红博商业薪酬管理制度终稿修改

红博商业薪酬管理制度终稿修改内容摘要：

应表 （月度、年度） 综合评定等级 优 良 合格 差 个人考核系数 0 表 2 部门评定等级与得分系数对应表 （月度、年度） 部门评定等级 优 良 合格 差 部门得分系数 第二十三条 员工年底奖金的确定 年底奖金的实际发生额由公司整体效益确定。 由公司年底奖金总额分解到部门，然后由部门分解到个人。 一般员工 /基层管理人员年底奖金 =员工 /基层管理人员 月标准绩效工资 个人年度考核系数 管理系数 部门年度考 核系数 ] 公司效益系数 高层 /中层管理人员年底奖金 = [高层 /中层 管理人员 月 标准 绩效工资 个人年度考核系数 管理系数 ] 公司效益系数 奖金的总额由公司年度实现的利润决定，具体数额参见企业每年初制订的相关办法。 公司效益系数 =奖金的总额 /所有员工 月 绩效工资总和 注：基层管理人员包括主管及以下管理人员，中层管理人员包括店长、中心总监、部门经理。 管理系数 设定的目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。 一般员工和基层管理人员的管理系数为 1。 高、中层管理人员的管理系数依据个人年度考核等级的不同而分为四档，高 、中层管理人员管理系数的确定可以依据红博实际进行调整，表 3 为管理系数设立的范例： 表 3 高层中层管理人员管理系数（范例） 类别 管理系数 优 合格 基本合格 差 高层管理人员 2 1． 5 0． 8 0． 4 中层管理人员 1． 5 1． 2 0． 8 0． 4 红博商业 薪酬管理制度 9 第五章 市场工资制 第二十四条 适用条件 市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。 劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。 人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方面阻碍小。 第二十五条 适用范围 市场 工资制适用于工勤职系的后勤服务工人，包括保安、 保洁员 等普工 和 大厅接待员、收银员、电瓶车司机等岗位。 第二十六条 收入结构 和工资水平 按 地 区 劳动力市场行业指导价格和公司实际情况 确定 工资 加绩效水平， 每月支付 岗位工资和绩效奖金。 收入整体构成 = 岗位工资＋绩效奖金 工资水平由 人力资源中心 根据市场调查水平提出建议方案 ， 经总经理办公会审议批准后实施，工资水平原则上每年调整一次。 第六章 工资特区 第二十七条 工资特区发放范围 企业急需的的特殊人才。 其中包括：有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。 其目的是 为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 第二十八条 设立工资特区的原则 （一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； （二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； 红博商业 薪酬管理制度 10 （三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第二十九条 特殊人才协议工资制适用 特殊人才协议工资制适用于商业行业关键性的高级专业人才和管理人才。 （一）关键业务岗位：商业行业价值链中关键环节岗位，如策划、招商、营销、管理人才等； （二）外部市场稀缺人才：商业行业市场上普遍稀缺的管理和技术人才，如战略规划、投融资管理、百货店运营管理人才等； （三）企业阶段性急需人才：依据发展战略重点，目前企业需要提升的业务短板，如高层管理、商业连锁项目运作人才等。 根据企业经营目标和人力资源规划，企业可 根据实际需要提出 特殊人才协议工资制的申请，经 总经理 审批后确定。 实行特殊人才协议工资制的岗位以外聘员工为主。 特殊情况， 经 总经理 批准，符合条件的内部培养的核心骨干 人才可适 用特殊人才协议工资制。 第三十条 薪酬水平的确定 特殊人才的具体薪酬水平，由企业依据薪酬调查的市场价格、个人能力、过去的业绩和经验等经过谈判协商确定。 原则上特殊人才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平 的 3－ 5 倍，特殊情况须经集团人力资源管理部门 和 总经理 审核批准。 第三十一条 特殊人才协议工资制的管理 （ 一）对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由 需求部门和 人力资源管理部门 提出方案，经 总经理 审批后方可执行。 （二）享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议，明确规定薪酬水平、 试用期薪酬 、 发放方式、工作内容和考核方法。 （三） 企 业对执行特殊人才协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界定，有以下情况者 将 退出特殊人才协议工资制： 考核结果未达到预定工作要求； 人力资源管理部门每年进行市场调查，依据人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才或者公司急需人才。 第三十二条 工资特区工资总额由总经理决定。 红博商业 薪酬管理制度 11 第七章 工资调整 第三十三条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。 第三十四条 个别调整根据员工个人年底考核结果和学历、岗位变动决定。 （一） 根据考核结果调整。 年度考核为 “ 优 ” 的员工可在工资等级中晋升一级；年度考核为 “基 本 合格 ” 的员工在工资等级中降低一。