辞退员工管理与辞退面谈技技

辞退员工管理与辞退面谈技技内容摘要：

业知识也会像棒冰一样慢慢地融解，这就是“棒冰”理论。 公司人力资本的“棒冰”现象会给公司带来负面的心理效应，在经济上势必也会导致负资产的产生。 【自检】 请你判断下列哪些问题是错误的。 （ 1）人力资源管理认为开发的主体和客体既可以分开也可以为同一体 □ （ 2）人力资本的经营管理强调人是资源 □ （ 3）资本的能动性是团队人力资本的三大特征之一 □ （ 4）投资渠道的单一性决定了提高员工的工资和福利在长时间内是无效的 □ 见参考答案 1－ 2 【本讲小结】 人力资本的提出来自于与物质资本的相互比较，人力资本是资本中提 升能力最强的资本。 随着人力资本理论的产生，对企业而言，员工关系管理的哲学基础也相应的不断地得到了发展。 员工关系管理的哲学基础经历了人事、人力资源和人力资本经营等三个阶段的管理。 个体人力资本具有独有性、能动性和投资渠道单一性等三大特性，企业在管理人力资本时，要全方位地考虑员工关系管理的基础和人力资本的基本概念，把人力资源部作为一个资本用人的部门来看待，在公司的管理过程中让人成为公司的核心竞争力，从而卓有成效地提升人力资源管理的战略地位。 【心得体会】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 第 2 讲 员工的辞退成本 【本讲重点】 遣散成本 替换成本 怠工成本 机会成本 遣散成本 1．准备与通知期 按照规定，辞退员工时要提前一个月地通知他。 如果没有提前一个月通知， 公司要赔偿该员工一个月的待通知资金，这是一个基本的过程。 但是对于那些高层次的员工来说则需要一个准备期，因为如果你辞掉这位员工，那就意味着需要新进员工替补他的工作绩效，否则，对于高科技企业来说，很可能无准备地突然辞退某个高层次的员工而造成某些科研项目的断层。 2．面谈成本与补偿费 面谈成本主要涉及到心理成本，最棘手的是补偿费的问题。 一旦处理不好，可能会给公司带来无穷无尽的损失。 【举例】 如果你准备解雇一位未婚先孕的员工，很可能会引起下述许多相关的法律问题：①《劳动法》规定怀孕的员工不能被解雇，而 且怀孕员工在哺乳期也是不能被解雇的；②我国的《计划生育法》没有规定员工因为非法怀孕一定要被解雇，如果这位员工还想继续妊娠，她可能受到经济处罚和行政处罚。 经济处罚指的是缴纳社会抚养金，行政处罚指的是单位对该员工的处罚，如果你的公司没有事先规定员工非法生育要受处罚，那么行政处罚就无法执行。 如果人力资源部执意非要解雇该员工，可能带来很多麻烦。 只要员工一上诉，公司就要为此而做出相应的经济赔偿，而且还会造成很坏的社会影响。 更严重的后果是还将因这起辞退怀孕女工的事件而损害了该公司的企业形象。 所以，作为人力资源的从业人士 ，一定要有基本的法律概念，这样才能妥善地解决好补偿费问题。 对于那些未婚先孕的员工，处理起来很困难，人力资源部经理对此一定要考虑周全，否则后患无穷。 3．安全风险 员工被辞退时，心理上总会发生或大或小的变化，公司的人力资源管理者一定要充分重视被辞员工的心理变化，如果处理不当，很可能会造成很大的矛盾冲突，有时甚至会危及个人以及公司的安危。 所以，人力资源的从业人士在解决员工辞退问题时一定要妥善地考虑到部门的、自身的、公司领导的以及公司的运营安全。 4．心理风险 心理风险主要是指被辞员工是否会给公司其它员工 带来负面影响。 如果处理不好被辞员工的心理问题，让被辞。