某大酒店人力资源管理问题调查分析报告_工作总结与计划

某大酒店人力资源管理问题调查分析报告_工作总结与计划内容摘要：

3 年内分阶段设置，如工作满一年后工龄工资增加 20 元，满 2 年后增加到 40 元，满三年后增加到 50 元，此后不再增加工龄工资，这样对稳定基层的一线员工具有较大的作用。 对主管、中层干部也可以设定适当的工龄工资，对高层人员可以设也可以不设工龄工资。 2) 在工资结构上，避免工资提升上的单线道路。 目前的工资制度对提高服务的技能方面没有激励作用，员工只有通过在职位上的晋升才能得到工资上的提高，而职位晋升的空间是非常有限的。 对许多一线员工来说，他们可能在管理上不能做得好，但在 具体某一个岗位上可能做得非常出色，我们应该想办法留住这样的员工，有时即使是一位门僮、一位普通的接待员，其专业的技巧、优良的服务态度往往能给客人留下非常深刻的印象，从而留住客人。 因此，我们可通过设置适当宽幅的工资，使得普通的员工只要在本职工作上做的出色，就仍然有继续加薪的机会，或者通过对表现优异的员工逐渐增加保险等方面的措施来留住这方面的员工。 3) 采取多种薪酬制度来吸引和留住员工。 在薪酬体系上，根据不同的部门、人员的工作性质，可采取不同的工资体系，如对营销类的员工可以采取基本工资＋佣金＋奖金的方式，对职能体系的 员工以职能工资制为主，对中高层干部可采取岗位工资＋福利＋短期奖金＋长期奖金等方式。 4) 提高福利激励的有效性：对表现优异的员工、忠诚度较高的员工，逐步为他们办理各种保险，进一步留住高素质的员工。 5) 加强内部薪酬的激励作用：培养各级管理干部学会使用工作本身的激励手段来调动员工的工作积极性、激发创造性以及提高忠诚度。 4. 员工培训 开展对员工的培训应该成为目前人事及培训部紧急的工作任务之一。 酒店的人事及培训部很有必要设置专职的培训教师，负责全酒店的培训计划、安排、检查、评估以及对主要基础知识的培训工作，使酒店有一个一致性 的服务规范。 酒店的人事及培训部应建立整个酒店的培训管理制度，并切实贯彻执行。 作为酒店的预算，很有必要加大员工培训的投入，以确保各项培训工作能够顺利开展。 在员工合同或管理制度中对员工的培训做出特别的规定，以保护酒店对员工培训的投资得到充分的回收。 在机制上和观念上对管理干部的培训进行约束和转变：各级管理干部首先必须是一 11 个合格的培训者，然后才是管理者、领导者；有必要为晋升设置前提条件：即如果要获得在职位上的晋升，晋职者首先必须在本部门下属员工培养出能够替任者。 5. 绩效管理 实行绩效管理是提高员工绩效和整个酒店 经营业绩、管理水平的非常重要的工具和手段，酒店没有业绩就意味着没有利润，其它一切都是空的，但目前酒店还不具备开展绩效管理的基础，应该分步实施，让各部门以及员工有一个接受和提高的过程。 首先可以根据以往的经营业绩对主要的经营部门如营销部、管家部、前厅部、 KTV、桑拿部设定目标，实行比较粗放的目标管理并进行定期的考核 (如每季或半年一次 )。 第二步可以对这些经营部门扩大绩效考核的维度，增加和进一步量化考核的指标，形成从绩效计划→绩效辅导→绩效评估→绩效改进→绩效应用的整个绩效管理过程。 第三步将绩效管理推广到酒店 包括行政职能的各部门，全方位地规范、优化酒店的管理和提高酒店部门员工的经营业绩以及个人的工作能力。 6. 战略规划与人事及培训部的职能转变 人事及培训部的职能要发生转变，通过利用计算机和管理软件、网络等技术手段使本部门的职员从繁琐的事务性工作中解脱出来，主要向两个方向发生转化： 1) 积极参与到对酒店发展战略的规划中去，确立酒店对人力资源的战略性需求和保障供给，避免酒店在人员的供给上达不到工作岗位本身的要求和不能适应市场竞争的需要。 2) 人事及培训部的职员将更多的时间和精力用于与员工的沟通，扩大和细化工作内容，及时、准确地 了解员工的不同需求，从而制定对应的制度、策略，最大限度地满足不同员工的合理需要、尽可能地激励酒店大多数的员工。 只有这样，酒店才能对员工形成真正长久的吸引力，才是符合人性化的管理。 7. 电子化人力资源管理（ EHR） 希望能够购置一套人力资源管理系统软件，逐步实现对人力资源管理的的电子化，提高工作效率与决策的能力。 特别提出的是，酒店有必要建立自己的酒店网站，一来是对酒店形象、知名度的宣传，二来酒店可以通过网络接受外部预定，三是可以成为酒店对外招聘的一个良好的渠道。 8. 企业文化建设 企业文化对企业的生存和发展生命力 的支持是最具生命力的，但操作起来也是最困难的。 我们经常讲“以人为本”，实行人性化管理，但往往仅仅是停留在口号之中，实际的操作是另外一回事。 现在员工选择工作的范围越来越广，不但是同行业的竞争，更多的是其它行业对人力资源的吸引，因此对在传统观念中本来就“低人一等”，同时又经常“受气”的酒店服务业来讲，要想充分地吸引员工，除了要在经济性报酬上具备一定的吸引力外，必须真正地待好员工。 “没有满意的员工，就没有满意的顾客”，这是当今实实在在的现实。 对企业文化的建设，可以从三个方面来入手： 1) 企业文化的核心－企业的价值观 ，我们酒店提倡是么、反对什么，什么样的行 12 为、道德品质在酒店会受到表扬和奖励，什么样的行为、道德品质是酒店所不认同和予以制止的。 我们企业应该有酒店的愿景、酒店的精神、酒店的目标等作为引导和规范员工思想、行为的标尺。 酒店的价值观要符合以下要求：  价值观要真正体现酒店董事会的意志  符合酒店当前及不久的将来的实际情况  员工可以普遍接受。 2) 配套的制度建设：仅仅有酒店的价值观、经营理念等是不够的，要让员工能够接受、认同我们的企业文化，需要相关配套制度的保障：主要体现在对员工的培训上、对员工的工资与福利待遇上、对员工的晋 升上、管理人员对员工的平时的口头赞许和褒奖上、对符合酒店价值观的行为的公开表扬和奖励等方面。 3) 外在形象和基础性的企业文化建设活动：在企业文化建设的浅层次上，酒店可以通过一系列的活动来达到初步的效果，主要方式有：  在酒店给员工一定的生活休闲和娱乐空间，开展系列的文体、娱乐、户外等方面的活动，让员工能够释放工作压力，增进相互之间的沟通与交流，无形之中提高对酒店的归属感。  对酒店员工的服装进行重新的设计与制作，让员工穿上服装有一种体面、自豪的感觉，无形中会增强员工的自信，以一种愉快的心情来为宾客服务，其所起到的作 用是很大的。 同时，对宾客来讲，得体的服装也是酒店礼貌、质量、档次的体现。 4) 注重树立良好的企业形象： 企业形象直接与企业的兴衰、优劣相联系，良好的知名度与美誉度，是企业一笔巨大的无形资产，如果声誉卓著，企业就能招揽到更多的优秀人才和顾客，能吸引到更多的投资，能得到周围邻里的支持和帮助。 酒店应该有自己的 CIS 企业形象识别系统，同时在日常的服务中大力提倡和奖励有助于树立企业良好形象的行为。 比如，企业的标志、标准色，企业的宣传网站，企业的员工手册，企业的宣传画册等。 5) 对职工的工作给予不断鼓励 ，使他们对工作经常保持对工 作的新鲜度，责任感无形中得到加强。 9. 对 XX 大酒店改善目前人力资源管理中人员选、育、用、留的策略概括 1) 选对适合酒店工作的人才 知识、技能、能力都可以培养，但对员工的工作态度、性格方面却是很难改变的，所以选对适合在酒店行业以及相应工作岗位上的人是很重要的一步。 许多人并不知道自己适合做是么样的工作，经常抱着试一试的想法选择工作，或者把到酒店作为过渡性的阶段，这也是造成酒店员工流动性大的原因之一。 XX 大酒店目前由于比较缺乏在一线工作的人选，因此在选人方面往往降低要求，基本上是外观、身体条件上能够满足就录用，结果 不但造成对培训工作的负担，无法保障服务质量，也是造成员工流动性大的原因之一，形成恶性循环。 即使这样，目前在保安、KTV、桑拿等部门还是出现员工不能按编制到位的情况。 以后我们将逐步加强对人员的录用要求，在人员的甄选环节把好关，尽量招聘到符合岗位要求。