论文范文中小企业人力资源管理问题和对策研究

论文范文中小企业人力资源管理问题和对策研究内容摘要：

织目标的实现 ,而且包括组织成员个人目标的实现。 二是人力资源管理必须充分有效地运用计划、组织、协调、激励、控制等现代管理手段才能达到人力资源管理的短期和长期目标。 三是人力资源管理是在“以人为本”的观念下研究人与人 关系的利益调整 ,人与事的合理组合 ,人力资源的开发和维护 ,工作效率和效益的提高以及实现人力资源管理效益的相关理论、方法、工具和技术。 二、中小企业人力资源管理中存在的问题 ,人力资源管理制度不健全。 在大部分中小企业经营者的观念里 ,企业员工是企业的附属物 ,必须无条件服从经营者的指挥。 据对某市 15 家中小企业的调查数据显示 :4 家中型企业有人事部 ,其余 11 家企业没有设置专门的人力资源管理部门 ,且该职能都是由企业行政办公室或相关部门兼任来完成 ,而且这 15 家企业的所有 者都认为没有必要专设人力资源部。 事实上 ,我国小部分中小企业即使根据市场经济发展的需要设立了“人事部”或“人力资源部” ,也仅是管理员工招聘、录用、流动的情况 ,制订员工考勤、奖励制度和工作程序规则 ,进行工资考核发放 ,办理劳保等手续。 同时 ,一些企业的人力资源管理制度的执行具有一定的主观性、强制性和片面性。 事实上 ,这 15 家企业的财务管理制度、生产制度等直接影响企业经营利润的制度都相当完善 ,而人力资源管理制度没有形成系统的文件 ,具有很大的灵活性。 中小企业中大部分是家族企业 ,因其 自身的规模小 ,资金实力不强等因素限制 ,在企业建立初期根本吸纳不到专业人才 ,只能吸纳技校学生和少量大专生 ,在企业发展过程中 ,企业主虽能获得一些大学本科生 ,但很难聘请高素质的管理人员和技术人员。 苏南地区经济快速发展的同时造成了本地劳动力资源供应不足 ,中小企业企业只能到欠发达地区招聘低文化和低素质的劳动力。 据有关资料的调查统计结果显示 :愿意到中小型企业工作的大学生不到 10%,硕士生不到 3%,博士生几乎为零。 即使一些大学生和研究生满怀希望进入中小企业 ,但也很快又流出。 中小企业在选配高层管理人员时局限于家族内部寻找 ,限制了企业用人范围 ,外族人员根本无法在关键职位任职 ,这种近亲繁殖式的人力资本增长模式造成人力资源结构劣化 ,挫伤了内部员工凭真才实学升迁的积极性。 中小企业基本属于劳动密集型企业 ,生产工艺和技术复杂程度不高 ,生产的稳定性和重复性较高 ,企业主都认为能够很好地使用和留住个别技术员就足够了。 许多企业盲目追求短期效益的迅速增长 ,认为人才培养的成本高于直接招聘的成本。 认为经过培养过的人才技术越高 ,人才流失的越快 ,是为其他企业培养 ,是一种没有回报的投入 ,所以大多数中小企业在人才培养上都存在着短 期行为 ,只使用而不培养已经成为十分普遍的现象。 人力资源投资不足的事实造成了人力资源的质量的递减。 “人格化”和缺乏有效的激励机制。 在被调查的 15 家中小企业中 ,没有一家企业真正建立了与员工职位升迁、参加人才培养相挂钩的规范的、全面的绩效考核与评估体系。 绩效考核是按照一定的标准 ,采用科学的方法 ,检查和评定企业员工对职务所规定责任的履行程度 ,以确定工作成绩的一种有效管理方法。 虽然有些中小企业采用了绩效考核 ,表面上实现了报酬、晋升与工作绩效挂钩的方式 ,但是 ,企业评价工作绩效的标准和方法却缺乏科 学性、公平性和客观性的问题 ,而且存在“暗箱”操作和受管理者主观意向影响的现象。 中小企业的管理更多的是靠入际关系而不是靠制度来维持 ,即所谓“人格化”的管理特征明显。 大多数中小企业只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素 ,对员工实行以提高工资、多发奖金、销售提成等形式的主要激励方式。 这种单一的激励手段不能提高员工的工作激情。 我国众多中小企业管理者基本上是企业主和其家庭成员 ,由于历史的原因 ,这些人大多数受教育程度不高 ,普遍缺乏现代人力资源管理的理念、知识和方 法 ,管理中以“事”为中心 ,将人视为成本 ,当成一种“工具”来“控制”和“利用” ,管理手段和方法简单 ,随意性大。 在被调查的 15 家企业中 ,年轻的管理者学历虽高 ,但缺少生产实践经验 ,更缺与人沟通、现场危机公关等管理经验。 中小企业初创时期对员工的吸引主要靠家族式的管理机制 ,随着企业的发展 ,维系员工的方式 ,除了合理的薪酬激励和公平分配外 ,更主要的是靠企业文化的牵引和管理队伍管理水平的提升。 三、中小企业人力资源管理问题的原因分析 中小企业人力资源管理问题的成因是综合的 ,既有中小企业企业历史客 观原因造成的 ,也有现实主观原因造成的。 《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》出台后 ,各级政府对中小企业的发展给予了很大关注 ,但是目前 ,人们对中小企业还存在一些认识上的误区 ,一些地区或部门对中小企业的发展关心不够 ,中小企业是在“抓大放小”这一政策下发展的。 从宏观管理环境看 ,我国对中小企业的发展缺乏长期、系统的发展战略与规划。 各省市自治区的中小企业局、中小企业协会等机构 ,也仅是从区域上、行业上对本区域的中小企业加以管理的 ,而并非从全局的角 度审视不同产业的中小企业的发展。 中小企业融资和获取资金难的问题一直没有得到很好的解决 ,成为长期困扰制约中小企业发展与生存的瓶颈问题 ,金融危机的发生给中小企业的资金流动“雪上加霜” ,大大降低了企业主对企业加大生产要素的投入的愿望 ,包括对人力资源的前期和中期的投入 ,企业主的人力资源管理也只能是满足现状 ,着眼于当前 ,忽视系统、长期的培训。 我国大多数中小企业的经营权和所有权没有分离 ,企业所有者就是高层管理者 ,同时 ,我国目前尚未建立起完整有效的社会信用体 系 ,职业经理人普遍存在道德风险。 在这种市场环境下 ,资本所有者在企业中实施家族化管理 ,减少对家族圈以外管理人员的聘用 ,没有现代人力资源管理的理念 ,没有意识到高级人才的使用会降低企业的人力成本。 管理者视被管理者为“经济人” ,制定企业有关制度时想尽办法节约成本或提高劳动强度 ,具体管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应 ,而忽视人的才能的发挥。 大多数中小企业不注重企业文化的建设 ,员工缺乏共同的价值观念 ,对企业的认同感不强 ,往往造成个人的价值观念与企业哲学错位。 据 15 家企业调查资料 ,15 家企业中初中 (含初中 )以下员工有 923 人占员工总数的 %,本科生及以上比例是 %,高中 (含中专、技校 )及大专生占员工总数的 %。 被调查的 15 家企业管理者虽知企业文化建设的重要意义 ,也想通过企业文化建设来促进企业发展 ,但由于考虑到员工文化素质低和企业文化建设的前期投入大、短期效益低的原因 ,这些企业都只是形式性地建设企业文化。 在缺乏优秀的企业文化的环境下 ,管理者的管理是简单和低效率的管理 ,员工的工作热情和效率同样是低下的。 四、加强中小企业人力资源管理的对策研究 健全人力资源管理制度。 中小企业要着眼未来 ,更新理念 ,将人力资源管理纳入企业的发展战略之中 ,使人力资源管理充分为企业战略服务 ,成为企业战略的参与者、执行者和制定者。 中小企业要建立现代企业制度 ,实行委托代理制 ,运用市场机制和竞争机制 ,依靠制度来管理员工。 人才紧缺是影响中小企业持续发展的主要因素。 事实上 ,中小企业有从外部引进自己所需要人才的资金实力 ,但由于企业不懂如何经营人才 ,导致人才流动性增强 ,影响了企业员工队伍的稳定。 第一 ,引进职业经理人 ,规范人才的流动。 中小 企业发展到一定阶段 ,领导团队的重构就显得相当重要 ,引进职业经理人来搭建合适的领导班子 ,借助职业经理人的具有洞察力的眼光 ,招聘根据企业生产经营的实际需要招聘、引进、调动、等方法吸收合适新员工 ,不断形成和补充企业人力资源。 第二 ,重视员工培训 ,留得住人才。 人力资源的投资是人力资本存量的投资 ,企业要把在职员工培训作为解决人才需求不足的方法 ,而且员工培训必须做到经常化、制度化。 员工培训包括员工知识的培训、员工技能的培训等内容。 员工培训可以采用内部专家培训、外部专家培训和岗位现场培训的方式。 有专长、有管理经验的专门人才 更是企业的宝贵财富 ,企业要筑巢引凤 ,加大对专门人才的人力资本的投资 ,关注他们的职业生涯的发展与企业战略规划的一致性 ,建立约束机制 ,增加专门人才流出的难度。 中小企业应根据岗位职责 ,设计人力资源的工作绩效考核方案和工具 ,并建立考核制度。 绩效考核制度既要具有激励功能 ,又要有约束功能 ,其中的关键业绩指标应量化。 国内外成功企业的经营管理实践表明 ,科学有效的绩效考核是中小企业人力资源管理是否成功的重要前提。 绩效考核要做到 :明确考核目标 ,增强考核的针对性。 绩效考核要公正、公平和公开。 绩效考核要定期化与制度化 ,不走形式主义。 科学合理的薪酬体系是企业激励机制的重要组成部分。 企业要摒弃把薪酬视为纯支出的传统思想 ,树立正确的薪酬观 ,引导员工正确看待薪酬的高低。 中小企业应特别重视专门人才的业绩考核和评价 ,要确保为专门人才提供有竞争力的薪酬 ,为高级管理人员和高级技术人员提供股权激励。 精神。