟通，以尽量客观进行考核。 （ 2） 季度考核指标。 换岗期间的季度考核由换岗后职位考核者进行季度综合评价， 换岗后职位考核者在综合评价时需要与换岗前职位考核者进行相关沟通，以尽量客观进行考核。 一个 ，一张银行卡，实现你的创业梦想，免费注册网络代理商： 一个 ，一张银行卡，实现你的创业梦想，免费注册网络代理商： 第七章 考核结果申诉 第 39 条 在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在年度考核结束后（考核结果通知到被考核者） 7 个工作日 内向人力资源部提出申诉。 第 40 条 员工就考核问题提出申诉时需要填写《绩效考核申诉表》，提交人力资源部；人力资源部负责统一受理员工考核结果申诉，登记员工申诉记录并备案。 第 41 条 根据申诉人提交的《绩效考核申诉表》中的申诉事实，由人力资源部、副总（总监）和总经理负责申诉处理。 第 42 条 人力资源部负责所有员工关于违反考核程 序以及考核信息失真方面申诉内容的处理。 人力资源部与申诉人核实后，如果是违反考核程序，则可以责成考核者重新考核，如果是考核信息失真，则可以责成考核者纠正相关的考核信息和考核结果。 第 43 条 副总（总监）负责处理所管辖范围部门经理以下（不含部门经理）的员工关于考核结果不公正方面申诉内容的处理。 第 44 条 总经理负责处理部门经理关于考核结果不公正方面申诉内容的处理。 第 45 条 申诉处理工作一般情况下在 15 个工作日内完成，如遇到特殊情况需延长时间，须向申诉者予以说明。 第 46 条 人力资源部在申诉评审完成后 2 个工作日 内将处理结果反馈给申诉人。 一个 ，一张银行卡，实现你的创业梦想，免费注册网络代理商： 一个 ，一张银行卡，实现你的创业梦想，免费注册网络代理商： 第八章 考核结果运 用 第 47 条 考核结果是公司实施薪酬调整、人事任免、员工培训等人力资源管理决策的重要依据。 第 48 条 每次年度考核结束后，公司将根据每位员工的考核结果调整岗位绩效工资，调整办法如下： （ 1） 当考核结果为“ A” ,则被考核者的“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资 2”。 （ 2） 当考核结果为“ B” ,则被考核者的“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资 ”。 （ 3） 当考核结果为“ C” ,则被考核者的“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资 1”。 （ 4） 当考核结果为“ D” ,则被考核者的“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资 ”。 （ 5） 当考 核结果为“ E” ,则被考核者的“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资 0”。 第 49 条 每次年度考核结束后，公司将根据每位员工的考核结果审核岗位工资晋级资格。 岗位工资晋升分为自动晋级和评议晋级两种方式： （ 1） 对于岗位工资级别低于 10 级（含 10 级）的职员，当年度考核结果为“ A”时岗位工资级别自动晋升 2 级；当年度考核结果为“ B”时岗位工资级别自动晋升 1 级；当年度考核结果为“ C”时，可以列入晋级候选名单，经过评议之后获得晋级资格后岗位工资级别晋升 1 级。 一个 ，一张银行卡，实现你的创业梦想，免费注册网络代理商： 一个 ，一张银行卡，实现你的创业梦想，免费注册网络代理商： （ 2） 对于岗位工资级别介于 10 级（不含 10 级）至 20 级之间（含 20 级）的职员， 当年度考核结果为“ A”或连续两年考核结果为“ B”时，岗位工资自动晋级 1 级；当年考核结果为“ B”时，可以列入晋级候选名单，经过评议之后获得晋级资格后岗位工资级别晋升 1 级。 （ 3） 岗位工资级别介于 20 级以上（不含 20 级）的职员，当年度考核结果为“ A”时，或连续两年考核结果为“ B”时，可以列入晋级候选名单，经过评议之后获得晋级资格后岗位工资级别晋升 1 级。 （ 4） 当职员的岗位工资为岗位最高级别时，以上岗位工资晋级资格都自动失效。 （ 5） 关于岗位工资级别调整参看《山西广电薪酬激励制度》。 第 50 条 绩效考核结果是职位晋升决策的重要依据。 人力资源 部根据公司人力资源规划提出职位晋升计划，绩效考核结果为“ A”或“ B”的相关职员都自动进入职位晋升候选人名单，人力资源部组织职位晋升候选人进行能力测试和综合评价，最后作出职位晋升决策。 第 51 条 绩效考核结果是员工淘汰决策的重要依据，公司实行评议制员工淘汰办法，绩效考核结果为“ E”的员工或者连续 2 年绩效考核结果为“ D”的员工进入淘汰员工候选名单，经过评议后确定最后的淘汰员工名单。 第 52 条 考核评议小组成员构成： （ 1） 部门经理以下职员的评议小组成员包括主管副总、人力资源部经理、部门经理等人。 （ 2）。