张晓彤-问题员工管理讲座讲义

张晓彤-问题员工管理讲座讲义内容摘要：

格上的小缺陷。 推诿责任，爱找茬，夸夸其谈以及消极悲观都是这类消极因素的表现。 对于这些员工，管理者要努力做到容人之短，人尽其用。 管理推诿责任的员工 推诿责任是我们在工作中经常遇到的现象，也是一种相当普遍的现象。 其实不仅有一些问题员工经常推诿责任，一些老板，甚至一家公司都有可能经常推诿责任。 因此，在员工之中出现推诿责任的现象并不可怕，关键是找出出现这种现象的原因。 很多情况下，员 工中出现推诿责任的原因在于管理者。  过分严厉的处罚 过分严厉的处罚可能是推卸责任的直接原因。 因为员工可能受过这种过分严厉的处罚，或者知道这种过分严厉的处罚的后果，因此在遇到问题的时候就推卸责任，甚至撒谎，欺骗以及隐瞒错误，企图逃避处罚。  没有正确地分派职责 推卸责任也可能是管理者没有正确分派职责或者确切定义职责的结果。 没有正确分派职责造成的直接后果就是找不到问题的责任人，员工们互相推诿责任。  没有明确员工的责任 在分配工作的时候，管理者告诉员工怎么工作，怎么完成工作，但是没有明确员工的责任， 没有明确告诉他们如果出了问题，他们要负什么责任。 出现了推诿责任的员工，管理者可能要负很大的责任。 管理者如何把责任明确在每一位员工身上，让其对自己的行为负责呢。 管理者有以下法则可以遵循：  法则一：员工的问题 “任何时候当我帮助你解决这样或那样的问题时，你的问题都不应成为我的问题。 你的问题一旦成为我的问题，那你就不再有问题了。 我不会帮助一个没有问题的人。 ”  法则二：员工的责任 “这次面谈结束后，问题应该由你带出去 —— 正如由你带进来一样。 你可以在任何约定的时间向我求助，然后 我们可以共同决定下一步谁应采取什么行动。 ”  法则三：员工的行动 “在偶尔需要我采取行动的情况下，我们俩要共同决定，我不会单独采取任何行动。 ” 在面对推诿责任的员工的时候，管理者应该恪守这三个原则，向员工明确他的问题和责任所在，让他意识到自己主动地采取行动，才能解决问题。 面对推诿责任的问题员工，还有一个解决方案可供管理者使用。 这个方案主要是有关提高管理者自身技巧的方案：  树立敢于承认错误的榜样 作为管理者，如果自己在出了问题时不能承认错误，那么下属员工必定是推诿责任的问题员 工。 管理者应该树立榜样的力量。  SMART 目标管理 这是管理者在给员工明确工作目标时的要求。 SSpecific（特定） ,MMeasurable（可衡量） ,AAgree（双方同意） ,RRealistic（现实） ,TTime（时间限制）。 SMART 目标就是指这个目标一定要特定，要可衡量，要双方都同意，要现实可以完成以及要有时间限制。 管理者明确到了这种程度，员工就不容易推诿责任。  将主动性转给并一直留给下属 许多管理者为了激发员工工作的积极性，经常采用“出了事我兜着”这种话语。 但是，这种话语 实际上很容易使员工把责任推到管理者身上。 正确的做法是以“你来做你负责”来代替“你来做，出了事我兜着”。  培养下属积极主动的精神 在培养下属主动性之前，经理必须确保他们有这种积极主动的精神。 推诿责任的员工是被动的，因此管理者要通过培养员工积极主动的精神来塑造员工的主动性。 这可以通过培训课程来解决。 管理“爱找茬”的员工 “爱找茬”员工的主要原因 如果我们每件事都做得完美，就不需要别人的批评指正了。 但正因为我们都不是完人，周围就有那么一种人对别人品头论足挑毛病，泼冷水，甚至找茬。 出现“爱找茬” 员工的主要原因在于这些员工有比较强的嫉妒心理，并且本身有极不安全感。 在别的同事工作比他好的时候，他发觉自己不安全，就开始挑同事的毛病，试图从中获得某种安全感。  在工作上事先与其协商 在工作上事先与其协商后，例如“ 你觉得这事怎么办好 ”。 这样，“爱找茬”的员工就会获得某种参与感，同时成为这件事情的一份子，也就不会再挑毛病了。  言语中尽量用“咱们” 在与“爱找茬”的员工沟通时，尽量用“咱们”，而不用“你们”、“我们”等泾渭分明的言辞。 用“咱们”的结果是把“爱找茬”的员工拉到自己的战壕 里，这样他们自然就不会找茬了。  以称赞杜绝挑毛病 有时候去称赞爱找茬的员工是必要的，使用这种“负激励”的方法会使他们有所收敛。 例如 称赞 “ 谢谢你的意见，使这个项目有大幅度改善 ”，这样反而会让对方觉得：“ 真不好意思，我给他找茬他还这么感谢我。 ”下次， “爱找茬”的员工就会有所收敛。  与其他同事结成联盟 争取其他同事的支持，然后与其他同事结成联盟，当爱找茬的员工知道他挑战的不是一个人，而是许多人的时候，他就会考虑挑战一个联盟的难度。 鉴于这一难度，爱找茬的员工就会收敛许多。  抓住机会反将一军 当爱找茬的员 工说“这行不通”时，抓住机会让他解释为什么行不通。 如果他说的事实很有道理，那么“找茬”实际上就变成了双方坦诚的交流。 如果对方没有合理的解释，那么“找茬”自然就没有达到目的。 管理“光说不干”的员工 1.“光说不干”员工的特点及产生原因 “光说不干”的员工的特点是有能力完成工作，但是没有工作意愿。 每个人都有惰性，但是 天生的光说不干，即“懒骨头”比较多， 有时候员工的惰性是在公司里养成的，是公司不合理的规章制度造成的。 管理者应该对自身的管理进行审视，检查公司的激励政策是否有效。 【举例】 甲乙丙三个学生 去考试 甲碰见一道大题， 20 分，但是他不会，由于甲很诚实，就空着，结果最后得一个 0 分。 乙碰到这道题也不会，他有点机灵，他想主考官会不会一打马虎眼就过去了。 于是把那题目用密密麻麻小字抄了 3 遍，好像这张纸满是答案，结果老师批卷子的时候，真的一马虎，好像还答了一点，又不知是什么，没仔细看，得了个 5 分。 丙更机灵，同样也是这道题不会，他想考中学时写得越多，老师越高兴；写得越多，老师越看不清。 结果他抄了 20 遍，把格子全占满了，并写上‚接背面‛，然后翻过来再抄 3 遍，结果写得满满当当的，这个老师又一马虎给了个 10 分。 在这一鼓励下，下回再考试，甲再碰到题不会，一定也会学着丙多抄几遍，没准能得 20 分呢。 学生的这些惰性是谁造成的。 是监控他们的老师造成的。 公司也一样，员工表现如何，很大程度上取决于监控员工的制度，公司的激励政策。 对于那些具有能力但是缺乏工作意愿的下属，管理者应该设法激发其行动，给予其发挥潜能的机会。  激发自我表现欲望 让“光说不干”的员工知道做了这项工作以后有什么好处，这样可以有效地激发他的表现欲望，使其努力工作。  让其当内训师 “光说不干”员工的一个特点是好为人师，管理者可以 让他们去做公司内部的培训师。 在做培训师的过程中，他们为了去教别人，自己必定要学得更多，干得更多。  目标管理 目标产生动力，管理者要善于给员工明确他们的工作目标。 员工心中有目标，明确达不到目标会造成什么后果，往往就会主动地从事某项工作。 管理脾气暴躁的员工 脾气暴躁的员工其特点是爱冲突，吵闹，制造事端，但是他们直率，重感情，讲义气。 如果管理者能够让这样的员工服从自己的管理，往往管理者把他们收服后，他们是最死心塌地跟着你的员工，千万别想到“辞退”。 对于 脾气暴躁的下属，管理者应善于采取回避的策略。 首先平息自己的心情，然后再试图平息对方的情绪，解决问题。 管理者要意识到，自己并不一定是他们发脾气的对象，只是正好碰到他们的气头上。 与脾气暴躁的下属建立良好的关系，可以采取以下的步骤： 图 31 与脾气暴躁的员工沟通 通过这一系列的步骤，管理者不仅能够有效地让员工平静下来，而且还能够让员工产生信任感，与他们建立良好的关系。 管理脾气暴躁的下属，根本的解决方法是与他们建立良好的关系。 【案例】 背景音乐的妙用 某法院的管辖范围很大，每天要处理的案件也特别多。 来 到法院打官司的人们心情都非常糟糕，常常在法院里产生冲突，法院的工作人员不得不经常放下工作去维持秩序。 后来，工作人员想出了一个办法，在接待室里放舒伯特的小夜曲，背景音乐，十分地平缓。 结果他们发现接待室里的秩序好多了，在上访的，上诉的人中甚至有人在自动地维持秩序。 法院的工作人员从此可以专心致志地工作了。 法院的案例应该给公司的管理者们提供一些启示。 对待脾气暴躁的员工，管理者应该采取舒缓的方法，不妨在办公室也试一下舒伯特的小夜曲。 管理消极悲观的员工 害 消 极悲观的员工的存在，个别员工的消极悲观情绪会很快感染团队的其他成员，严重影响团队的士气，使领导的干劲和热情降低。 例如非典时期抢购风潮的出现，就是消极悲观情绪迅速传播的结果。 消极悲观情绪的产生往往是因为 受到过以往 失败经验的影响，对未来失去信心，认为未来没有希望。 表 31 消极悲观情绪的形成及产生根源 消极悲观情绪的形成 消极悲观情绪的产生根源  缺乏目标  害怕失败  害怕被拒绝  埋怨与责怪  否定现实  半途而废  对未来悲观  空 想与幻想，好高鹜远  破坏性批评  对人不对事  增加内疚感  有条件的爱  不愿或害怕承担责任  消极论断  批评别人，验证自我 管理者对于这些员工的管理，目标是让他们摆脱消极悲观的状态，说服他们相信大多数的忧愁和消极都是他们想像出来的： “ 40%从未曾发生过； 30%是忧虑曾经发生的事； 12%担忧别人的想法； 10%是无关紧要的事； 8%是相当值得考虑的事，但其中的一半是你无法控制的，因此 96%的事是不必忧虑的。 ” 诸如此类的说服方法是非常有效的。 此外管理者可以鼓励他们明 确写出心中忧虑的事情，把它们写出来，因为成年人心中想的东西落在白纸黑字上，会给他带来一些轻松的感觉。 另外管理者应该使员工认识到成功需要时间和过程，敦促员工把注意力集中在他想要解决的的问题的方法和程序上。 总之，对于消极悲观的员工的管理，就是不断鼓励的过程，不断用自己的亲和力，个人魅力，非权威的影响力提升员工的情绪。 【自检】 请把不同类型的员工与其相对应的管理方法连线 【本讲小结】 对于一些问题员工来说，导致其问题的因素完全是一些消极的因素，包括一些消极的职业操守和性格上的小缺陷。 对于这些员 工，管理者要做到容人之短。 推诿责任在许多员工身上都见得到。 管理者要有针对性地明确责任。 对于‚爱找茬‛的员工，好的办法是与其协商一起工作。 对于‚光说不干‛的员工，管理者要注意发挥其潜能。 而脾气暴躁和消极悲观的员工是性格所致，管理者要善于和他们建立良好的关系，通过沟通和鼓励的方法进行管理。 【心得体会】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ...分享 探讨 传递聚人脉共畅享同进步平台 … 专业 HRM 工作者沟通分享，专业 HR 资料课程免费共享 ☆ HR 免费 视频分享平台 ☆ HR 免费 资料分享平台 ☆在线沟通 : 94875870 群 ： 59563254 ☆ HR 博客 〓 更多更好资料讲座帮助我们成长 ...共同分享 HR 工作经验，探讨 HR 管理，汇聚人脉共畅享同进步 〓 第 4 讲怎样管理问题员工（三） 【本讲重点】 管‚小人‛的特点：阿谀奉承，阳奉阴违，趋利附势 ‚小人‛的管用伎俩 对付‚小人‛的方法 “小人”的特点 从古至今 “ 小人 ” 都是把他人的肩膀当作阶梯的，即用脚踏着他人的肩膀向上爬，然后再永远把他人踩在脚下。 他们的手法一般都很巧妙和隐蔽。 清代陈皋漠写了一则故事，刻画了 “ 势利眼 ” 善于阿谀奉承的嘴脸。 故事说，一群幕僚下围着上司议事，忽然一声屁响，大家顿时愕然，面面相觑。 上司解释说 “ 是我放的屁，不必介意 ”。 幕僚马上奉迎道：“ 不见得臭。 ” 上司说： “ 好人放的屁不臭就不好了。 ” 幕僚忙抓了一把空气，放在鼻子底下连闻几下，说：“ 才来，才来。 ” 对这种屈意奉迎的人，有的人不仅不感到其卑鄙，而且感到是在为自己效犬马之劳，因而视其为心腹加以重用，结果是使自己不得见天日。 又如，南宋宰相赵鼎，本来对秦桧的印象不好，并公开对张浚说过： “ 此人得志，吾辈 无措手足矣。 ” 但他在秦桧的阿谀奉承之下，居然改变了对秦桧的看法，于是积极推荐他，使之平步青云，登上了宰相的宝座。 结果，当秦桧大权在握时，便把赵鼎活活逼死。 “ 小人 ” 的另一个手法是对领导者表现得很 “ 忠诚 ”。 东晋后赵王石勒为了达到自己的政治目。