管理学课程提纲浙江大学版

管理学课程提纲浙江大学版内容摘要：

在一个管理者和一个计划下的组织活动 个 人利益服 .从整体利益 一般行政管理（ 2） 报酬 公平合理 集中 适当的决策集中度 等级链 信息按等级链传递。 上级知道条件下才允许横向交流 秩序 人、财、物在恰当的时候处在恰当的位置 公平 管理者应公平对待下级 人员的稳定 雇员的高流动会降低组织的效率 首创精神 调动雇员的创新精神 团结 团队精神 韦伯的理想官僚行政组织 劳动分工 工作 =简单、例行、明确的任务 权力等级 职位按等级设置， .每个下级均受上级的监控 正规选拔 所有成员经培训、教育、 或考试取得任职资格 规范制度 以正式的组织规则保证组织活动的连续性和规范化 非人格化 规则与控制排斥个性、个人偏好 职业化 管理者非所有者， .领取工资并在组织中追求职业成就 机械论和非人格化 以人为本的管理理论  雇佣最廉价的劳动力。 提高劳动力素质。  用心理测验来改进雇员的选拔，用学习理论改进培训，人的行为与激励  个人主义与群体行为 管理者的主要任务：协调群体；权力与权威  组织是一个社会系统 管理者的作用：沟通与激励下级 +与环境协调  权威的传统观点与权威的接受观点 ：权威来自下级的接受意愿 霍桑实验：影响了管理思想的演变  1924年西方电气 IE工程师们在霍桑工厂开始的照明试验，  1927年哈佛教授 Elton Mayo加入， 1932年发表成果 行为与情绪密切相关；群体对个人行为有巨大影响；  工作标准决定个人的产出；群体标准与情绪、安全感 金钱  动机与需求：雇员满意的重要性 +针对个人需求层次的激励  X理论与 Y理论：对于人性的消极与积极假设  行为科学：客观地研究组织中人的行为  摆脱以往的机械组织观点 ——人不是机器 定量管理方法  兴起于二次世界大战对军事问题的 数学和统计分析：空战与反潜 成本 效益分析与资源配置 对管理决策的贡献  四种典型管理理论的局限： 1）与 2）相通； 3）与 4）是方法而非理论 趋向一体化的管理思想： （ 60年代以来）  过程理论（ 1961年， ）：基于管理职能的理论。 管理是四大基本管理职能的连续循环过程。 形成了管理学的统一框架。  系统理论：封闭系统与开放系统  组织由相互依赖的多种因素，包括个人、群体、态度、动机、正式结构、相互作用、目标、状态和职权组成。  组织依赖于从环境中获取维持其生命的输入，并将环境作为吸纳其自身输出的源泉 ——开放系统  管理者的任务是协调组织各个部分以实现组织的目标。 权变理论  重视偶然因素和例外现象 ——组织的多样化与特殊性  权变的主要变量：  组织的规模：规模不同，适用的组织结构、管理原则亦不同。  技术的特性：主导技术不同，组织结构、领导风格、控制系统亦不同  环境的不确定性：环境变化往往非组织所能左右。  个人的差异：管理者应因个人差异而采取不同的激励手段、领导风格、工作设计。 全面质量管理： 1. 强烈地关注顾客： 顾客的含义不仅包括外部购买组织产品和服务的人，还包括内部顾客，他们向组织中的其他人提供服 务并与之发生相互作用。 2. 坚持不断地改进： 永不满足。 没有最好，只有更好 3. 改进组织中的每项工作的质量： 采用广义的质量定义。 不仅与最终产品有关，并且与组织如何响应顾客的要求有关 4. 精确地度量：采用统计技术度量组织作业中的每一个关键变量，然后与标准和基准进行比较以发现问题，追踪问题的根源，消除问题的原因 5. 向雇员授权：吸收生产线上的工人加入改进过程，广泛地采用团队形式作为授权的载体，依靠团队发现和解决问题。 东方管理思想  中国古代系统的管理思想形成于先秦至汉代 一、以 ―仁 ‖为核心的儒家 管理思想 1. 孔子的管理思想 —仁者爱人 2. 孟子的管理思想 —行王道、施仁政 3. 性善论 —四端 —仁、义、礼、智 4. 性恶论 —人生而有欲 二、以 ―无为 ‖为最高原则的道家管理思想 1. 老子的《道德经》 ——―道有道，非常道 ‖ ——―天下万物生于有，有生于无 ‖ 2. 黄老之学《淮南子》 ——省事节欲，虚平无为 三、以 ―法治 ‖为基础的法家  法：立法  术：南面之术，术以知奸  势：处势  变 ―千世一出 ‖为 ―千世一治 ‖  商鞅变法： ―南门三丈柱 ‖  偏于惩治犯罪，疏于保障 个人权利 四、兵家管理思想  《孙子兵法》十三篇 五事：道、天、地、将、法 七计： 主孰有道。 将孰有能。 天地孰得。 法令孰行。 兵众孰强。 士卒孰练。 赏罚孰明。 以此知胜负。 ―凡治众如治寡，分数是也 ‖ 令之以文，齐之以武 道者，令民与上同意也。 上下同欲 五、商家的经营管理思想  陶朱公范蠡的 ―积著之理 ‖  知斗则修备，时用则知物，二者形则万货之情可得而观已。  论其有余不足，则知贵贱；贵上极，则反贱；贱下极，则反贵  贵出如粪土，贱取如珠玉  财币欲行其如流水  无息币 思考  关于东方文化的反思  隋文帝的贡献  重新统一中国  三省六部制度  科举制度  李约瑟： 只有科学是普同于人性的因素。 其它如宗教、哲学、法律、艺术，既不能普遍划一，也无法断定孰高孰低。  东西方文化的差距在于科学精神 第三章 管理与环境  管理者的环境约束  管理者既非全能，亦非软弱无能的。  管理者的内部约束源：组织文化  管理者的外部约束源：组织的环境  组织文化与环境、管理道德、社会责任与经济绩效 管理环境及其分类：  任何组织都不是独立存在的。  组织绩效受到内外部机构及各种力量和条件因素的影响。  管理环境：影响组织业绩的各种力量和条件因素的 总和 外部环境  根据影响程度和方式的不同进行划分 :  一般环境： 对组织的活动没有直接作用但又经常对组织的决策产生潜在影响的一般要素：技术、经济、文化、政治等  任务环境 ：能直接影响组织的活动或为组织的活动所影响的要素及权利要求者集团（供应商、顾客、股东、政府主管、竞争者等）。 他们与组织目标的实现直接相关。 内部环境  组织的资源 人、财、物、技术、知识  组织结构 机械式 有机式  组织文化 组织文化：  每个组织中都存在随时间演变的价值观、信念、仪式、神话及实践的体系或模式。 这些共有的价值观在很大程度上决定了雇员 对事物的看法和对周围世界的反应。 组织文化的核心  企业文化的核心是价值观 表现为行为，即企业的凝聚力、员工对企业的忠诚度、责任感、自豪感、精神面貌和职业化行为规范 文化的改变会带来行为方式的改变。 企业文化具备开放性、阶段性、发展性的特点。  在运作中不能准确把握企业文化的上述特点，将产生严重的后果。 组织文化的起源 1）创始人的倾向性与假设； 2）第一批成员从自己的体验中领悟到的东西。  强文化与弱文化： 取决于组织的历史、规模、雇员的流动程度、组织文化的起源的强烈程度 企业文化的存在理 由（ 1） （ 1）企业本身的需要 企业文化是企业概念中必不可少的要素之一，尤其对现阶段处于由人治向法治转换过程中的国内公司，健康的企业文化将能削弱甚至取代个人影响力在企业中的过分存在，为企业的平稳发展创造条件。 （ 2）管理制度实施的需要 没有完美的管理制度，制度中存在的各种漏洞导致的后果的大小完全取决于员工对企业的忠诚度。 企业文化的存在理由（ 2） （ 3）人才竞争的需要 对共同价值的认同，会使员工产生稳定的归属感，从而吸引、留住人才。 （ 4）市场竞争的需要 良好、健康的企业文化能够提高效率，减少费用支出，提升 品牌含金量，增加产品的价值，从而增强企业竞争力。 因为市场中影响竞争产品定价的因素除通用的生产成本等有形价值外，还包括品牌价值，而品牌价值的影响因素即包括受企业文化影响的公司、员工形象。 例  海尔激活休克鱼： OEC（ Overall Every Controlamp。 Clear）、追求卓越  伯乐赛马与在兼并企业中的 ―文化先行 ‖  郑州亚细亚的晨操仪式  IBM公司：深色西装、白衬衣、条纹领带、禁酒、频繁的调换工作。  直到 90年代初，领导着计算机业的发展，从未解雇过一位员工 ——大学生最为向往的公司。  1991年出现了 80年来第一次亏损：令人震惊的 28亿美元亏损。 解雇了 2万员工，同时几乎所有管理人员的职务等级下降了 2~3个等级。  环境变了 ——成也文化，败也文化 组织文化的特点  客观性：组织的创始人起关键作用，长期发展中逐渐形成并定型  个异性：个性差异 + 强弱差异  民族性：受民族传统文化的深刻影响与制约  稳定性：一旦形成就有定性 组织文化对实施管理职能的影响：  对计划的影响：计划的风险度、制定计划中个人的作用、对环境的关注程度等  对组织的影响：员工的自主程度、强调个人还是团队、部门间的相互联系程度等  对领导的影响：对雇员的 工作满意度的关注程度、领导方式、对待冲突和分歧的处理方式等  对控制的影响：对雇员的授权程度、对雇员绩效的评价标准取向、对预算超支的反响等。 组织文化的改造  海尔的 ―砸冰箱 ‖事件  浙江义乌公交公司取消员工优惠卡 公司年节约 200余万元 员工减少间接收 200元 /月，增加直接收入 300~400元 /月 公司扭亏为盈  学会抓牵一发而动全身的 ―小事 ‖  利用契机：危机、换班子 “文化 ”治得了企业吗。  有人将中国企业的发展总结为 “人治、法治、文化治 ”，来说明由幼雅到成熟的发展过程  这种提法对吗。 不对，因为企业文化无法 “治 ”，否则就是一种制度，仍然是法治。 常见的误区（ 1）  误区一：只要 —个公司内的大多数人认可一种价值观，它就是企业的文化。  取得大多数人的认可只是建立企业文化的第一步。 企业文化建立的目的归根到底是为企业服务的，因此企业文化还必须化成行为准则，并被所有人遵守；  员工是否认可与是否遵守价值观不一定是一致的，而必须从企业内员工身上体现出价值观，才能说这种价值观是企业的文化。  正是对此点的错误认识导致很多企业尽管写出了一大堆的东西，也有人赞同，但从员工的行为却反映出不同的价值观，使写出的东西成为摆设。 常见的误区（ 2）  误区二：以文化 “治 ”企业  作用于企业的无形的手有两只 ——制度和文化，谈到 “治 ”，只能寄希望于制度。  企业制度是约束机制，保证正常的经营秩序；而企业文化存在的价值是激励，从而促进企业的发展。  当寄希望于靠企业文化来 “治 ”企业时，要么它实际是一种管理制度，要么企业文化被化成制度；这时它将变成僵化的东西，失去了文化本身的活性和生命力。 就像一个在森林中的人，本应该靠猎狗寻找道路，靠砍刀开辟出道路；但非要抡着狗来开辟道路的时候，离死也差不多了。 常见的误区（ 3）  误区三： —劳永逸的企业文化 任何试图追求完美企 业文化的做法都是在否定企业的发展、个性的发展和文化的发展，导致管理气氛的压抑、思想僵化、教条主义。 对企业文化不应该试图约束，而应采取引导的方式企业文化说到底是人性的发挥、人性无法管理而只能引导。 常见的误区（ 4）  误区四：企业文化成为小团体封闭利益的掩体和借口 必须保持开放的心态和企业文化氛围，否则便造成对外界的拒绝，从而导致封闭和更小利益团体的出现。 管理者：万能的，还是象征的。  好的管理者能 ——―点石成金 ‖  Lee Iacocca： 80年亏损 17亿美元， 84年赢利 24亿美元  管理者 ——―回天乏力 ‖  成事在天。 管理者的能动性 管理道德（ 1）  在管理决策中考虑谁会在结果与手段方面受到影响。  道德：判断行为是非的规则、原则或惯例。  三种道德观：  功利观：完全按照结果的有利与否来制定决策。 以为某些人提供最大利益为目标 .。 重视效率、利润最大化 +资源的不 .合理配置 +某些人的权利被忽视。  权利观：尊重并保护个人自由和特有的权利（隐私权、言论自由、良心自由及其他由法律规定的各种权利）。 可能会阻碍生产力和效率的提高。  公正观：公平、公正地贯彻组织规则。 可能会降低创新意识、冒险精神和积极进取的精神。