我国企业绩效管理存在的问题与对策

我国企业绩效管理存在的问题与对策内容摘要：

事先制定的工作目标和绩效标准对员工的工作完成情况进行考察的过程 ； 绩效反馈与面谈是主管人员与员工进行面对面的交谈 ； 绩效改进和导入是绩效管理的重要环节。 现代企业的绩效管理以企业的战略目标为导向 , 以不断提高组织绩效、 员工能力和组织核心能力为目标 , 是一个系统的、通过持续不断的沟通来实现绩效目标的动态过程。 实施绩效管理对于现代企业具有重要意义。 三 、什么是人力资源管理的绩效管理 绩效管理， 是人力资源管理的一个核心内容， 绩效考核是绩效管理的重 要环节， 如何对员工的绩效进行考核、 管理， 是企业管理者所面临的一个重大问题。 很多企业已经认识到考核的重要性和必要性， 并在绩效考核工作中投入了较大的精力， 也曾下决心要推行绩效考核，但往往是辛辛苦苦并花重金聘请咨询公司制定的绩效考核管理制度却没有实行半年就夭折，究竟是什么原因呢。 四 、 我国企业在绩效管理方面存在的问题 自上世纪 90 年代初以来，绩效管理在西方先进企业得到完善和发展，至今仍方兴未艾，而我国的企业只是在最近几年才开始学习和研究这种管理方法，起步比较晚。 在实践中，我国多数企业的绩效管理虽取得了 一定的成效，但是还存在着大量的问题。 绩效管理这几年在企业的管理实践活动中越来越受到重视 , 很多企业通过引入绩效管理提升了管理竞争力。 但是很多企业存在这样的现象 : 绩效管理过程流于形式 , 绩效考核结果无法与激励挂钩等现象。 误把绩效考核当作绩效管理。 绩效考核只是绩效管理体系的一部分 , 如果把绩效管理简化为绩效考核 , 把考核结果作为决定员工的薪酬、 奖金和升迁的依据 , 而没有认识到绩效管理的重要性 , 就走上了绩效管理的歧途。 这样的绩效管理必然过于强调绩效考核的判断性和威胁性 , 给员工带来很强的不安全感 , 以致造成抵触情绪 , 就无法向企业员工传达企业价值观、开发员工的潜在能力。 绩效考核只是绩效管理中的关键环节 ,换句话 说 , 也就是计划是否得当、 组织是否得力、 领导是否有方、 协调是否及时的验证环节。 我国许多企业的管理观念还比较落后 , 往往用绩效考核来简单地代替绩效管理 , 认为它们是一回事 , 其实二者有明显差异。 ( 1) 绩效管理是指为了达成组织的目标 , 通过持续开放的沟通过程 , 形成组织目标所预期的利益和产出 , 并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。 绩效考核是一套正式的结构化的制度 , 用来衡量、 评价 并影响与员工工作有关的行为和结果 ,考察员工的实际绩效 , 了解员工发展的潜力 , 以期获得员工与组织的共同发展。 ( 2) 地位不同。 绩效管理是人力资源管理的核心内容 , 而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。 ( 3) 绩效考核是事后考核工作结果 , 而绩效管理是事前计划、 事中管理、 事后考核所形成的三位一体的系统。 绩效管理运行缺乏保障。 在认识层面上 , 部分部门人员认为绩效管理只是人力资源管理部门的工作 , 其他部门都是在配合人力资源部完成绩效管理工作。 在这种思想的支配下 , 必然会在部门合作上出现摩擦。 绩效管理是一个动态过程 , 其系统功能的发挥受到企业内部许多管理要素和人力资源管理职能的影响 , 当这些影响要素发生变化时 , 企业的绩效管理系统也必然发生变化。 如果无法发现这些变化并根据变化及时进行调整就会使企业的绩效管理脱离企业的实际情况而导致无法实行。 绩效管理流于形式 , 绩效考核流程不完整。 绩效管理是事前计划 、 事中管理、 事后考核所形成的三位一体的系统。 在许多企业 , 重 “过去” 而轻 “将来” , 对员工的评价更多的停留在过去的业绩上 , 忽视了对员工 未来发展和提高的规划。 同时忽视了事中的过程控制 , 使绩效管理仅具有评价功能而失去了持续改进功能 , 而后者对企业的重要性明显大于前者。 各级管理者对绩效管理有抵触情绪。 由于不能系统的看待绩效管理 , 不能将绩效融于管理的过程中 , 只是为管理者提供了简单乏味的绩效考核表 , 空洞且缺乏说服力。 绩效管理的过程也相对简单 , 缺乏过程的沟通和辅导 , 只是认为必要的时候才组织一些 填表和考核的工作 , 造成绩效管理流于形式 , 各级管理者对其有抵触情绪。 绩效管理不是为了批评和指责员工 ,而是为了帮助他们有效地解决问题。 忽略了培训。 绩效管理是一个老生常谈的问题， 但对许多管理者来说还只是停留在概念的阶段，没有更深层次的认识和理解， 缺乏培训导致了管理者被动接受、 被动应付的局面。 没有培训， 考核者不能很好地把握考核流程和操作细则， 不能很好地认识自己的考核对象和对公司的责任和重要性，自然也不能认识到绩效管理的好处。 培训跟不上， 管理者的观念就不能及时改变， 这给企业绩效再生的推进造 成了很大障碍， 使绩效管理偏离了正常的运行轨道。 绩效管理宣传、 沟通不到位。 任何绩效管理制度都是理念先行的。 先有正确的理解 , 才能有有效的执行 , 而企业在推行绩效管理体系时往往忽略了宣传和培训的重要意义。 正是由于缺乏正确的宣。