薪酬管理浅谈如何做好薪酬管理？

薪酬管理浅谈如何做好薪酬管理？内容摘要：

企业竞争力为原则。 第四，调整薪酬结构 薪酬结构，就是 企业 员工之间的各种薪酬比例及其构成。 薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容 :① 企业工资成本在不同员工之间的分配； ② 职务和岗位工资率的确定； ③ 员工基本 、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。 对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。 （三）薪酬管理的影响因素 第一，外在环境因素 (external environment factors )。 包括政府政令， 经济 ， 社会 ，工会，劳动市场，生活水平等。 第二，组织内在因素 (anization internal factors )。 包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模， 企业文化 ，比较工作价值，竞争力，公平因素。 第三，个人因素 (individual factors )。 包括年资，绩效，经验，教育程度，发展潜力，个人能力等。 二、我国企业薪酬管理现状及存在的问题 20 世纪 90 年代以来，人才竞争呈咄咄逼人之态，我国企业在人才竞争 中处于劣势，人才外流相当严重。 一方面是跨国公司进入中国，充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各方面登陆抢滩，网罗优秀人才，使中国企业尤其是高新技术企业面临着严峻的人才竞争和挑战。 当前，我国企业薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才，并导致 人力资源 重置成本的增加。 （一）政府对企业的薪酬管理干预过多 我国企业特 别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。 虽然企业已经拥有较大的内部分配自主权，但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。 非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。 有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。 这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。 （二）平均主义倾向严重 改革开放以来，在分配方式上我国打破了计划经济体制下吃 “大锅 饭 ”的局面，坚持 “按劳分配，效率优先 [论文之家 ]，兼顾公平 ”的原则，然而许多企业在薪酬分配上的平均主义仍很严重，主要体现在以下几个方面。 第一，企业经营者收入普遍存在平均主义倾向。 一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重。 据调查，在企业经营者与本企业员工的年收入比较方面，有半数以上的企业经营者年收入在本企业员工收入的 2 倍以下的占 57%，有 1/3 为员工收入的 25 倍，年收入在员工 5 倍以上的比例较低，为 % ；另一方面， 企业之间，经营者的收入差距不大。 在我国企业中，一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入，不少业绩很差企业的经营者却获得及不相称的等同收入。 第二，企业员工之间薪酬水平平均。 企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到2 倍。 薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。 企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多、分配复杂。 第三，企业经营管理者激励与约束机制不健全。 一方面企业经营管理者 的报酬收入水平偏低，另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。 对企业经营管理者考核监。