我国家族企业人力资源管理问题研究

我国家族企业人力资源管理问题研究内容摘要：

施方法上的差异。 有为数不少的家族企业考核者竟然把考核的目的仅仅定位于年底分红的比例分配上，这样的考核显得过于狭窄，通过考核，耗费了大量的人力 ， 物力和时间，考核的结果却不能被充分地利用起 来，仅仅作为确定利益分配的工具，无疑会给员工无形的压力和心理上的排斥，忽视绩效考核的终极目标 (通过了解和检查员工的绩效以及组织的绩效，通过结果的反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善，并通过考核的结果用于确定员工的晋升 ， 奖惩和各种利益的分配 )是家族企业存在的最大问题。 其次，绩效考核的标准和指标的确定缺乏科学性。 我国很多家族企业都进行了绩效考核，但在标准的设计上存在着较多的问题，大多体现为定量标准少，定性标准较多的状况，这无形中弱化了绩效考核的准确性，评选结果有较大的主观性，很难得到广大员工的认可。 比如说， 考核某一位员工的工作态度 ， 思想觉悟等类似难以量化的指标。 当然在考核中存在不可量化的指标是正常且必要的，只是在制定标准时要考虑两者的比例，以期得到大家的认可。 第三，绩效考核的周期设置值得商榷。 大多数家族企业在设定绩效考核的周期时，往往将所有的指标设定为一个周期，这种做法是不太公平的。 对于任务绩效指标，如果考核周期太长，考核者更多地是凭借主观的印象和感觉，近期效应可能从中作梗，这样做有失公平，而且不利于发现和调整工作中的问题 :当然，对于周边绩效的考核，周期设置长一些，比如一年，这样的考核更有利于客观公正。 例如 ，在我工作的企业中，对于任务绩效指标，考核周期一般设定为一个月，在完成基本任务以上的超额任务，根据其超额幅度的不同，其考核标准也不一样，这样做有利于充分调动员工的工作积极性，也充分体现了考我国家族企业人力资源管理问题研究 16 核的公平性 ， 而对于周边绩效的考核，只是在每月进行任务绩效指标考核的同时，记录下其一月的整体印象，累积至年底再做全面考核，这样的考核可能会更显客观。 第四，在家族企业内，绩效考核内外有别。 对于家族成员，考核主管往往有放宽尺度的做法。 尤其遇到一个头痛人物，更是设法延缓评估工作或干脆说好不说坏，抱着不得罪家族成员就不会得罪老板的 态度，即使老板发现不公平，也会不了了之。 而对于非家族成员，其考核监督却到了非常严厉的地步，使员工很少有自由度，同时由于主管自身的偏见和喜好的不同，对自己了解的领域，可能考核显得太苛刻，而对于自己不了解的行当，考核可能又显得过于含糊，不符合实际，这样有可能打击部分员工的工作积极性。 第五，缺乏有公信力的奖惩制度。 待遇和奖惩直接关系到员工的利益，并且员工所希望的并不仅仅是高薪水或经常性的奖励，他们还希望企业能够为他们创造一个公平合理的竞争与成长的环境。 所以在奖惩制度的界定以及具体实施上一定要非常慎重，要通过科学 的绩效考核与评估体系来对员工的薪资待遇及奖惩进行量化界定，本着公平 ， 公正 ， 合理的原则，在不违背企业利益的大前提下，建立有公信力的薪酬及奖惩制度，以真正达到“服人”的目的。 但是 在 很 多家族企业中，要么根本没有具体的薪资待遇及奖惩制度，奖赏无原则或是只奖不惩，奖惩失衡 ， 要么就算是有，由于事事老板做主，该承担的责任没有人承担，该负责的事情没有人负责，有了成绩不知该奖励谁，有了问题不知该处罚谁，制度行同虚设。 这样就在企业助长了“少千活多拿钱，不干活最好也拿钱” ， “多干多错，少干少错，不干不错，干脆我就不干或不干 ”的风气，再加上家族成员的存在对员工绩效评估的公正性所带来的负面影响，严重打击了遵守企业规章制度 ， 工作勤奋努力的员工的积极性。 家族企业薪酬现状 人力资源薪酬管理是一项非常重要的内容，其直接关系着员工的切身利益和企业的发展壮大。 但是，不可否认的是，我国家族企业薪酬现状还存在着许大学本科毕业论文 17 多不规范和不科学之处，具体表现在以下 几 个方面 : 首先，薪酬设计上不合理。 我国大多数家族企业对管理层还是很重视的，往往给中层管理者高于基层管理者数倍的工资，而基层管理者更多的是一些技术骨干，却与一般员工区别不大，但职责上却与一 般员工差异很大，这种责权利不对等的状况对于基层管理者有失公平，再加上在家族企业内存在着家族成员内外有别的做法，基层管理者升迁难，人才流失现象比较严重。 此外，对于不同的部门，由于专业技能 ， 员工贡献和处理问题的能力有别，即使是同级管理人员和普通员工，也应该给予不同的工资，但企业仍采取“一刀切”的办法者居多。 当然，待遇普遍低下也是其不合理之处。 其次，员工待遇普遍低下。 由于我国一直实行的是以银行为主的金融制度，证券市场成立较晚且发展缓慢，加之国家对上市公司的资格有着严格的限定，导致家族企业在融资方面有着很大困难， 在企业的发展过程中没有相应的资产作为抵押，在获得银行贷款方面相对要困难得多，体现在人力资源方面所给予的资源支持就显得比较匾乏，包括在员工的待遇上，整体水平是比较低下的。 老板在员工的待遇上，能省就省，能拖就拖，甚至还打着“规范管理 ， 严格管理”的旗号任意克扣。 更有甚者，有些老板完全把员工当成奴隶驱使，不要说关心员工疾苦，甚至连最基本的自由和维持生活必须的报酬都被剥夺。 有的老板说到此事还满腹委屈 :“我又不是不愿意给，只是我现在的家底只有这么大，为什么不给我点时间呢 ?”。 但站在人才的立场上来看 :“能不能付得起这份待 遇，那是你老板的事情 ，我完全没有义务也完全没有必要陪着你老板一起来承担这个风险。 ” 工资奖金低于行业平均水平，许诺的成长机会迟迟不予兑现，这样做又如何留得住人才 ?此外，山于不同的员工有着不同的需求，很多老板并没有认识到员工所要求的待遇不仅仅是物质上的。 第三，老板决策现象严重。 由于我国绝大多数家族企业实行的是所有权与经营权合一的管理模式，老板凭借自己在企业中的特殊地位和自身的管理经验，由个人来制定企业薪酬制度，这木身就缺乏科学性。 同时，这种自身决策的薪我国家族企业人力资源管理问题研究 18 酬制度有其适用的局限性，只有当企业的规模不大，老板对每一个 员工了解时才适用，随着企业的逐步扩大，这样制定的薪酬制度就不再适用。 第四 ，保密性薪酬大量存在。 在我国家族企业中，保密性薪酬发放现象尤为普遍。 老板总是把薪酬支付的权利牢牢掌握在自己手中，暗箱操作严重。 尤其对于那些不可多得的技术人员或者老板自认为忠实的管理人员，经常使用这种方法。 这种靠老板主观好恶分配报酬的暗箱操作行为，弱化了薪酬的激励作用，严重违反了企业薪酬制度的透明原则，造成了企业内员工 ， 员工和家族成员之间的摩擦，极大地增加了企业人力资源管理的摩擦性耗费。 家族企业激励管理现状 通过激励来调动 员工的积极性 ， 创造性，是我国家族企业人力资源管理的一个重要内容。 家族企业有其天然而固有的特质，相对于国有企业，它有着更加灵活有效的激励方式，但由于老板的素质有限和企业的发展时间短，各项制度还很不健全，体现在激励方面，普遍存在以下问题 : 首先，缺乏系统性的激励约束制度。 一些家族企业特别是中小型家族企业缺乏系统性的激励约束制度，在激励和约束的重要问题上有较强的随意性，往往是头痛医头 ， 脚痛医脚。 在实施激励的实际操作中，常常是东一榔头 ， 西一棒糙，没有整体性的激励策略和措施，致使零散的激励制度和措施产生了不良的作用。 在我对一家企业进行访谈时，有一位员工发出这样的抱怨 :我们的老板很注意激励，每当看到谁加班时，也不问加班原因就加以表扬，心情好时还给予奖励，可是好事总轮不着我，那天我加班晚了，第二天路上碰到了一位客户又多聊了几句，结果迟到了，却被老板逮了个正着，挨了一顿批评。 类似的抱怨并不鲜见，究其根底，主要是企业没有完善的激励制度和实际操作措施。 其次，激励手段单一，激励效果差。 许多企业在实施激励措施时，并未对不同员工的需求进行具体的分析，而是采取同样的激励手段，效果并不好。 从外部看，同一激励政策在不同的企业环境下，会得到 不同的激励效果 ， 从企业内部看，激励至少存在两个层次，所有者对管理人员的激励和管理人员对员工大学本科毕业论文 19 的激励。 那种认为“任何激励都适应任何人”的观点是错误的。 第一，没有相同的员工 ， 第二，在不同的阶段，员工会有不同的需求。 对于不同的人应当具体分析，采取不同的激励方法。 相对于工人，对于那些为企业创造价值的研究人员和管理人员，公司除尽量提供优厚的物质待遇外，还要注重精神激励，创造宽松的工作环境和工作激励机制，比如，晋升 ， 给予荣誉或授予富有挑战性的工作。 家族企业文化建设现状 对于企业来说，要留住身边的人才，最好的办 法 ， 最高的境界就是用企业文化这一机制。 一个优秀的企业文化至少能起到以下几方面的作用 :一是促进人的积极性和能动性，并对人的生存和发展的手段 ， 目标具有导向作用 ， 二是对不符合企业健康发展的价值取向 ， 道德准则和行为方式具有自我调节和免疫作用，并通过制度文化的激励与约束的杠杆作用，使团队和个人义无返顾地朝着团队目标和个人目标的方向而奋斗 ， 三是企业文化是决定有形价值并超越其价值的保障。 人才也只有在这面旗帜下，才有可能为所在的企业跋山涉水，冲锋陷阵，不会在艰难困苦的时候作逃兵。 但是家族企业恰恰缺乏这样的企业文化。 它们的 管理者中相当一部分并没有真正认识到什么是企业文化，或只是局部地 ， 片面地了解它。 有些人则低估或忽视企业文化的价值以及企业文化缺失所产生的后果，没有意识到企业越大，企业文化的重要性就越为突出。 丰厚的物质奖励固然是激励员工的重要手段，但绝不可奉行唯钱至上，满足员工的精神需求才是更为重要的激励和留住人才的策略。 这种精神上的愉悦，不仅包括被信赖，受到关心，而且包括不断提高，不断丰富自己，使自己的能力不断得到提升。 而这所有的一切，都要靠独特的企业文化去营造和达成。 我国家族企业人力资源管理问题研究 20 家族企业人力资源管理中存在的问题 改革开放以来，家族企业以其快速的发展逐渐成为我国非公有制经济的重要组成部分，在国民经济中已占据了重要地位，发挥了重要作用。 但是，人力资源管理问题，依然是家族企业中亟待解决的重要问题。 目前我国家族企业人力资源管理中存在诸多问题，主要表现在以下几个方 面 ： 人力资本产权不明晰 企业人力资本产权，是指人力资本所有者凭借其自身的人力资本通过与物质资本所有者博弈而得到的相关权利，这个权利最终表现为收益权和部分控制权。 它由劳动者的知识 ， 技能和体力等构成。 家族成员之间由于特殊的亲属关系，不但物质资本产权不甚明确 ，人力资本的产权更加模糊。 作为人力资本所有者的家族成员，因为产权不明晰，许多成员并不能从家族企业中得到体现其人力资本价值的收益。 主要表现为：某些家族成员为企业发展做出了贡献，但因为在家族中的地位不高，得到的收益并不多。 家族外的人才因在家族企业中，处于“圈外人”的角色，也可能得不到体现其人力资本的收益。 这种产权模糊的状况，不仅影响家族企业的健康发展，严重时还可能引起家族成员内讧，最终导致家族企业分崩离析。 聘用人员排他性现象突出 家族企业的人力资源模式，不利于吸收更有价值的社会人力资本。 由于招聘范 比较狭窄，家族企业需要人时，首先想的是用家族内部人员或者是亲朋好友介绍的人员来补充。 但家族内部人员和介绍来的人员，并不一定掌握本企业的专业技术和相应的管理能力。 另外，家族企业招聘人员的方法也比较简单，一般只是按照个人简历情况作概括性地了解而没有进行全面测评即被聘用，这样就出现人与事不匹配，最终导致所招聘到的人员不尽人意。 而在任用人的时候，则往往只从浅层的信任和利益的角度考虑，使外聘人员不能很好地融于企业，不能将自己的能力充分地发挥出来。 大学本科毕业论文 21 激励机制不健全 有效的激励机制能够激发员工的潜能。 但在家族 企业中，企业与员工之间基本上是一种雇佣与被雇佣的关系，企业主对激励的理解十分简单，认为激励就是“奖励和惩罚”。 从理论上分析，当员工的货币收入达到一定数额以后，物质刺激并不总能起到预期的作用。 同时，家族化管理的企业，由于内部特殊的人际关系格局，使得“圈内人”与“圈外人”划分明显，两者之间缺乏亲密感和信任感，圈外人对于企业缺少安全感 ， 归属感。 特别是一些家族企业仍然怀有“非我族类，其心必异”的想法，认为他们未必靠得住。 这种观念不仅会破坏企业的团结，而且还会影响非家族员工的积极性，降低员工对企业的向心力。 因此，家族 企业员工较高层次的受尊重的需要以及自我实现的需要也难以在工作中实现，致使他们缺乏一定的精神激励。 人力资源管理观念淡薄 许多家族企业对人力资源管理观念的淡薄，从而导致家族企业对员工的人文关怀不够，使家族企业的发展缺乏有力的人力资源支持。 我国家族企业的资本和股份主要控制在一个家族手中，企业领导层的核心位置由同一家族成员出任，企业运营主要通过血缘或友情纽带维系，这种方式虽然可以增强成员间的协作意识，降低管理上由于信息不对称而付出的监督成本。 但是，企业内部组织结构脆弱 ， 管理型人才和技术型短缺，这是目前我 国许多家族企业不能实现持续发展壮大的主要原因。 特别是在人力资源开发 ， 培训等方面，家族企业不愿意自己投资培养，不愿承担人才投资成本与人力资源投资风险，总想坐享其成，挖其他企业的人才墙脚；或者等到人员空缺影响正常运作时才急急忙忙向外界招聘，由于时问仓促，很难保证录用人员的质量。 人力资源制度建设不规范 家族企业人力资源制度建设不规范，主要表现在家族领导者的决策随意性较大，且规范性与。