薪酬管理制度方案汇编

薪酬管理制度方案汇编内容摘要：

 员工目前工资超过该职位薪资范围中值，其增长幅度相应减低；  员工目前工资低于该职位薪资范围中值，其增长幅度相应调高；  员工目前工资超过该职位薪资范围上限的，停止加薪； 23  员工年度薪资调整同时参照当年考核结果  年度岗位（职务）变动，薪资相应调整，年度内因岗位（职务）变动调整薪酬不足六个月者，不参加调薪；  年度病、事假累计一个月以上三个月以下者，其增长幅度不超过平均增长幅度的50%；  年度病、事假累计三个月以上者，不参加调薪；  进入公司时间少于四个月 者，不参加调薪；  进入公司时间大于四个月少于八个月者，按照平均增长幅度的 50%调薪；  进入公司时间大于八个月者，正常调薪； 11. 薪资建议原则 . 将某职位的薪资范围分为四段， 1%~25%为正常薪资建议范围，即进行薪资建议时原则上应在该职位薪资范围的1%~25%之内建议工资。 25%~50%为可建议范围，但建议工资时要说明理由。 50%~75%为非建议范围，但建议工资时不仅要说明理由，而且要说明不能晋升上一级的原因。 75%~100%为禁止建议范围。 12. 个人年度薪资调整 . 每年年初人力资源部根据公司上年业绩水平、市场薪 酬水平、物价指数核定当年薪资预算额度 . 根据公司年度薪资预算调整额度确定增幅比例 . 按照增幅比例和绩效考核结果确定薪酬调整矩阵 个人工资比率 .85 . . 绩效 5 4 3 2 1 24 13. 试岗期、试用期和员工异动的薪资核定 . 新员工入职，试用期不超过三个月。 . 新提职的员工，执行一个月试岗期，试岗期内薪资不作调整，试岗期满，经考核符 合岗位要求后按照核定标准发放薪资； . 新 调入、新提职人员薪资的核定，一般由本级低档起定；一般不超过中位值； . 初次定级或职务、岗位变更，其薪资自批准之日的次月起执行。 14. 薪酬支付方法 . 公司规定每月 25日为公司的发薪日，发放本月工资，遇节假日适当提前或顺延。 . 公司打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查。 15. 本办法由公司人力资源部负责解释和修订。 16. 本办法自 2020年 5月 1日起执行。 薪资架构 PAY SMOOTHED GRADE RANGE RANGE RANGE RANGE GRADE GRADE MIDPOINTS WIDTH MINIMUM 25% 75% MAXIMUM OVERLAP 级别 均匀化的中位值 级幅度 最低点 25%分位 75分位 最高点 重叠度 10级 总监 12400 74% 9100 10800 14100 15800 18% 9级 经理 8200 68% 6100 7150 9250 10300 18% 8级 副经理 /高级主管 /高级工程师 5600 62% 4300 4950 6250 6900 18% 7级 中级主管 /中级工程师 3850 56% 3000 3450 4300 4700 17% 6级 初级主管 /初级工程师 2750 50% 2200 2500 3050 3300 17% 5级 高级领班 /高级职员 2050 44% 1650 1850 2250 2400 16% 4级 中级领班 /职员 1550 38% 1300 1450 1700 1800 15% 3级 初级领班 /文员 /技术工人 1190 32% 1030 1110 1280 1360 14% 2级 文员助理 /熟练工 960 26% 850 910 1020 1080 10% 1级 工人 (无特殊技能 ) 800 20% 730 770 840 880 25 每个级划分 3个档： 1%——— 50%为一档； 25%—— 75%为二档； 50%—— 100%为三档。 26 某集团工资报酬制度（之 三） 第一章 总 则 第一条 目的 本制度旨在建立适合集团成长与发展的工资报酬体系和工资报酬政策，规范工资报酬管理，构筑有集团特色的价值分配机制和内在激励机制，实现集团的可持续成长与发展。 第二条 基本原则 工资报酬制度的设计与运作，所遵循的基本原则是： 1．业绩导向原则。 把绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与业绩考核的结果直接挂钩。 鼓励员工在提高工作效率和为集团作出持续贡献的同时，享受人事待遇上的好处。 2．效率优先，兼顾公平原则。 集团不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为集团持续创造价值的员工倾斜，向集团的关键职位族和关键职位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。 3．可持续发展原则。 工资报酬的确定必须与集团的发展战略相适应，必须与集团的整体效益的提高相适应。 通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高集团的核心竞争力。 第三条 分配比例 集团将依据企业的发展和外部环境的变化，确定工资、奖金和福利等经济报酬的内部动态比例。 在员工收入中，工资与奖金的比 例原则上应保持在 7 : 3。 集团依据不同职位的性质和绩效考核的特点，灵活地确定不同的工资结构。 对于业绩可直接定量衡量的职位或职位族，采用“固定工资＋绩效工资＋奖金”的工资结构。 对于业绩不能直接定量衡量的职位或职位族，采用“固定工资＋奖金”的工资结构。 第五条 管理体制 为了保证人力资源政策的统一性和完整性，集团实行集中统一的工资报酬管理体制。 人力资源部为工资报酬管理政策的提出者和组织实施者，各部门和分支机构都必须严格地执行集团的工资报酬政策。 27 第二章 薪酬等级 第五条 薪酬等级确定 员工薪酬等级的确定依据是职位等级，即各类职位对集团战略目标实现的“相对价值”，职位等级越高，相对价值越大，薪酬等级越高。 第六条 职位族划分 集团所有职位中，划分管理、研发、专业和行政等四个职位族，各职位族包括的职务或岗位的范围为： 管理族： 包括集团领导、高层管理者、各职能部门和业务部门主管、分支集团领导； 研发族： 区分为研究和开发两类。 包括基础研究、应用研究、软件开发、硬件开发、测试、技术工程、技术支持与维护等职位。 专业族 ： 包括市场 策划、市场销售、销售管理、客户服务、财务、资产管理、生产管理等职位。 行政族： 包括 人力资源管理、文秘、办公室文员、接待、行政事务、档案、总务、车辆、保安等职位。 第七条 职位等级 依据职位评价要素，划分不同的职位类别，形成职位族，对各类职位的价值 进行评价，确定各类职位的“职等”。 各职等内部的职位序列，形成“职级”。 集团的各类职位共分八个职等，不同的职位族中形成不同的职级，具体划分结果详见表一。 表 一 职位等级划分表 职位等 管理族 研发族 专业族 行政族 研究类 开发类 VIII 副总经理 VII 总裁助理 VI 总监 /部门经理 研究 V级 V 副经理 /项目经理 研究 IV级 开发 V级 专业 V级 IV 研究 III 级 开发 IV级 专业 IV级 III 研究 II 级 开发 III 级 专业 III 级 行政 III 级 II 研究 I 级 开发 II 级 专业 II 级 行政 II 级 I 开发 I 级 专业 I 级 行政 I 级 28 第八条 薪酬等级 职位等级确定薪酬 等级。 依据职位等级的划分，集团的薪酬等级共划分为九个薪等，每个薪等中包含 15个薪级。 第九条 薪酬等级区间 根据职位等级的划分以及各职位族的价值，确定各职等对应的薪等区间。 薪等区间确定的是该职级工资的最高和最低标准，即各职等的薪等进入标准。 如 V职等（包括研发 IV级和专业IV级）的最高薪等为七等，最低为五等，详见表二。 表二． 职等与薪等对应表 薪等 职等 一 二 三 四 五 六 七 八 九 VIII ★ ★ VII ★ ★ VI ★ ★ ★ V ★ ★ ★ IV ★ ★ ★ III ★ ★ ★ II ★ ★ I ★ ★ 第十条 等级进入 员工进入新工资制度的薪酬等级时，必须对其职位进行评估，确认其是否能在现任职位发挥应有的价值，进而确定其职位等级，根据职位等级序列确定其薪酬等级。 第十一条 薪酬等级表 为 职等和职级设计对应的固定的薪值，形成了薪酬等级表（参见表三）。 薪值在各职等和各职级之间保持着一定的等差和级差，职等越高，等差和级差越大。 29 第十二条 薪酬等级进入基准 新进员工（含应届毕业生）试用期结束后，其薪酬等级的确定程序为：首先确定其职位族，然后按照职位评价标准确定其职等，最后根据其能力、经验和学历等要素确定其薪等和薪级。 应届毕业生一般根据其最终学历（学位）确定初始职位等级和薪酬等级，具体标准见表四： 表三． 薪酬等级表 薪等 薪级 一 二 三 四 五 六 七 八 九 1 1100 1350 1750 2400 3100 4150 5600 7400 9900 2 1140 1410 1830 2500 3230 4330 5820 7680 10200 3 1180 1470 1910 2600 3360 4510 6040 7960 10500 4 1210 1530 1990 2700 3490 4690 6260 8240 10800 5 1250 1590 2170 2800 3620 4870 6480 8520 11100 6 1290 1650 2250 2900 3750 5050 6700 8800 11400 7 1330 1710 2330 3000 3880 5230 6920 9080 11700 8 1370 1770 2410 3100 4010 5410 7140 9360 12020 9 1410 1830 2490 3200 4140 5590 7360 9640 12300 10 1450 1890 2570 3300 4270 5770 7580 9920 12600 11 1490 1950 2650 3400 4400 5950 7800 10200 12900 12 1530 2020 2730 3500 4530 6130 8020 10480 13200 13 1570 2060 2810 3600 4660 6310 8240 10760 13500 14 1610 2110 2890 3700 4790 6490 8460 11040 13800 15 1650 2170 2970 3800 4920 6670 8680 11320 14100 表四 .初始薪酬等级 学历（学位） 初始薪酬等级 大专以下 一等 1级 大专 一等 12级 本科 三等 1级 研究生班及双学士 三等 10级 硕士及 MBA 四等 1级 博士 四等 10级 30 非应届毕业生进入集团时，主要根据其 所应聘职务（岗位）的性质和工作经验，在制度规定的薪酬等级区间内，以协商的方式决定其薪等和薪级。 第十三条 薪酬等级调整 1．员工工资每年年末调整一次。 2．工资调整与同期绩效考核结果直接挂钩，即绩效考核档次直接决定薪酬等级的提高或降低。