聊城大学管理学院函授绩效管理习题一

聊城大学管理学院函授绩效管理习题一内容摘要：

少考核成本；和谐、合作、互助的工作氛围能保证考核正常进行。 （ 3）合理界定考核者和被考核者。 并非所有人都必须由员工自己、上司、同事、下属、顾客等全 方位进行考核。 原则上是考核者必须了解熟悉被考核者的工作，不应让与被考核者无任何业务往来的不相关者成为考核者。 （ 4）根据实际需要确定考核要素。 不同级别、不同工作性质的被考核者的考核要素是不一样的。 比如高层管理者的考核要素包括目标意识、模范表率、决策水平、协调能力等而一般员工的考核要素包括责任心、纪律性、工作速度、业务技能等；研发人员的考核要素在于创新成果而财务人员的考核要素是工作缜密和严格遵守财务制度等。 （ 5）选用合适的考核方法。 一般说来，对于目标越明确的工作，对于过程的考核应该越少。 不同考核者适用的考核 方法是不一样的。 比如，考核者是上司则适宜采用 MBO法，考核者是同事和考核者自身适宜采用行为锚定评价法，考核者是下属和顾 （ 6）制定合适的考核周期。 不同考核者适用的考核周期是不一样的。 原则上业务往来密切者适用较短的考核周期；被考核者的职位较低者适用较短的考核周期 6 . S 就是 specific ：意思是设定绩效考核目标的时候，一定要具体 —— 也就是目标的法则。 M 就是 measurable ：就是目标要可衡量，要量化。 A 就是 attainable ： 即设定的目标要高，有挑战性，但是一定要是可达成 的。 R 就是 relevant ： 设定的目标要和该岗位的工作职责相关联。 T 就是 timebased ： 对设定的目标，要规定什么时间内达成。 或： A代表可实现 (Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； R代表现实性 (Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察； 7. 每月绩效考核，某钳工班班长都要给每位组员发一张考核表，让大家按上面内容自我打分后上报车间。 这个绩效考核过程有何不足。 三 、 判断题（对或错） 1 .对 2 .对 3 .对 4 .错 5 .对 6 .对 7 .错 8 .对 聊城大学管理学院函授《绩效管理》习题四 一、单项选择题 ，亦称为 （ ） A 评价中心法 B 关键事件法 C 行为锚定评价量表法 D 案倒分析法 （ ） A 工作需要 B 工作的日常性 C 工作情景 D 考评部门的要求 （ ） A 绩效促进 B 绩效计划 C 绩效反馈 D 绩效辅导 ，首要环节是 （ ） A 绩效计划 B 绩效评价 C 绩效评估 D 绩效指标 （ ） A 绩效指标缺失 B 绩效评价指标的污染 C 效度 D 信度 ，遵循的首先的程序是 （ ） A 确定团队层面和个体层面的绩效指 标 B 确定团队与个体绩效所占权重比例 C 明确考评的关键因素 D 考虑如何用具体的绩效指标进行评价 （ ） A 规模效益 B 系统地保障业绩目标的实现 C 评价 D 考核 ，哪种工具充分体现了客户、股东、员工是企业关键的利益相关者 （ ） A 360 度 B 平衡计分卡 C 关键绩效指标 D 工资标准 （ ） A 工作对 象的不同 B 工作范围的不同 C 工作性质的不同 D 工作目标的不同 ，绩效沟通是对员工绩效结果的 （ ） A 评估 B 反馈与指导 C 肯定 D 管理 （ ） A 愿意独立工作 B 不喜欢讲出问题 C 对交谈感觉适应与舒适 D 大多沉默 （ ） A 1 或 2 个 B 2 或 3 个 C 3 或 4 个 D 4 或 5 个 ，便于衡量与讨论的是 （ ） A 绩效标 B 绩效责任 C 绩效评价 D 绩效指标 ，评估者未能区分被评估者绩效的不同方面，产生一好百好、一坏百坏的倾向的效应是 （ ） A 近因效应 B 似我效应 C 光环效应 D 暗示效应 ，通常担任考评者和决策人角色的分别是 （ ） A 高层管理者与员工 B 人力资源管理专业人员 C 直线管理者与高层管理者 D 人力资源管理者专业人员与高层管理者 ， “ 沟通 ” 处于 （ ） A 第一程序 B 第二程序 C 第三程序 D 第四程序 （ ） A 面谈法 B 观察法 C 行为事件访谈法 D 行为错位法 ，必须保持其 （ ） A 严肃性 B 肯定性 C 特定性 D 清晰性 ，其结果必然发生的现象是 （ ） A 似我效应 B 感情效应 C 战略稀释 D 刻板印象 （ ） A 建立愿景 B 沟通 C 业务规划 D 反馈与学习 （ ） A 这是情景模拟培训的一种方式 B 对提高受训者的工作技能很有帮助 C 有助于改造受训者的工作习惯 D 是在一个真实的工作环境中，对受训者进行培训 ，高层的固定薪资约占报酬的 （ ） A 70％～ 80％ B 50％～ 60％ C 30％～ 50％ D 20％～ 30％ （ ） A 工作手段 B 工作协调 C 工作方法 D 工作计划 、硬的、可行动的，现实的，计划五个音节构成的目 标是 （ ） A 软的 B 模糊的 C 犀利的 D 宽泛的 （ ） A 管理 B 绩效 C 领导意见 D 员工建议 （ ） A 原因 B 愿景 C 目标 D 监控 （ ） A 举例印证主旨 B 阐明培训内容 C 归纳课程内容 D 强调课程要点 ，评估者对年纪大的员工 “ 创造性 ” 发展潜力等程度远远低于年轻员工，这是 （ ） A 似我效应 B 刻板印象 C 对比效应 D 从众效应 ，绩效评估的基本信息来源是 （ ） A 绩效考评表 B 职务说明书 C 职位说明书 D 绩效记录 ，其中第一个层次是指 （ ） A 知识迁移层次 B 学习者反应层次 C 行为迁移层次 D 组织成效层次 二、多项选择题 ，有效的绩效评价指标应该具备的主要特征是 （ ） A 与企业战略相一致 B 可操作性 C 高效度 D 高信度 E 可接受性 （ ） A 绩效反馈 B 建立目标计划 C 绩效指导 D 绩效检查 E 激励 （ ） A 产量 B 盈利 C 员工士气 D 员工满意度 E 客户满意度 度绩效评价法是由下列哪些人担任评价者 （ ） A 被评价者本人 B 被评者上级 C 被评价者下级 D 被评价者同级 E 客户 （ ） A 合适的工作配置 B 工作反馈 C 工作指导 D 教育与培训 E 特定的项目经历 三、填空题 1.“360 度绩效评价法 ” 实质上是一种（ ）系统。 （ ） 、 项目型团队 、和固定工作团队。 （ ） 、 绩效评估与反馈 、 绩效评估结果应用 、 绩效管理监督与评估等。 年，莫托维德罗和斯科特将周边绩效划分为（ ）和人际促进。 （ ）、数量有限。 四、简答题。 特征。 五、方案设计题 公司的高层领导为本公司能够更好地发展，去迎接新的挑战，支持公司的人事部门全面修改了考评制度，重新编制了考评表，并开始实施，如下 公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门经理的考评分为自我考评、人事部门考评、下级考评和上级考评。 每月初，部门经理在员工考评表上列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。 考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目，如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值，考评项目满分 为 100 分。 月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理。 部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门。 人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。 员工对考评结果有疑问，可直接向人事部门反映。 普通员工的考评自评占 30。