战略人力资源管理理论综述

战略人力资源管理理论综述内容摘要：

战略匹配是战略性人力资源管理的关键。 Wright等强调了战略性人力资源管理的两个核心特征，即 : 适配性 (fit)和适应性(flexibility)。 ③ 其中包括纵向适配和横向适配。 纵向匹配也可以说是外部匹配，即人力资源管理必须与企业的发展战略匹配，和企业的发展阶段完全一致，考虑组织的动态性 ,并完全吻合组织的特点。 横向匹配也可以说是内部匹配，即整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之 间的匹配，通过发展和强化人力资源的各种政策和实践之间的内在一致性来完成。 舒勒、胡博从组织战略目标实现方面论述了战略人力资源管理职能，他们认为战略人力资源管理是一种统一性与适应性相结合的人力资源管理，必须与“组织的战略”及“战略需求”相统一。 ④ （三）目标性 战略人力资源管理的另一个特征就是其目标性。 战略人力资源管理的目的是：通过确保组织获取具有良好技能和良好激励的员工，使组织获得持续的竞争优势，从而形成组织的战略能力，依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源去建立竞争优势。 但是战略人力资源管理的目标与目标 性也不同于人力资源管理的目标。 其目标性具有两个显著特点：其一是战略人力资源管理范式下的目标更强调雇员的个人目标与企业战略结合在一起。 也就是说，要通过合理的战略性人力资源管理战略使企业目标和员工个人发展目标尽可能相匹配。 在企业管理理论中，对于人性的假设一直是各种企业管理理论的基础。 而在战略性人力资源管理中，人被赋予了“自我实现的人”的角色，这也是人力资源管理的重要目标。 其二是战略人力资源管理的目标更在于长期性、整体性。 （四）协同性 协同性，又称捆绑性，是指组织内部人力资源管理各项实践活动协同发挥作用，共 同服务于某一特定目标的组合模式。 人力资源管理实践的捆绑性特征基于匹配性特征。 正是由于各项人力资源实践间的匹配能够使人力资源管理获取协同效应，所以才能促使运作中 ① 林艳 . 浅议人力资源管理 [J]. 经营与管理 2020:P5960 ② 倪敏玲 . 试议战略人力资源管理的本质与特征 [J]. 苏州大学学报 2020（ 4） ③ 孙锐，石金涛 . 战略性人力资源管理研究评析 [J]. 未来与发展 2020（ 3）： 17 ④ 倪敏玲 . 试议战略人力资源管理的本质与特征 [J]. 苏州大学学报 2020（ 4） 战略人力资源管理理论综述 4 页 人力资源实践间的捆绑。 ① （五）动态性 动态性也可以说是灵活性，是指人力资源管理的柔性和灵活性．亦即人力资源管理对组织内外部环境的适应性。 动态性基于一个基本的假设，即组织的内外部环境是不断变化的。 因此在人力资源管理过程中，组织追求的不是某种最佳的人力资源管理实践，而是人力资源管理实践与组织内外部环境的不断适应。 人力资源管理的动态性对组织和管理者都提 出了全新的要求，它要求组织的系统保持柔性，人员保持柔性，更重要的是组织的文化必须具备创新求变的活力，组织学习能力的获取成为人力资源管理的一个重要目标。 ② 四、战略人力资源管理理论的两种不同范式 （一） 环境基础的战略人力资源管理理论 (传统 ) 为了支持企业总体战略，早期的战略人力资源管理理论注重研究外部环境对人力资源战略的影响、人力资源战略与企业战略的关系以及不同企业战略下不同的人力资源战略。 这种理论注重两部分的研究，一是内容，即战略的类型和特性；二是过程，即人力资源战略的形成、确认、分析和决策的机制与过 程。 例如 ,Miles 和 Snow 在战略、过程和行为的分析框架下 , 将企业战略分为防御者战略、探索者战略和分析者战略。 相应地， 人力资源战略可以划分为制造型（ building ) 、购买型（ cquiring ) 和分配型（ allocating )。 Schuler 综合很多人的研究，发展了一套完整的关于不同的企业战略和人力资源管理战略之间匹配、人力资源管理系统内部匹配的模型。 Wright 将这种基于不同环境下选择不同的企业战略类型 、进而需要不同的人力资源战略匹配的研究范式归结为战略人力资源管理研究的“两个匹配性”，即人力资源战略与组织内外部环境相互匹配的垂直匹配性 , 人力资源政策之间以及各人力资源子系统之间相互匹配的水平匹配性。 在稳定的环境中，企业在某一时点上达到人力资源战略系统的匹配，意味着企业将在一段时间内能够维持这种匹配。 ③ 但是我们知道，环境并不是一成不变的，很多时候在一个动态变化的环境中 ,企业还需要具有“认识公司资产结构，并且不断适应外部和内部变化的动态能力”，这就涉及到另一个概念，动态环境下的战略人力资源管理。 在动态 变化的环境中，所有的竞争优势都是暂时的，竞争优势将以逐渐加快的速度被创造出来和侵蚀掉。 ④ 而战略人力资源管理只有内外部相协调才能与企业战略相契合。 在此基础上， Wright 和 Snell 认为在动态环境中，战略人力资源管理的核心不仅仅是匹配性，还应该使企业的人力资源管理系统具有一定的柔性。 由于企业发展战略本身面对高度不确定性环境所发生的变化，以及知识经济、信息经济和全球一体化趋势对人力资本要素流动的助推作用，使得人力资源战略的形成与 ① 倪敏玲 . 试议战略人力资源管理的本质与特征 [J]. 苏州大学 学报 2020（ 4） ② 王浩 . 战略人力资源管理的特征分析 [J]. 商场现代化 2020（ 3）： P307 ③ 程德俊 . 不同战略范式下的人力资源管理理论综述与比较 [J]. 管理科学 2020（ 12）： P82 ④ 郝婷媛 . 基于动态能力的战略人力资源管理研究 [J]. 商场现代化 2020（ 26 期） 战略人力资源管理理论综述 5 页 制定不得不适应新的形势和环境的变化，柔性思维下的战略人力资源管理正是适应这一新形 势和环境变化的发展趋势。 战略柔性能够提升组织应对变化的能力，其要求人员流程规划不仅仅依赖于既定的战略，还要考虑对未来的分析和判断，这是一个随着战略执行要素的改变而调整的动态过程。 柔性思维下的战略人力资源管理理论的内涵主要包括：（ 1）战略思维的变化。 (2) 强调组织内的要素博弈性 , 而不仅仅是组织对人力资源的计划性。 (3)强调组织内人力资源的自觉能动的学习 , 而不仅仅是组织对人力资源的激励、调节和控制。 (4)强调的是以组织凝聚力和组织合力的提高来应对环境的不确定性和复杂性 , 而不是通过不断地变化战略来被动地适 应环境的变化。 (5)强调以组织的创新来形成企业的核心竞争力来应对复杂、多变的环境。 ① （二） 资源基础的战略人力资源管理理论 20 世纪 80 年代后期，以资源为基础的企业观（ resource based view of the firm）成为战略人力资源管理研究常用的理论基础。 资源基础观，即企业控制的独特资源是企业赢得持续竞争优势的关键。 Barney 提出了企业内部资源成为竞争优势的来源必须具备的四个基本条件：稀缺性、价值性、不可模仿性和难以替代性，这成为后来判断企业核心资源的基准。 Wrightamp。 Mcmahan 认为人力资源满足成为企业竞争优势来源的基本条件， 以资源为基础的企业观能够提供战略人力资源管理研究的重要理论基础。 与此同时，一些基于资源基础理论的战略人力资源管理综合框架已经开始出现。 例如， Osterman 认为企业内部存在四种不同的人力资源雇用子系统，即产业子系统（ Indust rial Subsystem），。