新劳动合同法影响hr至关重要十条要点

新劳动合同法影响hr至关重要十条要点内容摘要：

单位提出解除合同、员工同意的，也要支付经济补偿。 记住：协商一致解除合同的，单位也要补偿员工，因为劳方如消费者一样受弱势关护。 员工患病不能继续工作，或者经培训和调岗还是不能胜任工作的，单位可以提前 30 天通知并解除劳动合同，但单位还是要向员工支付经济补偿。 如果没有提前 30 天通知，就再加 1 个月的工资。 单位破产、破产重组、吊销执照等，应当向员 工支付经济补偿。 按照通常的法定程序，这些补偿应该在破产清算中优先支付。 员工遇到这样的企业，要学会怎么去追那些跑掉的老板，追未清算或被转移的财产来实现自己的利益，果能如此，中国劳动法律技术水平就达到了新高度。 经济补偿的数额还是以 “1 年补 1 个月 ” 为常态，不满 6 个月的补半个月工资。 这个工资是补偿日前 12 个月的平均数，但是不超过当地平均工资的 3 倍，因为既有劳动报酬也有管理报酬的白领、高管不属于弱势群体，他们不欺负老板就不错了。 但是，如果单位存在不法行为，这个补偿责任就要严重放大了： 用人单位存在违法解除或 终止劳动合同的话，按照上述经济补偿标准的两倍支付赔偿金。 如上所述，双倍补偿是昂贵的菜单。 未及时足额支付工资、工资低于最低工资标准、不付加班费、解除合同不支付补偿的，限期支付，否则应付金额 50%以上 100%以下向劳动者加付赔偿金。 现在让我们来做一道练习题：假设用人单位没有签订劳动合同、又违法解除了劳动关系、又没有及时支付相关补偿的话，那么，总计需要补偿和赔偿给员工多少。 五、企业规章制度可能无效 中国的多数企业管理者比较自以为是，因为工商文明还不成熟。 很多人都会把自己突出的优点、突出的成就自爱的放大，内心结论是自己具备全面的优点和全面的成就，表现症状为不相信专业人士的意见和服务。 新《劳动合同法》之后，很多单位的规章制度可能被法律否认，这需要引起我们管理者足够的警醒，及时引进专业服务、妥善规制自己的管理秩序： 单位制订劳动报酬、工作时间、劳动纪律等与劳动者利害相关的规章制度应当经职工代表大会或全体职工讨论。 —— 这个 “ 应当 ” 通常会被仲裁员和法官理解成强制性规范，违反了就无效，这是企业规章的法律风险。 规章无效的话，即使出现违规员工，企业也存在违法解除合同的责任风险。 中国 4200 万家企业、究竟有几家有职代会。 我认为这个 “ 应当 ” 是倡导性规范、而非强制性，我赞成只要依法付款和补偿、员工可以拿脚投票，有选择就是公平的。 但实践中肯定有不同的观点，要知道任何不确定性都属于风险的范畴。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章和事项公示，或者告知劳动者。 —— 获得这些信息是劳工法定的利益，最高法院也要求企业必须将规章公示和告知劳动者，但问题是，实践中经常出现庭审中员工否认知道该规章的情况，要知道劳动争议的举证责任 是单位的，你看这风险有多大。 我认为，任何法律风险的结果都是商业性的，如果永远不影响你的资产负债表的话，你可以不理它。 员工严重违章是单位解。