论文-行政事业单位人力资源管理的现状与对策

论文-行政事业单位人力资源管理的现状与对策内容摘要：

很多人没有对自己所从事的专业进行过正规学习和训练，专业素质低。 某中型城市其税务部门几百人中，学习税务专业的大专以上文凭的志愿不足 10 人，而许多税务学校每年毕业的学生有相当一部分没有从事税务工作，原因是进税务部门必须有很硬的社会关系，没有这些关系的毕业生，即使专业素质再高，也与你无缘。 而进入税务部门工作的人员，虽然专业素质不高，但是关系硬，一样 能进，这必然降低了整个部门的专业素质水平。 行政事业单位在用人机制上存在不足 因 为事业单位在内部体系上的复杂性，依旧没有建立形成较为完善以及较为合理的事业单位人力资源的用人体制，因此行政事业单位在用人机制上存在着不足。 行政事业单位在用人机制、工资制度、激励机制等方面条条框框较多，人才流动滞后，价值规律在人力资源的开发和流动方面发挥作用还很小。 我国的大多数行政事业单位目前没有科学地选拔人才，没有设立进行人才选拔的规范的选拔制度。 一些行政事业单位进行人才选拔采取的是“家族式”的方式，以行政事业单位内部人 才为主，经常大量引进行政事业单位管理职工的亲戚或者是朋友，近亲繁殖现象严重，而外部的有用人才则没有得到科学合理的引进。 通过这种方式引进人才，职工没有经过科学的选拔和测评就开始进行工作，负责行政事业单位的财务、生产等许多具有较强的专业性的、工作。 人才选拔的问题导致行政事业 行政事业单位人力资源管理的现状与对策 7 单位不能够大量引进那些有真才实学的人才，从而导致行政事业单位的发展受到严重的影响。 行政事业单位 监督机制不合理，导致从业人员道德素质低 因为大部分行政、事业单位是代表国家行使权力，若无良好的监督、约束机制，便容易滋生腐败，如工商、税务 等部门对无后台的个体、私营企业，私下若无“敬供”就认为地制造事端，上交别的企业所不用缴纳的费用，给这些企业造成了许多负担，而有一定社会关系的企业，应缴的税费则可以少缴或不缴，从而造成一个不公平的市场环境。 又而企业在引进项目、资金或设备时，必须要与某些行政事业单位打交道，经过许多部门，要盖许多章，办许多手续，浪费大量的时间或错失许多投资的良机，这怎能让企业丢下包袱，全力应付全球化的挑战。 同时，这些机构的官僚作风大大伤害了人民对党和国家的感情，动摇了人们对党和国家的信心。 行政事业单位的社会负担太大，职 工得不到系统培训 行政事业单位一方面必须承受正常的事业经费支出，另一方面也必须承受一定的离退休职工的福利待遇，承受着巨大的社会负担。 虽然各级政府正在采取措施不断提高事业经费投入，然而，在本质上，行政事业单位经费水平并没有得到提高，仍然需要面对许多问题，通常不重视职工的整体发展，职工得不到系统培训。 此外，一些行政事业单位进行职工素质培训的目的不明确，职工参与培训的热情度不高。 没有从职工培训、职工教育、职工发展等多个方面进行职工素质培训，从而导致“减员增效”的目的没有真正达到。 行政事业单位绩效考核存 在弊端 当前，在针对事业单位人力资源管理制度的改革过程中，一直将改革的重点放在对分配机制和人才选用制度这两个方面的人事改革，在事业单位实现对传统管理中用人以及人才分配重点改革的同时，却将人力资源管理中其他方面的内容忽视了，例如，人力资源薪酬分配、人力资源考核、晋升、奖惩等多方面的问题。 而在人力资源考核机制上，表现出了很大的局限性和不完善性。 一些行政事业单位目前的绩效管理的方法有待改进，存在职工的工作表现与绩效考核和薪资不挂 行政事业单位人力资源管理的现状与对策 8 钩的问题，这样，不利于职工的工作热情的激发。 此外，考核的真实性和客观公正性受到了影响， 容易形成职工自我发展的错误导向，不利于调动职工的工作积极性。 行政事业单位人力资源管理的现状与对策 9 4提高我国行政事业单位人力资源管理水平的对策 提高我国行政事业单位的人力资源管理水平，一方面要从宏观上改革现有的行政事业单位的管理体制，给微观主体创造高效人力资源管理的宽松环境，变直接的行政计划控制为间接的监督管理和市场竞争型管理；另一方面，行政事业单位自身要以人力资源管理的理论为科学依据来进行管理。 从宏观上来看，要改革现有的兴这个事业单位管理体制 虽然行政事业单 位的管理体制不是本文主要讨论的问题，但不合理的行政事业单位管理体制的“下压”作用和扩散效应应是导致我国行政事业单位人力资源管理水平低下的原因，为了消除这些不利因素，应给予行政事业单位一定的人事自主权，同时，要提高行政事业单位的管理水平，还应对他们施加一些压力，对于职能性行政事业单位，还应建立监督、约束机制，通过社会各界及国家权力机关的全方位监督，产生一种强大的压力，促使其产生提高管理水平的动力，而管理水平提高的动力最终转化为人力资源管理水平的提高。 从微观上看，行政事业单位的内部人力资源管理水平要大 力提高 第一，对基层人员的确定，要给予单位负责人以充分的自主权，引入竞争机制，优胜劣汰，无论有无后台，都根据个人素质和业务能力，竞争上岗，实行聘用制，任期一般。