我国企业人力资源管理评价体系研究

我国企业人力资源管理评价体系研究内容摘要：

、 完整的考核体 系； [均 第六，企业的薪酬结构、薪酬水平不合理会造成员工的不满意程度的增加， 企业的激励手段单一，无法对员工形成有针对性地激励； 第七，公司没有对员工进行职业生涯指导，员工个人发展方向不明。 人力资源管理评价对于社会主义市场经济中走向集约型增长的我国企业来 说，意义是显著而长远的。 我国企业管理者和人力资源部门也幵始意识到人力资 源管理评估的重要性。 然而，人力资源信息系统和其它企业绩效信息系统的落后， 使评估工作难以获得完整的人力资源和组织绩效信息，进行企业纵向和横向比较 相当有难度。 但是，随着国家经济和社会生活的信息化，我们认为能够在中国人 力资源管理评估的自身发展中不断克服困难达到预期目标 =因此，构建科学的人 力资源管理评价体系是人力资源研究者和实际工作者的共同需要和共同任务。 三、我国企业人力资源管理评价的总体框架 人力资源管理评价体系的整体框架应包括目标层、准则层、指标层三个层面。 [18]目标层指的是解决问题所追求的总目标；准则层指的是评判方案优劣的准则； 指标层指的是评价的内容，包括 级指标和 二 级指标两个层次。 二章我国企业人力资源管理评价的总体框架 13 综合国内外学者对人力管理评价的研究和我国企业的资源管理现状，本文从 协调、效率和效果三个维度对企业人力资源管理的适应性、执行度、满意度和有 效性四个准则进行衡量。 协调维度衡量的是企 业人力资源管理系统的内外部协 调情况，即适应性评价；效率维度衡量的是企业各项人力资源管理职能的执行情 况，即执行度评价；效果维度衡量的是实现员工目标的程度以及战略人力资源管 理的实施程度和对企业效益的贡献度，即员工满意度和有效性评价。 较之国内学 者先前的研究，本文在执行度评价上增加了绩效管理、团队建设两个一级指标； 把员工满意度指标从有效性中独立出来，并在有效性评价中增加了人力资源管理 在企处战略中的地位这一指标。 我国企业人力资源管理评价的总体框架如图 21 所示： 人力资源管理评价 Z 21我国企业人力资源管理评 价的总体框架 满意度（ A3) 有效性 （ A4) 1 1 1 对企业效益的贡献度 战格性人力资海管理的实施程庋⑽ 员工满意度S 适应性 （ A1) (A2) 员工关系管理 163。 人员规划与配置g W 内部协调拉 培 与 开 发 ；B4： 薪酬管理与激励S ) CB1 我国企业人力资源管理评价体系研究 14 第三章我国企业人力资源管理评价的内容 — 、适应性评价 1. 人力资源管理系统与适应性 般情况下，企业完整的人力资源管理系统包括工作岗位分析与评价系统、 组织与劳动定员定额系统、人员招聘与任用调配系统、技能鉴定与培训开发系统、 员工评价与技能考核系统、员工薪资与福利管理、员工关系维系与激励系统、人 工成本控制分析系统、人力信息釆集与处理系统。 企业人力资源管理系 统不是一 个静态的系统，而是一个充满活力的动态系统，是其内部各要素之间的相互联系、 相互作用的结果。 一个成功的人力资源管理系统既充分开发运用企业人力资源， 又保持智力资本竞争优势。 企业人力资源管理系统协调的原理要求企业开展适应性评价。 系统协调是系 统整体性的内在要求，其目的是减少系统的负效应，提高系统的整体效应，使系 统达到和谐的状态。 首先，企业人力资源管理本身作为一个系统，包含着既相对 独立又相互制约的内部各子系统，要保证子系统与总体系统的一致性和协调性； 其次，作为企业管理大系统中的一个子系统，人力资 源管理系统需要和企业的其 他子系统以及劳动力市场、法律等相互协调。 [23】 2. 适应性评价的内容 适应性评价包括评价外部协调情况和内部协调情况。 [〖 8]外部协调情况包括 人力资源政策与与劳动力市场的适应性，与国家现行法律法规和政策的符合性； 内部协调指的是人力资源管理系统和企业大系统中其他子系统，如生产系统、营 销系统、财务系统以及研发系统的协调与配合；以及人力资源管理部门内部各职 能的协调。 适应性评价主要是定性评价，评价的主体较为多样化。 适应性评价的 内容包括当地 劳动和社会保障部门对企业人力资源管理运作的评价，直线部门对 人力资源部合作水平的评价，以及人力资源管理人员之间的互相评价。 适应性评 价主要包括以下四个方面的内容： (1)劳动力市场适应情况 招聘和录用新员工对所有企业都是必不可少的。 无论是由于生产规模的扩 大 ,还是由于劳动力的自然减员，组织都要从劳动力市场中获得必要的人力资源。 目前，我第三章我 PI 企业人力资源管理评价的内容 15 国劳动力市场尚未成熟，许多人力资源的信息难以准确掌握，这给外部 人力资源的供给预测带来很大的难度。 考察组织在进行外部人力资源供给预测 时，是否有考虑到以下几项内容： 第一，全 国及本地区人口的基本状况。 根据企业整体的发展战略和各职能部 门对人力资源的需求，确定外部招聘渠道。 第二，社会文化和社会心理。 员工对工作的价值判断会极大地影响到他们对 于变换工作的看法。 现在的知识型员工越来越关注带挑战性的工作和工作中的决 策自我权。 因此，关注员工的工作生活质量和工作地位方面的特征的企业将会吸 引到更多的优秀员工。 第三，竞争对手的用人制度。 借鉴竞争对手成功的人力资源策略，关注对方 的薪资政策，做好薪资调査工作，为吸引和保留人才提供保障。 (2) 法律符合情况 曰益完善的劳动就业等法律法规对 企业的人力资源管理活动有直接的约束 作用，并影响着人力资源管理的各个环节。 企业的人力资源管理人员面对复杂多 样的法律规定，应把人力资源相关政策和法规纳入人力资源管理的范围之内。 我们可以从以下两个方面来评价企业人力资源管理的法律符合性： 第一，招聘中的招聘广告的合法性。 招聘广告应避免性别歧视、年龄歧视、 户籍歧视等，招聘过程中应尊重他人隐私。 第二，人力资源相关法律法规的合法性。 在我国，劳动立法已逐步进入成熟 时期，形成了以《劳动法》为主体的劳动法规体系，并对企业和员工双方的权利 和义务进行统一规定和制度化 管理。 企业在制定相关人力资源政策、制度时应符 合这些法律法规的要求。 (3) 与企业其它职能的配合情况 要使人力资源管理理念在企业内扎根，最直接的方法是将现有制度向各级管 理者进行汇报并取得改进建议，使其积极参与新的人力资源管理制度的建立过 程，逐渐将此制度的作业模式形成最优作业方式。 必须明确的一点是，人力资源 管理不仅是人力资源管理部门的工作职责，任何一个管理岗位都包括人力资源管 我 _企业人力资源管理评价体系研究 理职能。 因此，人力资源管理应由人力资源管理部门与直线部门统一实施。 人力资源部门在企业各职能部门中肩负着协助、帮助和指导直线经理的重 任，并要不断研究新的有效的人力资源管理的方式和手段。 而直线经理必须参与 企业人力资源管理的全过程，他们是整个人力资源管理工作的承担者。 各直线经 理可以从本部门的需求是否得以满足这个角度来对人力资源部的工作作出评价， 比如对人力资源部的真实工作表现、工作效率、服务的满意度等。 在人力资源规划中，直线经理必须能够准确地预测为企业战略目标本部门在 未来的阶段中有待完成的工作、工作 量及技术要求，根据预测结果进行人员配置。 在招聘与录用中，直线经理是录用人员的主要决策者。 同样，在培训与开发中， 直线经理也承担着重要角色。 对培训需求的评估直线经理最具权威性，且在在职 培训中是重要的组织者和实施者。 另外，直线经理必须参与绩效评估工作的全过 程，他们与人力资源部门共同确定绩效评估标准，设计评估系统对员工的工作表 现进行客观地评判。 (4)人力资源管理各子系统的配合情况 人力资源管理的各子系统既相互独立又相互制约，相互影响，构成一个充满 活力的整体。 其中，工作岗位分析与评价系统、组织与劳动定员 定额系统是各子 系统运行的基础。 工作岗位分析与评价系统运行的主要特征是：通过工作说明书 的编制、贯彻、实施，使各级员工明确自己的工作任务、职责和权限，具备什么 资格条件才能胜任本岗位的工作：使各级员工明确工作岗位的相对价值，通过努 力可沿着什么路线调动或晋升。 这个系统为员工的薪资保险与福利系统、人员招 聘与任用调配系统，以及员工评价与绩效考核系统、员工技能鉴定与培训幵发系 统提供依据。 而组织结构与定员定额系统的建立将产生企业编制定员标准，为企 业全面实行人员的总控制，提高工效，降低成本提供了前提。 第三章我国企处人力资源管埋评价的内容 17 在其他各个子系统中，人员招聘与任用调配系统的主要职能是选择优秀的人 才来为企业服务。 员工技能鉴定与培训幵发系统则主要是通过学习和培训，提高 企业人力资源素质，满足员工自我发展和组织战略目标实现的需要。 员工素质的 提高会对组织与劳动定员定额系统和招聘与调配系统产生一定的影响 ，同时也会 引起激励方式的调整和改变。 绩效考核系统体现了员工对组织贡献大小，并且为 员工的按劳付酬提供了依据。 员工关系维系与激励系统的建立应当与企业文化建 设紧密的联系在一起。 人工成本控制分析系统与企处现代财务制度紧密地联系在 起。 而人力资源信息采集与处理分析系统，既包括一个内部人力资源信息系统， 又有一个外部人才资信系统，使企业不仅能有效地管好、用好、留住现有优秀人 才，还能不断引进外部优秀人才。 因此，在构建每个人力资源管理子系统时，不但要注重本系统的完整性、科 学性和可行性，而且要保证子系统与总体 系统的一致性和协调性。 通过以上对适应性评价内容的阐述，构建如下适应性评价指标： (1) 人力资源政策与劳动力市场的适应性 (2) 人力资源政策与国家现行法律法规和政策的符合性 (3) 人力资源制度规范性 (4) 与企业其他职能的配合性 (5) 冊人员与直线管理人员的配合性 (6) 人力资源管理各子系统的配合性 二、执行度评价 人力 资源管理的执行度是指企业人力资源管理战略得以执行和完成的能力， 它反映了人力资源部门的整体素质，其强弱程度将直接制约着企业的经营目标能 否得以顺利实现。 〔 ^执行力问题一直是企业界关注的热点，执行不力的确是中国 多数企业人力资源管理的通病：招聘流程和鹿选方式的科学性欠缺；绩效考核缺 乏系统化、标准化体系；薪酬体系缺乏激励性和公平性；工作问题演变成人际关 系问题等。 第三章我国企处人力资源管埋评价的内容 18 对人力资源管理执行度的评价主要以人力资源管理活动为主线，通过有效 性、时间和成本这三个维度来分析各项人力资源管理活动的效率。 我国著名的人 力资源管 理专家廖泉文教授将人力资源管理的基本功能概括为获取、保留、发展、 协调。 〖 24]这很准确地概括了人力资源管理的六项主要活动：人力资源规划与配 置、员工培训与开发、绩效考核与管理、薪酬管理与激励、员工关系管理和团队 我 _企业人力资源管理评价体系研究 建设。 各职能间相互联系、相互制约，并通过直线管理人员和专业人力资源管理 人员的协调和整合，保证人力资源管理活动的有效进行。 本文的执行度评价是对 人力资源规划与配置、员工 培训与开发、绩效考核与管理、薪酬管理与激励、员 工关系管理和团队建设六项主要活动的度量。 (1)人力资源规划与配置 人力资源规划是指为了确保数量恰当、类型合适的个体在适当的时间和地点 满足组织的需求，而制定和实施计划、方案的过程。 人力资源规划必须与企业的 战略规划、业务规划和市场发展规划结合起来。 精确的规划有助于在管理上降低 成本。 由于规划是人力资产获取过程中最初的正式投入，我们不能马上看出人力 资源规划能够创造多少价值。 〖 27〗 因此，我们可以把规划与人力资源配置联系起 来进行度量。 可 从以下几方面进行人力资源规划与配置的评价： 第一，有效性。 这里的有效性可以用实际的人员配备数量相对于需求量的比 率和职位的平均接受率等比率来衡量。 第二，时间投入。 这里的时间投入包括求职者的反应时间、填补职位空缺的 时间以及到岗时间。 第三，招聘过程中花费的成本。 招聘成本包括内部成本 （ Internal Costs)、 外部成本 （ External Costs)和直接成本 （ Direct Costs)。 内部成本是指企业 内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其他管理费用。 外部成本是指外聘专家 参与招聘的劳务费、差旅 费。 直接成本是指广告、招聘会支出；招聘代理、职业 介绍机构收费；员工推荐人才奖励金；大学招聘费用等。 [28】 (2)员工培训与幵发 对培训和开发方案的评估非常必要而且有用，但在实践中却经常被忽略。 如 果对培训效染没有一个评价，那么就无法确认培训与幵发方案的实施结果是否达 到了预期的目标。 我们可以收集以下方面的资料：生产率的变化、访谈结果、测 试结果、绩效考核结果、成本节约和获得的利益等来进行评价。 对人力资源 部门组织的培训与开发方案进行评估时必须回答下述问题：情况是否有所改观。 这种变化是否归因于培训。 所带 来的变化是否有助于达到该组织的目。